ANALISIS OCUPACIONAL

SEÑALE CON UNA X LA RESPUESTA QUE USTED CONSIDERE ES LA CORRECTA, Definición de análisis ocupacional. El análisis ocupacional es la " toda acción encaminada a convertir propósitos en realidades positivas”. El análisis ocupacional es la "acción que consiste en identificar por la observación y el estudio, las actividades y factores técnicos que constituyen una ocupación. El análisis ocupacional es la "desviación típica encontrada en varios datos estadísticos inferenciales”. Ninguna de las anteriores.

Definición de CARGO. Conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posición definida en la estructura organizacional, evidenciado en el organigrama. La posición define las relaciones entre el cargo y los demás cargos de la organización. Actividad individual que ejecuta el ocupante del cargo. En general, es la actividad asignada a cargos simples y rutinarios (como los que ejercen los que trabajan por horas o los obreros), como montar una pieza, tomar muestras, fabricar un componente, insertar una pieza, etc. Conjunto de tareas (cargos por horas) o atribuciones (cargos por meses) que el ocupante del cargo ejecuta de manera sistemática y reiterada. También puede ejecutarlas un individuo que, sin ocupar un cargo, desempeña una función de manera transitoria o definitiva. Para que un conjunto de tareas o atribuciones constituya una función, se requiere que se ejecuten de modo repetido. Se integra por todas las actividades que desempeña una persona, que pueden agruparse en un todo unificado y que ocupa una posición formal en el organigrama de la empresa.

Definición de un TAREA. Conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posición definida en la estructura organizacional, evidenciado en el organigrama. La posición define las relaciones entre el cargo y los demás cargos de la organización. Actividad individual que ejecuta el ocupante del cargo. En general, es la actividad asignada a cargos simples y rutinarios (como los que ejercen los que trabajan por horas o los obreros), como montar una pieza, tomar muestras, fabricar un componente, insertar una pieza, etc. Conjunto de tareas (cargos por horas) o atribuciones (cargos por meses) que el ocupante del cargo ejecuta de manera sistemática y reiterada. También puede ejecutarlas un individuo que, sin ocupar un cargo, desempeña una función de manera transitoria o definitiva. Para que un conjunto de tareas o atribuciones constituya una función, se requiere que se ejecuten de modo repetido. Se integra por todas las actividades que desempeña una persona, que pueden agruparse en un todo unificado y que ocupa una posición formal en el organigrama de la empresa.

Definición de FUNCION. Conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posición definida en la estructura organizacional, evidenciado en el organigrama. La posición define las relaciones entre el cargo y los demás cargos de la organización. Actividad individual que ejecuta el ocupante del cargo. En general, es la actividad asignada a cargos simples y rutinarios (como los que ejercen los que trabajan por horas o los obreros), como montar una pieza, tomar muestras, fabricar un componente, insertar una pieza, etc. Conjunto de tareas (cargos por horas) o atribuciones (cargos por meses) que el ocupante del cargo ejecuta de manera sistemática y reiterada. También puede ejecutarlas un individuo que, sin ocupar un cargo, desempeña una función de manera transitoria o definitiva. Para que un conjunto de tareas o atribuciones constituya una función, se requiere que se ejecuten de modo repetido. Se integra por todas las actividades que desempeña una persona, que pueden agruparse en un todo unificado y que ocupa una posición formal en el organigrama de la empresa.

Definición de PUESTO. Conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posición definida en la estructura organizacional, evidenciado en el organigrama. La posición define las relaciones entre el cargo y los demás cargos de la organización. Actividad individual que ejecuta el ocupante del cargo. En general, es la actividad asignada a cargos simples y rutinarios (como los que ejercen los que trabajan por horas o los obreros), como montar una pieza, tomar muestras, fabricar un componente, insertar una pieza, etc. Conjunto de tareas (cargos por horas) o atribuciones (cargos por meses) que el ocupante del cargo ejecuta de manera sistemática y reiterada. También puede ejecutarlas un individuo que, sin ocupar un cargo, desempeña una función de manera transitoria o definitiva. Para que un conjunto de tareas o atribuciones constituya una función, se requiere que se ejecuten de modo repetido. Se integra por todas las actividades que desempeña una persona, que pueden agruparse en un todo unificado y que ocupa una posición formal en el organigrama de la empresa.

