Análisis de Puestos de Trabajo (APT) y Competencias - TEMA 4

¿Qué constituye la unidad elemental de la división del trabajo en la empresa?. El departamento. El puesto de trabajo. El equipo. La organización.

¿Qué se busca principalmente en un Análisis de Puestos de Trabajo (APT)?. Simplificar los métodos de ejecución. Racionalizar las tareas. Conocer la naturaleza del puesto en todos sus aspectos. Reducir el número de empleados.

¿Cuáles son las dos tareas principales a las que da lugar el APT?. Diseño de la organización y evaluación del desempeño. Descripción del puesto y especificación de los requisitos del puesto. Reclutamiento y selección. Formación y desarrollo.

¿En qué perspectiva temporal se deben analizar los puestos de trabajo durante un APT?. Futura. Pasada. Presente. Ideal.

¿Cuál de los siguientes es un beneficio de un correcto APT?. Dificulta la comparación de puestos. Complica la planificación de personal. Posibilita comparar puestos y clasificarlos. Reduce la necesidad de evaluación del desempeño.

¿Qué fines mediatos del APT están relacionados con la elección de sucesores para planes de carrera?. Proceso de Recompensas y Sanciones. Proceso de Seguridad y Salud. Proceso de Afectación. Completa los Procesos Básicos (Planificación de RR.HH.).

¿Qué proceso facilita el APT al identificar fuentes de reclutamiento y técnicas de selección?. Proceso de Formación y Desarrollo. Proceso de Afectación. Proceso de Seguridad y Salud. Proceso de Recompensas y Sanciones.

¿Cómo ayuda el APT al proceso de Formación y Desarrollo?. Ignorando las exigencias reales de los puestos. Diseñando programas formativos genéricos. Diseñando programas formativos acordes con las exigencias reales de los puestos. Reduciendo la movilidad interna.

¿Qué proceso se beneficia del APT al valorar los factores clave en la realización de tareas y responsabilidades?. Proceso de Seguridad y Salud. Proceso de Recompensas y Sanciones. Proceso de Formación y Desarrollo. Proceso de Afectación.

¿Qué tipo de información proporciona el APT sobre el proceso de Seguridad y Salud?. Información sobre la estructura organizativa. Información sobre las condiciones de trabajo y aspectos de riesgo. Información sobre la planificación de carrera. Información sobre la compensación salarial.

¿Qué ayuda a decidir el APT en relación a la estructura de la organización?. La contratación de personal. La definición de competencias. La forma en que deberá dividirse el conjunto total de tareas. La evaluación del desempeño.

¿Qué ayuda a comprender el APT en relación al grado de autoridad?. El alcance de control. La estructura de los puestos de trabajo. La forma en que se distribuye la autoridad para la toma de decisiones. Los criterios de rendimiento.

¿Qué se puede evaluar gracias a los criterios de rendimiento establecidos en un APT?. La estructura organizativa. El desempeño individual y de grupo. Las competencias del personal. Los planes de sucesión.

¿Cuántas etapas incluye necesariamente un correcto APT?. Dos. Tres. Cuatro. Cinco.

¿Qué concluye la primera fase del APT (identificación del puesto)?. La especificación de requisitos. La búsqueda de información. La elaboración del Inventario de Puestos. La descripción de tareas.

¿Cuál de los siguientes es un método utilizado para reunir información en un APT?. Análisis de mercado. Observación directa. Entrevista con clientes. Análisis financiero.

¿Qué inconveniente presenta la observación continua como método de APT?. Solo es útil para tareas de alto contenido mental. Puede ser útil para todas las tareas. Introduce sesgos por parte de los observadores. No permite recoger información sobre la dificultad de las tareas.

¿Qué ventaja tiene el método del cuestionario en un APT?. Requiere la presencia constante del analista. Es muy útil para tareas de ejecución manual. No tiene movilizado permanentemente al analista. Es el método más productivo.

¿Qué característica principal tiene el método de la entrevista en un APT?. Es un método rígido y poco flexible. Es el método menos productivo. Permite la interacción cara a cara y el enriquecimiento de la información. No permite aclarar dudas.

¿Qué tipo de información se registra en el método de los incidentes críticos?. Información general sobre el puesto. Conductas realizadas en el puesto que son representativas de buen o mal desempeño. Expectativas futuras del empleado. Datos financieros de la empresa.

¿Qué diferencia los buenos comportamientos de los malos en la 'cuadrícula de Kelly'?. La experiencia previa del empleado. Las tareas específicas del puesto. Los conceptos que diferencian los buenos comportamientos de los malos. La formación académica.

¿Qué distinguen la finalidad, la función, la actividad y la tarea en la descripción de un puesto?. La estructura organizativa. Los requisitos del candidato. El servicio esperado, la combinación de actividades, lo que debe hacer la persona y las operaciones elementales. Las condiciones laborales.

¿Cómo se denomina el documento donde se especifican cuantitativa y cualitativamente las características y exigencias de un puesto de trabajo?. Inventario de Puestos. Descripción de Puestos. Profesiografía. Análisis de Competencias.

¿Qué finalidad tiene la profesiografía de primer grado?. Plasmar las condiciones generales del puesto. Delimitar las exigencias del puesto para realizar la de primer grado. Plasmar las aptitudes y rasgos auténticamente exigidos por el puesto. Incluir factores que no son aptitudes.

¿Qué tipo de información incluye una profesiografía?. Información financiera de la empresa. Denominación del puesto, departamento, requisitos, contexto, etc. Historia de la organización. Análisis de la competencia.

