análisis ocupacional primera parte

Que es OIT. ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO Y SE ENCARGA TODO RELACIUONADO AL TRABAJO. Actividad individual que ejecuta el ocupante del cargo. En general, es la actividad asignada a cargos simples y rutinarios (como los que ejercen los que trabajan por horas o los obreros),.

EN QUE TERMINO DE SU GLOSARIO DA UNA DEFINCIIOON DE ANALISSIS OCUPACIONAL. en la onu. Es un glosario de términos (50).

Quien definió el análisis ocupacional como la "acción que consiste en identificar, por la observación y el estudio, las actividades y factores técnicos que constituyen una ocupación. la onu. LA OIT.

de donde viene la palabra tarea. Viene del árabe tariha = asignación, trabajo a realizarse en corto tiempo. el acusativo del nominativo occupatio, un sustantivo de la acción del participio pasado de occupare, de ob ("sobre") y capere ("agarrar"), del protoindoeuropeo *kap-.

Definición de tarea. Actividad individual que ejecuta el ocupante del cargo. En general, es la actividad asignada a cargos simples y rutinarios (como los que ejercen los que trabajan por horas o los obreros),.  se integra por todas las actividades que desempeña una persona, que pueden agruparse en un todo unificado y que ocupa una posición formal en el organigrama de la empresa.

ejemplo de tarea. como montar una pieza, tomar muestras, fabricar un componente, insertar una pieza, etc. Aumento de ventas. Incremento de clientes. Disminución de costos. Optimización del presupuesto anual.

A que s e integra el puesto. se integra por todas las actividades que desempeña una persona, que pueden agruparse en un todo unificado y que ocupa una posición formal en el organigrama de la empresa.  Actividad individual que ejecuta el ocupante del cargo. En general, es la actividad asignada a cargos simples y rutinarios (como los que ejercen los que trabajan por horas o los obreros),.

Un puesto. constituye una unidad de la organización, y consiste en un conjunto de obligaciones y responsabilidades que lo distinguen de los demás puestos. La posición del puesto en el organigrama define su nivel jerárquico, su subordinación, sus subordinados y el departamento o división al que pertenece.  Actividad individual que ejecuta el ocupante del cargo. En general, es la actividad asignada a cargos simples y rutinarios (como los que ejercen los que trabajan por horas o los obreros),.

Hay puestos que no tienen un único ocupante —como el director presidente, gerente, entre otros. verdadero. falso.

Puestos que exigen varios ocupantes que realizan las mismas tareas —como operadores de máquinas, oficinistas, cajeros, dependientes y vendedores, entre otros—. verdadero. falso.

Es un proceso sistemático e intencional para reunir información sobre los aspectos más importantes de un puesto. Análisis de los puestos. encuesta.

Representa un resumen escrito del puesto, como una unidad organizacional identificable. Descripción de los puestos. método de observación.

Es una explicación escrita de los conocimientos, las habilidades, las capacidades, los rasgos y otras características que se necesitan para el desempeño correcto de un puesto. Especificaciones del puesto. tarea.

elegir lo correcto. Puesto. Tareas. Familia de puestos. Que es una función. que es el cargo.

Una función También puede ejecutarlas un individuo que, sin ocupar un cargo, desempeña una función de manera transitoria o definitiva. verdadero. falso.

Para que un conjunto de tareas o atribuciones constituya una función, se requiere que se ejecuten de modo repetido. verdadero. falso.

Como se compone el cargo. de objetivos. todas las actividades desempeñadas por una persona que ocupa una posición formal en el organigrama.

El diseño de cargos. Conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posición definida en la estructura organizacional, evidenciado en el organigrama. La posición define las relaciones entre el cargo y los demás cargos de la organización. es el proceso de organizar el trabajo en razón de las tareas necesarias para desempeñar un puesto específico.

Diseñar un cargo significa establecer 4 condiciones fundamentales: Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá cumplir. Cómo deberá cumplir esas atribuciones y tareas. A quién deberá reportar el ocupante del cargo. A quién deberá supervisar o dirigir.

El modelo clásico de diseño de puestos que pretendía?. Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá cumplir (contenido del cargo). proyectarlos de acuerdo con la lógica siguiente, segmentar y fragmentar los puestos en tareas sencillas, repetitivas y de fácil capacitación.

Quien utilizaba en modelo clásico ?. utilizado por los ingenieros que inicia- ron el movimiento de la administración científica, la primera de las teorías administrativas, a principio del siglo XX. la escuela de las relaciones humanas opuesto a la administración científica.

quienes realizaron realizaron el primer intento sistemático de apli- car ciertos principios a la ubicación óptima del indivi- duo en el puesto.?. Taylor y sus seguidores, Gantt y Gil- breth,. IDALBERTO CHIAVENATO.