Diseñar un cargo qué significa establecer 4 condiciones fundamentales, que son: 1) Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá cumplir; 2) Cómo deberá cumplir esas atribuciones y tareas; 3) A quién deberá reportar el ocupante del cargo; y, 4) A quién deberá supervisar o dirigir (autoridad); relación con los subordinados. 1) Conjunto de procedimientos o procesos que el ocupante deberá cumplir 2) Cómo deberá hacerlo 3) A quién deberá reportar 4) cuál es su relación con los colaboradores. 1) Lineamientos básicos 2) atribuciones y conflictos 3) Negociación 4) A quién deberá supervisar o dirigir (autoridad); relación con los subordinados. Ninguna de las anteriores.

Señale la respuesta correcta: Es un proceso sistemático e intencional para reunir información sobre los aspectos más importantes de un puesto. Análisis de los puestos. Descripción de los puestos. Especificaciones del puesto. Familia de puestos.

Señale la respuesta correcta: Representa un resumen escrito del puesto, como una unidad organizacional identificable. Análisis de los puestos. Descripción de los puestos. Especificaciones del puesto. Familia de puestos.

Señale la respuesta correcta: Es una explicación escrita de los conocimientos, las habilidades, las capacidades, los rasgos y otras características que se necesitan para el desempeño correcto de un puesto. Análisis de los puestos. Tarea. Especificaciones del puesto. Familia de puestos.

Señale la respuesta correcta: Son series agregadas y coordinadas de los elementos del trabajo que se necesitan para producir un resultado determinado (como una unidad de producción o un servicio al cliente). Análisis de los puestos. Tarea. Especificaciones del puesto. Familia de puestos.

Señale la respuesta correcta: Consiste en las responsabilidades y las obligaciones que desempeña una persona. Puesto. Tarea. Especificaciones del puesto. Familia de puestos.

Señale la respuesta correcta: Un grupo de dos o más puestos que tienen obligaciones similares. Análisis de los puestos. Descripción de los puestos. Especificaciones del puesto. Familia de puestos.

Mediante métodos científicos, pueden proyectarse cargos y entrenar a las personas para obtener la máxima seguridad. Corresponde al modelo de diseños de cargos: Modelo clásico o tradicional. Modelo Humanista. Modelo Situacional o contingencial. Ninguna.

Surge con la escuela de las relaciones humanas opuesto a la administración científica. Corresponde al modelo de diseños de cargos: Modelo clásico o tradicional. Modelo Humanista. Modelo Situacional o contingencial. Ninguna.

El diseño de cargos es dinámico, cambia con el desarrollo personal y el desarrollo tecnológico. Supone la capacidad de autodirección y autocontrol de las personas. Genera mecanismos para la contribución del personal para el funcionamiento del departamento. Corresponde al modelo de diseños de cargos: Modelo clásico o tradicional. Modelo Humanista. Modelo Situacional o contingencial. Ninguna.

La tecnología (máquinas, herramientas, instalaciones, distribución física) sirve como base para el diseño de los cargos. Corresponde a la ____________ etapa de diseños de cargos: Primera Etapa. Segunda Etapa. Tercera Etapa. Cuarta Etapa.

El trabajo se divide y fragmenta en partes, de modo que cada persona realiza solo una tarea sencilla y rutinaria. Corresponde a la ____________ etapa de diseños de cargos: Primera Etapa. Segunda Etapa. Tercera Etapa. Cuarta Etapa.

Presuposición de estabilidad y permanencia a largo plazo. Es definitivo y se establece para siempre, no se prevén cambios. Corresponde a la ____________ etapa de diseños de cargos: Primera Etapa. Segunda Etapa. Tercera Etapa. Cuarta Etapa.

Se busca aumentar la eficiencia para otorgar premios de producción a quien sobrepase el tiempo estándar. Corresponde a la ____________ etapa de diseños de cargos: Primera Etapa. Segunda Etapa. Tercera Etapa. Cuarta Etapa.

Ventajas del modelo clásico o tradicional para el diseño de cargos: Admisión de empleados con calificaciones mínimas y salarios menores. Reducción de los costos de entrenamiento. Actividades normadas y facilidad de supervisión y control. Todas las anteriores.

Los cambios sociales y económicos indican. Interés en el trabajo y un gran significado del trabajo. Cansancio físico y deseo de aporta con iniciativas en el trabajo. Apatía, fatiga psicológica, desinterés y pérdida del significado del trabajo. Que la super simplificación de cargos crea problemas en el futuro o transfiere algunos de los que ya existen.