¿Cuál es el enfoque que cambia la pregunta de 'qué tareas se requieren' a 'cuáles son las competencias necesarias para ser exitoso'?. Análisis de Puestos de Trabajo tradicional. Enfoque basado en competencias. Método de incidentes críticos. Entrevista estructurada.

¿Cuáles son los componentes que sirven de base para identificar competencias?. Experiencia, formación y edad. Conocimientos, habilidades y actitudes. Personalidad, intereses y valores. Motivación, liderazgo y comunicación.

¿Por qué la tarea de identificar competencias no es fácil?. Porque los puestos tienen contenido fijo. Porque las denominaciones de los puestos son siempre claras. Por la complejidad y diversidad de las misiones de los puestos. Porque los puestos son ocupados siempre por el mismo tipo de individuos.

¿Qué método consiste en realizar entrevistas en cascada, desde el máximo responsable hasta el ocupante del puesto?. Panel de expertos. Entrevista centrada en competencias. Evaluación en centros (Assessment Center). Entrevistas en cascada.

¿Qué busca la Entrevista centrada en Competencias?. Preguntas directas sobre las competencias. Evidencias situacionales del pasado vinculadas con las competencias. Información general sobre la empresa. Datos financieros.

¿Cuál es un inconveniente de la Entrevista de Incidentes Críticos?. Alto grado de validez. Consume poco tiempo. Los datos recogidos son subjetivos. Proporciona una visión en profundidad.

¿En qué se basa la metodología de la Evaluación en Centros o Assesment Center?. En la observación directa. En entrevistas en cascada. En el resultado de diferentes pruebas y la opinión de observadores. En la revisión de documentos históricos.

¿Qué característica deben tener las competencias adecuadas al negocio?. Ser irrelevantes para el éxito de la empresa. Tener una influencia directa en el éxito de la empresa. Ser aplicables solo a puestos administrativos. Ser difíciles de medir.

¿Qué significa que las competencias deben ser 'operativas, codificables y manejables'?. Que deben ser muy complejas. Que deben contar con una escala de medición clara y sencilla. Que solo pueden ser adquiridas por especialistas. Que no necesitan ser medidas.

¿Qué tipo de competencias son las 'competencias umbral, esenciales o de punto inicial'?. Las que distinguen a los empleados superiores a la media. Las que son más difíciles de medir. Las mínimas necesarias para una actuación media aceptable. Las específicas de cada puesto técnico.

¿Qué tipo de competencias son las 'competencias diferenciadoras o diferenciales'?. Las mínimas necesarias para todos los empleados. Las que distinguen a las personas con desempeños superiores a la media. Las relacionadas con habilidades técnicas específicas. Las que no requieren medición.

¿Qué caracteriza a las 'competencias genéricas o blandas'?. Son específicas de cada puesto técnico. Son fácilmente adquiribles y de corta duración. Son aplicables al conjunto de la organización y asociadas a valores y personalidad. Solo son importantes para especialistas.

¿Qué caracteriza a las 'competencias de carácter técnico o duras'?. Son asociadas a valores y personalidad. Son más difíciles de cambiar. Están ligadas al desempeño de funciones específicas de cada puesto y a aspectos técnicos. Son aplicables a todos los puestos de la empresa.

¿Qué nivel de exigencia implica la 'gradación' de una competencia?. El nivel de dificultad para adquirirla. El nivel de dominio de cada competencia requerido en el puesto. La frecuencia con la que se utiliza la competencia. El coste de la competencia para la empresa.

¿Qué ejemplo se da de 'Trabajo en Equipo' en nivel BÁSICO?. Conduce al equipo y comunica una visión clara. Ayuda al equipo a centrarse en los objetivos. Comparte información y trabaja cooperativamente. Integra diversos estilos y habilidades.

Según el ejemplo del 'Conocimiento de Contabilidad', ¿qué nivel requiere 'Conocimiento del vocabulario empleado en este campo'?. Nivel 0. Nivel 1. Nivel 2. Nivel 3.

¿Qué debe tener el número de competencias en un Diccionario de Competencias del puesto?. Ser muy elevado para cubrir todas las tareas. Ser cercano a 15 para facilitar su tratamiento y gestión. Ser inferior a 5 para simplificar. Ser ilimitado.

¿Qué significa que las competencias definidas deben ser independientes?. Que cada competencia se aplica a un solo puesto. Que sus contenidos no se solapen. Que solo las competencias técnicas son independientes. Que no necesitan ser definidas.

¿Cuál es un inconveniente importante que puede causar el mayor número de fracasos en la implementación de un sistema de competencias?. El alto coste económico inicial. La falta de compromiso por parte de los directivos. El tiempo excesivo requerido. La dificultad de definir las competencias.

¿Qué objetivo persigue un APT al estilo tradicional?. Identificar las competencias para ser exitoso en el puesto. Conocer qué tareas, obligaciones y responsabilidades se requieren para desempeñar bien el puesto. Medir el desempeño individual y de grupo. Diseñar programas de formación.

¿Cuál es una de las características que deben poseer las competencias identificadas, según el documento?. Ser adecuadas solo al pasado. Ser exclusivas de puestos de alta dirección. Ser adecuadas a la realidad actual y futura. Ser difíciles de medir.

¿Qué tipo de preguntas promueve la entrevista centrada en competencias?. Preguntas directas sobre las competencias. Preguntas que invitan a contar situaciones vividas. Preguntas sobre la estructura organizativa. Preguntas sobre datos financieros.

¿Qué implica la 'Descripción narrada' en la profesiografía?. La representación gráfica de valores. La interpretación de la información ofrecida gráficamente. La especificación de requisitos mínimos. La clasificación de incidentes críticos.