La La administración científica que sostenía?. que sólo mediante métodos científicos se podían proyectar los puestos y capacitar a las personas para obtener mejores resultados. el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar el uso de los recursos para lograr los objetivos organizacionales".

que busca el modelo clásico. Busca determinar la mejor manera de desempeñar las tareas de un cargo. las experiencias de los seres humanos en situaciones reales, tal como ellas ocurren espontáneamente en la vida cotidiana.

Que modelo es el mejor en incentivo salariales. Modelo clásico. modelo humanista.

En el modelo clásico. Cuanto más simples y repetitivas fueran las labores, mayor sería la eficiencia del trabajador. verdadero. falso.

Como se consideraban a los trabajadores en el modelo clásico ?. El supuesto básico es que el hombre es un simple apéndice de la máquina, un mero recurso produc- tivo. recursos humano valioso.

Etapas del diseño de cargos ,clásico o tradicional. primera. segunda. tercera. cuarta.

ventajas del modelo clásico. La rutina excesiva provoca apatía, fatiga psicológica, desinterés y pérdida del significado del trabajo. Los cambios sociales y económicos indican que la super-simplificación de cargos crea problemas en el futuro o transfiere algunos de los que ya existen. Admisión de empleados con calificaciones mínimas y salarios menores. Reducción de los costos de entrenamiento. Actividades normadas y facilidad de supervisión y control. Aplicación del principio de la línea de montaje / o cadena de producción.

desventajas del modelo clásico. Admisión de empleados con calificaciones mínimas y salarios menores. Reducción de los costos de entrenamiento. Actividades normadas y facilidad de supervisión y control. Aplicación del principio de la línea de montaje / o cadena de producción. La rutina excesiva provoca apatía, fatiga psicológica, desinterés y pérdida del significado del trabajo. Los cambios sociales y económicos indican que la super-simplificación de cargos crea problemas en el futuro o transfiere algunos de los que ya existen.

El modelo humanista donde surge. con la escuela de las relaciones humanas opuesto a la administración científica. de la administración científica.

En el modelo humanista con que se sustituyeron.  Las ciencias sociales por la.  El liderazgo por la.  La persuasión por.  Recompensas sociales por.  Énfasis en las personas por el.

Diferencias entre el modelo clásico y el modelo humanista. Modelo Clásico. Modelo Humanista.

• Diferencias entre el modelo clásico y el modelo humanista. Modelo Humanista. Modelo Clásico.

Características del modelo humanista.  No se preocupa por el diseño de cargos.  Se centra más en el contexto del cargo y condiciones sociales en que se desempeña.  Permite mayor interacción entre personal y sus superiores.  El gerente debe proponer un ambiente amigable y cooperativo. Se trata de un modelo cuyo eje es el currículum. Es decir, no se prioriza ni el individuo ni el contexto, sino el proceso educativo: en concreto, la competencia curricular, los estilos de aprendizaje y los modelos de enseñanza.

Como es el modelo situacional o contingencial. Es mas amplio y completo. se centra en lo social.

Variables; del modelo situacional.  Diferencias individuales de las personas  Tareas involucradas  El diseño de cargos es dinámico  El diseño cambia con el desarrollo personal y el desarrollo tecnológico  Supone la capacidad de autodirección y autocontrol de las personas  Genera mecanismos para la contribución del personal para el funcionamiento del departamento.  Las ciencias sociales por la ingeniería industrial  El liderazgo por la jefatura  La persuasión por las órdenes  Recompensas sociales por salariales  Énfasis en las personas por el énfasis en las tareas (administración científica) y énfasis en la estructura (teoría clásica).

• Características. Modelo situacional. Factores psicológicos a tener en cuenta. Dimensiones esenciales en el diseño situacional de los cargos. Estados psicológicos requeridos.

Enriquecimiento de los cargos. cuando se hace un Enriquecimiento de los cargos.

responsabilidad o enriquecimiento horizontal. aumentar la amplitud del cargo .incluir trabajo previo. aumentar la profundidad del cargo ,atribuir responsabilidades mas elevada.

responsabilidad o enriquecimiento vertical. aumentar la profundidad del cargo ,atribuir responsabilidades mas elevada. aumentar la amplitud del cargo .incluir trabajo previo.

para enriquecer un cargo deben redistribuir sus elementos. elementos.

Comité de Análisis Ocupacional. Es brindar alternativas ágiles y dinámicas, que se centran en la identificación de los comportamientos laborales comunes a una amplia gama de ocupaciones. La realización de estudios que analicen transversalmente las tareas que conforman la estructura ocupacional, esto permite obtener la identificación de los comportamientos laborales que serán requeridos en los trabajadores. Brindar información objetiva sobre los comportamientos laborales requeridos. Permite identificar distintos niveles de desempeño de los comportamientos laborales y asociarles conocimientos, habilidades y destrezas a los Construye un lenguaje común en torno a la descripción del comportamiento laboral. Identifica las actitudes y valores que subyacen en los comportamientos laborales. ninguna de las anteriores. todas las anteriores.