La rutina excesiva en el trabajo provoca: Interés en el trabajo y un gran significado del trabajo. Cansancio físico y deseo de aporta con iniciativas en el trabajo. Apatía, fatiga psicológica, desinterés y pérdida del significado del trabajo. Que la super simplificación de cargos crea problemas en el futuro o transfiere algunos de los que ya existen.

Señale cual es una de las características del Modelo Humanista de las relaciones humanas: Se centra más en el contexto del cargo y condiciones sociales en que se desempeña. Modelo más amplio y completo. Recompensas salariales y materiales. Ninguna de las anteriores.

Número y variedad de habilidades exigidas por el cargo. Es una dimensión esencial para el modelo situacional: Variedad. Autonomía. Identidad con la tarea. Retroalimentación.

Grado de independencia y criterio personal para planear y ejecutar el trabajo. Es una dimensión esencial para el modelo situacional: Variedad. Autonomía. Identidad con la tarea. Retroalimentación.

Volumen del impacto reconocible que el cargo produce en otras personas. Es una dimensión esencial para el modelo situacional: Significado de la tarea. Autonomía. Identidad con la tarea. Retroalimentación.

Grado en que el cargo requiere que la persona contemple una unidad integral. Es una dimensión esencial para el modelo situacional: Significado de la tarea. Autonomía. Identidad con la tarea. Retroalimentación.

Grado de información de retorno que recibe el empleado para evaluar la eficiencia de su esfuerzo. Es una dimensión esencial para el modelo situacional: Significado de la tarea. Autonomía. Identidad con la tarea. Retroalimentación.

Selecciones los factores psicológicos del modelo situacional. Elevada motivación intrínseca del trabajo. Desempeño de alta calidad en el trabajo. Elevada satisfacción con el trabajo. Reducción de las faltas al trabajo (ausentismo). Reducción de las desvinculaciones espontaneas (rotación). Desmotivación intrínseca del trabajo. Desempeño de baja calidad en el trabajo. Insatisfacción con el trabajo. Aumento del ausentismo. Aumento de la rotación.

Es un estado psicológico requerido en el modelo situacional. Cuando se siente responsable por los resultados de su trabajo. Cuando se siente obligado por los resultados de su trabajo. Cuando no siente responsabilidad por los resultados de su trabajo. Cuando desconoce los resultados de su trabajo.

Tema: Enriquecimiento de los cargos. Cuando los cargos no son suficientemente grandes para la persona, es necesario redimensionarlo. Cuando los cargos no son suficientemente grandes para la persona, es necesario eliminarlos. Cuando los cargos no son suficientemente grandes para la persona, es necesario reclasificarlos. Ninguna de las anteriores.

El enriquecimiento de los cargos. Es la manera más práctica y viable para adaptar el cargo al crecimiento profesional del personal. También llamado: Ampliación del cargo. Redistribución del cargo. Automatización del cargo. Ninguna de las anteriores.

La Responsabilidad o enriquecimiento horizontal aumenta…. La amplitud del cargo. La profundidad del cargo. El trabajo previo y posterior. Las atribuciones.

La Responsabilidad o enriquecimiento vertical aumenta…. La amplitud del cargo. La profundidad del cargo. El trabajo previo y posterior. Las atribuciones.

En los pasos para enriquecimiento de cargos, en la Responsabilidad o enriquecimiento horizontal se debe incluir: La amplitud del cargo. La profundidad del cargo. El trabajo previo y posterior. Las atribuciones.

En los pasos para enriquecimiento de cargos, en la Responsabilidad o enriquecimiento vertical se debe atribuir: La amplitud del cargo. La profundidad del cargo. El trabajo previo y posterior. Responsabilidades mas elevadas.

Señale los RESULTADOS de las características de la tarea para lograr motivación en el trabajo. Alta motivación interna para el trabajo. Alta calidad en el desempeño del trabajo. Alta satisfacción con el trabajo. Ausentismo y rotación bajos. Percepción del significado del trabajo. Percepción de la responsabilidad por los resultados. Conocimientos de los resultados actuales del trabajo. Variedad de habilidades. Identidad con la tarea. Significado de la tarea Autonomía Retroalimentación.

Señale las DIMENSIONES de las características de la tarea para lograr motivación en el trabajo. Autonomía. Retroalimentación. Alta satisfacción con el trabajo. Ausentismo y rotación bajos. Percepción del significado del trabajo. Percepción de la responsabilidad por los resultados. Conocimientos de los resultados actuales del trabajo. Variedad de habilidades. Identidad con la tarea. Significado de la tarea.

Señale los ESTADOS PSICOLÓGICOS CRÍTICOS de las características de la tarea para lograr motivación en el trabajo. Autonomía. Retroalimentación. Alta satisfacción con el trabajo. Ausentismo y rotación bajos. Percepción del significado del trabajo. Percepción de la responsabilidad por los resultados. Conocimientos de los resultados actuales del trabajo. Variedad de habilidades. Identidad con la tarea. Significado de la tarea.

El Comité de análisis ocupacional, tiene como alcance lo siguiente: Brindar alternativas ágiles y dinámicas, que se centran en la identificación de los comportamientos laborales comunes a una amplia gama de ocupaciones. La realización de estudios que analicen transversalmente las tareas que conforman la estructura ocupacional, esto permite obtener la identificación de los comportamientos laborales que serán requeridos en los trabajadores. Brindar información objetiva sobre los comportamientos laborales requeridos. Todas las anteriores.

Identificar las actitudes y valores que subyacen en los comportamientos laborales, es un alcance del Comité de …. Análisis Ocupacional. Descripción de cargos. Motivación en el trabajo. Investigación Ocupacional.

El Comité de Análisis Ocupacional permite identificar distintos niveles de desempeño de los comportamientos laborales y asociarles …. Conocimientos, habilidades y destrezas. Conocimientos, actividades y tareas. Responsabilidades, habilidades y tareas. Atribuciones, responsabilidades y destrezas.

El contenido del cargo establece los siguientes elementos: Lo que se hace / Cuando se hace / Como se hace / Donde se hace / Porque se hace. Requisitos mentales / Requisitos físicos / Responsabilidad por / Condiciones de trabajo. Ubicar al personal en puestos adecuados. Ninguna de las anteriores.

Los factores de las especificaciones para el análisis de los puestos son: Lo que se hace / Cuando se hace / Como se hace / Donde se hace / Porque se hace. Requisitos mentales / Requisitos físicos / Responsabilidad por / Condiciones de trabajo. Ubicar al personal en puestos adecuados. Ninguna de las anteriores.

Señale los componentes de los REQUISITOS INTELECTUALES dentro de los factores de las especificaciones para el análisis de los puestos. Instrucción necesaria. Experiencia anterior. Iniciativa. Aptitudes. Esfuerzo físico. Concentración visual o mental. Destrezas o habilidades. Complexión física. Supervisar a las personas. Material, equipamiento o instrumental.

Señale los componentes de los REQUISITOS FÍSICOS dentro de los factores de las especificaciones para el análisis de los puestos. Instrucción necesaria. Experiencia anterior. Iniciativa. Aptitudes. Esfuerzo físico. Concentración visual o mental. Destrezas o habilidades. Complexión física. Supervisar a las personas. Material, equipamiento o instrumental.

Señale los componentes de RESPONSABILIDAD dentro de los factores de las especificaciones para el análisis de los puestos. Dinero, títulos o documentos. Contactos internos o externos. Ambiente físico de trabajo. Riesgo de accidentes. Esfuerzo físico. Concentración visual o mental. Destrezas o habilidades. Complexión física. Supervisar a las personas. Material, equipamiento o instrumental.

Señale los componentes de las CONDICIONES DE TRABAJO dentro de los factores de las especificaciones para el análisis de los puestos. Dinero, títulos o documentos. Contactos internos o externos. Ambiente físico de trabajo. Riesgo de accidentes. Esfuerzo físico. Concentración visual o mental. Destrezas o habilidades. Complexión física. Supervisar a las personas. Material, equipamiento o instrumental.

En el formato de perfil de puestos, un componente indispensable es: Su Temporalidad. Su MISIÓN. Su perspectiva. Ninguna de las anteriores.

Las condiciones de trabajo son. Físicas, temporales, psicológicas. Turnos de 12 – 6 – 4 horas diarias. Cubrir turnos de trabajo suplementarios. Ninguna de las anteriores.

LA DESCRIPCIÓN DE CARGOS: Es una metodología que consiste en denunciar las tareas y responsabilidades que conforman el cargo y lo distinguen del resto. Es un mecanismo que consiste en declarar las acciones y responsabilidades que conforman el cargo. Es un proceso que consiste en enunciar las tareas y responsabilidades que conforman el cargo y lo distinguen del resto de los puestos. Ninguna de las anteriores.