DESCRIPCIÓN DE CARGOS Objetivos. 1. Compensar de manera equitativa a los empleados. 2. Ubicar al personal en puestos adecuados. 3. Determinar niveles realistas de desempeño. 4. Crear planes para capacitación y desarrollo. 1.Elevada motivación intrínseca del trabajo 2.Desempeño de alta calidad en el trabajo 3.Elevada satisfacción con el trabajo.

DESCRIPCIÓN DE CARGOS Objetivos. 4.Cuando los cargos no son suficientemente grandes para la persona, es necesario redimensionarlo. 5.Es la manera mas practica y viable para adaptar el cargo al crecimiento profesional del personal. 6.También llamado Ampliación del cargo 7.Puede ser horizontal o vertical. 5. Identificar candidatos adecuados para las vacantes actuales. 6. Planificar las necesidades de capacitación de recursos humanos. 7. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral. 8. Evaluar la manera en que los cambios del entorno afectan el desempeño del personal.

DESCRIPCIÓN DE CARGOS Objetivos. 9.Diferencias individuales de las personas10. 10.Tareas involucradas. 9. Eliminar requisitos y demandas innecesarios, racionalizando el proceso. 10. Conocer y evaluar las necesidades reales de recursos humanos de la empresa.

contenido del cargo. lo que se hace. cuando se hace. como se hace. donde se hace. porque se hace.

Factores de las especificaciones para el análisis de los puestos. Requisitos intelectuales. Requisitos físicos. Responsabilidad por. Condiciones de trabajo.

Proceso que consiste en enunciar las tareas y responsabilidades que conforman el cargo y lo distinguen del resto de los puestos. DESCRIPCIÓN DE CARGOS. análisis ocupacional.

Es una descripción detallada de las atribuciones o tareas del puesto (lo que el ocupante hace), periodicidad de su realización (cuando lo hace), los métodos para el cumplimiento de esas responsabilidades o tareas (como lo hace) y sus objetivos (por qué lo hace). descripción de cargos. análisis ocupacional.

Son los aspectos intrínsecos (su contenido). descripción de cargo. análisis ocupacional.

descripción del cargos ,aspectos intrínsecos. 1.nombres del cargo 2.posicion del cargo en el organigrama. 3.contenido del cargo (tareas o atribuciones ).

Estudia y determina los requisitos, responsabilidades y condiciones del puesto. Permite la posterior valoración y clasificación para su comparación. evaluación del desempeño. análisis del cargo.

ver. falso. verdadero.

ver. falso. verdadero.

Niveles de formación (referencial). Nivel técnico o tecnológico superior. Tercer nivel de grado. Cuarto nivel de post grado. PhD o doctorado de quinto nivel. El doctorado (PhD).

Otra formación. Chofer profesional (tipo de licencia). Artesano calificado.

Requisitos físicos. ESFUERZOS MENTALES:. ESFUERZOS FÍSICOS:.

El cargo está expuesto a riesgos laborales por la caída de objetos y enfermedades respiratorias a causa del polvo. RIESGOS LABORALES. política laboral.

Está expuesto a posibles accidentes de tránsito y a enfermedades como hemorroides, enfermedades de los riñones debido a que la mayor parte del tiempo pasa sentado. RIESGOS LABORALES. cultura organizacional.

Responsabilidades implícitas. MATERIALES Y EQUIPOS:. DINERO:. INFORMACIÓN CONFIDENCIAL:. SUPERVISIÓN:. TOMA DE DECISIONES:.

Condiciones de trabajo. Requiere de equipo de protección para realizar su trabajo como: overol o mandil, guantes, orejeras, mascarillas. El ruido es excesivo. La calidad de iluminación y ventilación es buena tanto natural como artificial. Se trabaja con un solo turno de 8 horas diarias. Es responsable del correcto funcionamiento de los equipos asignados para su trabajo como computadoras, calculadoras y demás equipos de oficina.

Condiciones de trabajo. Las decisiones que se toman se basan en procedimientos definidos para lograr objetivos específicos, teniendo el la autoridad de tomar decisiones para resolver un problema que se genere en el transcurso de un trabajo. El empleado debe tener disponibilidad de tiempo completo aun en horas adicionales al horario habitual según los requerimientos de la empresa. El puesto cuenta con vehículos en perfectas condiciones para desempeñar todas las actividades a su cargo dentro y fuera de la empresa. La calidad de iluminación y ventilación es buena tanto natural como artificial. El puesto cuenta con un lugar amplio y cómodo para realizar las diferentes actividades a su cargo dentro de la planta El empleado debe tener disponibilidad de tiempo completo aun en horas adicionales al horario habitual según los requerimientos de la empres.