Es una descripción detallada de las atribuciones o tareas del puesto (lo que el ocupante hace), periodicidad de su realización (cuando lo hace), los métodos para el cumplimiento de esas responsabilidades o tareas (como lo hace) y sus objetivos (por qué lo hace). Descripción de cargos. Análisis de Puestos. Observación. Ninguna de las anteriores.

Señale cuáles son los aspectos intrínsecos de la descripción del cargo. Nombre del cargo. Posición del cargo en el organigrama. Contenido del cargo. Físicas, temporales, psicológicas. Perfil de Puesto. Estructura del puesto. Análisis del cargo.

ANALISIS DE CARGOS. Estudia y determina los requisitos, responsabilidades y condiciones del puesto. Permite la posterior valoración y clasificación para su comparación. Construye un lenguaje común en torno a la descripción del comportamiento laboral. Proceso que consiste en enunciar las tareas y responsabilidades que conforman el cargo y lo distinguen del resto de los puestos. NINGUNA.

Señale los aspectos extrínsecos del Análisis de cargos: Requisitos Intelectuales. Requisitos físicos. Responsabilidades implícitas. Condiciones de trabajo. Nombre del cargo. Posición del cargo. Contenido del cargo.

Seleccione los factores que se consideran como requisitos intelectuales. Escolaridad indispensable. Experiencia indispensable. Adaptabilidad al puesto. Iniciativa requerida. Aptitudes requeridas. Esfuerzo físico. Ambiente de trabajo. Concentración necesaria.

Señale lo que se considera como nivel de formación. Chofer profesional con licencia tipo G. Tecnólogo mecánico, tecnólogo electromecánico, tecnólogo en computación. Plomero. Jefe de cuadrilla.

Cuáles de los siguientes grupos de cargos corresponden a las de artesanos. Abogado, administrador, economista, docente. Albañil, plomero gasfitero, carpintero, zapatero. Tecnólogo mecánico, tecnólogo electromecánico, tecnólogo en computación. Ninguna de las anteriores.

Los datos sobre un puesto se obtienen mediante la observación visual de las actividades del ocupante, a cargo del analista especializado. Es un método de recogida de información denominado: Observación. Cuestionario. Entrevista. Reunión de Expertos.

Si se tratara de un gran número de puestos similares y de naturaleza rutinaria y burocrática, es el método de recogida de información más económico y rápido de hacer. Observación. Cuestionario. Entrevista. Reunión de Expertos.

Es el método de recogida de información más flexible y productivo que el analista de puestos le hace al ocupante del puesto. Si está bien estructurada, se obtiene información sobre todos los aspectos del puesto, la naturaleza y secuencia de las tareas que lo componen, y los porqués y los cuándos: Observación. Cuestionario. Entrevista. Reunión de Expertos.

Es un procedimiento metodológico que provoca el encuentro de varios expertos en un puesto (el(los) ocupante(s), su(sus) supervisor(es) y cualquier otra persona que esté familiarizada con el(los) puesto(s) objeto de atención) e incita a la discusión sobre el mismo con la intención de reunir datos e información relativos a dicho puesto específico, a un grupo de puestos e incluso respecto a toda una ocupación o grupo ocupacional. Corresponde al método de: Observación. Cuestionario. Entrevista. Reunión de Expertos.

En el método de Cuestionario, la participación que tiene el analista en la obtención de los datos es: Activa. Pasiva. Estructurada. No estructurada.

En el método de Observación, la participación que tiene el analista en la obtención de los datos es: Activa. Pasiva. Estructurada. No estructurada.

La observación directa no participante, consiste en: Que una persona o grupo distinta del trabajador cuyo puesto analizamos. Observa y registra las conductas que lleva a cabo el trabajador en la ejecución de las actividades o tareas que corresponden a su puesto de trabajo. La observación directa de una situación específica, pero sin un sistema predefinido de categorías clasificatorias. Los observadores toman notas más bien generales sobre la situación objeto a intervalos más o menos regulares de tiempo. Obtener un conocimiento profundo y detallado de determinados puestos caracterizados por su complejidad. Elaborar un buen sistema de categorías de clasificación para posteriores observaciones estructuradas.

La observación no-estructurada, implica: Que una persona o grupo distinta del trabajador cuyo puesto analizamos. Observa y registra las conductas que lleva a cabo el trabajador en la ejecución de las actividades o tareas que corresponden a su puesto de trabajo. La observación directa de una situación específica, pero sin un sistema predefinido de categorías clasificatorias. Los observadores toman notas más bien generales sobre la situación objeto a intervalos más o menos regulares de tiempo. Obtener un conocimiento profundo y detallado de determinados puestos caracterizados por su complejidad. Elaborar un buen sistema de categorías de clasificación para posteriores observaciones estructuradas.

Un método de recogida de información es la OBSERVACIÓN. Una de sus ventajas es: Que proporciona información cualitativa profunda sobre el trabajo del ocupante. Son descripciones cualitativas. Que tiene poco grado de validez aparente, por cuanto toma indirectamente los datos que se requieren. Que los datos procedentes de la observación son datos secundarios. Ninguna.

Trata de obtener una información amplia y general sobre la naturaleza y contenidos del puesto de cara a la elaboración de aseveraciones que puedan ser utilizadas en un cuestionario o en un «checklist». Corresponde al tipo de entrevista. entrevista exploratoria. entrevista de verificación. entrevista de seguimiento y confirmación. Ninguna.

Persigue el chequeo y la comprobación de que todas las aseveraciones que resultaron de la exploratoria están bien planteadas y que no hemos olvidado ningún aspecto significativo del puesto de trabajo y su entorno. Corresponde al tipo de entrevista. entrevista exploratoria. entrevista de verificación. entrevista de seguimiento y confirmación. Ninguna.

Se trata de comprobar que la forma en que quedan redactadas las aseveraciones es clara, correcta, comprensible, precisa y exacta. Para conseguirlo, este tipo de entrevista suele realizarse con varios entrevistados expertos simultáneamente. Corresponde al tipo de entrevista. entrevista exploratoria. entrevista de verificación. entrevista de seguimiento y confirmación. Ninguna.

Los tipos de entrevistas para levantar información para el análisis de puestos son. La entrevista exploratoria. La entrevista de verificación. La entrevista de seguimiento y confirmación. Todas las anteriores.

Ejemplos de usos del método de reunión de expertos. Técnica Delphi. Grupo Focal. Brainstorming. Todas.

Los métodos mixtos más comunes son: Cuestionario y entrevista, con el ocupante. Cuestionario y entrevista, con el superior. Observación al ocupante y entrevista al superior. Todas.

Los MÉTODOS de VALORACIÓN CUANTITATIVOS consideran el puesto de trabajo de acuerdo con las características y requisitos esenciales denominados. factores que son valorados por separado, de manera que sumando los puntos de los distintos factores compensables se obtiene una puntuación de trabajo. valores, de manera que sumando los puntos de los distintos factores compensables se obtiene una puntuación de trabajo. cualitativos que son valorados por separado, de manera que sumando los puntos de los distintos factores compensables se obtiene una puntuación mínima. factores que son valorados en conjunto, que sumando los distintos valores compensables se obtiene una puntuación máxima.

Sírvase efectuar la descripción del cargo de JEFE DE PERSONAL. Denominación del cargo. Descripción de las principales funciones. Requisitos mínimos. Competencias del cargo. Cargo a quien reporta. Cargos que le reportan.

Sírvase ubicar los cargos con el respectivo grupo ocupacional. Administrador. Medico. Secretaria 1. Secretaria Ejecutiva. Oficinista. Plomero-gasfitero. Chofer. Economista. Psicologo. Contador.

Sírvase ubicar los cargos con el respectivo grupo ocupacional. Auxiliar Contable. Guardalmacen. Bodeguero. telefonista. Ingeniero Mecanico. Ingeniero Civil. Arquitecto. Jefe de Personal. Gerente General. Gerente de Comercializacion.

Diferencias entre el modelo clásico y modelo humanista. Énfasis en la tarea y en la tecnología. Concepto de hombre económico. Recompensas salariales y materiales. Mayor eficiencia, gracias al método de trabajo. Énfasis en la persona y el grupo social. Concepto de hombre social. Recompensas sociales y simbólicas. Mayor eficiencia, gracias a la satisfacción de las personas.

Diferencias entre el modelo clásico y modelo humanista. Preocupación por el contenido del cargo. El Gerente imparte las órdenes. Órdenes e imposiciones. Obediencia escrita. Preocupación por el contexto del cargo. El gerente es líder. Comunicación e información. Participación en las decisiones.

Hay puestos que tienen un único ocupante y otros que exigen varios ocupantes que realizan las mismas tareas. Puestos que tienen un UNICO ocupante. Puestos que tienen VARIOS ocupantes.