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La mayoría de los argumentos en contra de los test de integridad se centra en los “falsos positivos”, que el tema define como: Personas honestas que puntúan bajo en los test. Personas con baja capacidad que puntúan alto en entrevistas. Personas deshonestas que puntúan alto en los test. Personas que se niegan a realizar un análisis de orina.

Según el tema, “Demanda de trabajo” es: El proceso por el que se genera un conjunto de candidatos cualificados. El número de trabajadores que la organización necesitará en el futuro. La disponibilidad de trabajadores con habilidades requeridas para satisfacer la demanda. El proceso por el que se orienta a los nuevos empleados acerca de la organización.

El tema resume la relación del rendimiento como: (Capacidad − Motivación). Capacidad × Motivación. Capacidad + Motivación. Motivación / Capacidad.

Según el tema, una característica asociada a la contratación interna es: Introduce innovación y perspectivas nuevas. Se asocia a perspectivas frescas. Reduce la probabilidad de introducir innovación y perspectivas nuevas. Implica necesariamente que el nuevo empleado tarde semanas en aprender su trabajo.

En el tema, los impresos de solicitud se asocian principalmente con: Probabilidad de implicarse en robos y comportamientos indeseables. Una fórmula matemática que combina puntuaciones de diferentes predictores. Experiencia y resultados en trabajos anteriores (curriculum). Rasgos de personalidad consistentes y duraderos.

La mayoría de los argumentos en contra de los test de integridad se centra en los “falsos positivos”, que el tema define como: Personas honestas que puntúan bajo en los test. Personas con baja capacidad que puntúan alto en entrevistas. Personas deshonestas que puntúan alto en los test. Personas que se niegan a realizar un análisis de orina.

Según el tema, “Demanda de trabajo” es: El proceso por el que se genera un conjunto de candidatos cualificados. El número de trabajadores que la organización necesitará en el futuro. La disponibilidad de trabajadores con habilidades requeridas para satisfacer la demanda. El proceso por el que se orienta a los nuevos empleados acerca de la organización.

El tema resume la relación del rendimiento como: Rendimiento. Capacidad × Motivación. Capacidad + Motivación. Motivación / Capacidad. (Capacidad − Motivación).

Según el tema, una característica asociada a la contratación interna es: Introduce innovación y perspectivas nuevas. Se asocia a perspectivas frescas. Reduce la probabilidad de introducir innovación y perspectivas nuevas. Implica necesariamente que el nuevo empleado tarde semanas en aprender su trabajo.

En el tema, los impresos de solicitud se asocian principalmente con: Probabilidad de implicarse en robos y comportamientos indeseables. Una fórmula matemática que combina puntuaciones de diferentes predictores. Experiencia y resultados en trabajos anteriores (curriculum). Rasgos de personalidad consistentes y duraderos.

Tras pérdidas por robos, una empresa plantea test de honestidad e integridad. Un directivo se opone porque podrían “señalar” a gente honesta. RRHH menciona la crítica principal del tema. ¿Cuál es la respuesta más coherente con el tema estudiado?. Los test de honestidad son controvertidos y la crítica se centra en falsos positivos: personas honestas que puntúan bajo en los test. Los test de honestidad son poco controvertidos y la crítica se centra en falsos negativos: personas honestas que puntúan alto. Los test de honestidad son obligatorios por ley y no admiten discusión. Los test de honestidad miden principalmente los “cinco grandes” factores de personalidad.

El tema menciona que una razón que dificulta la comprobación de referencias es el: Temor a perder ingresos anuales por robos. Temor a que el candidato no complete el impreso de solicitud. Temor a ser demandadas por discriminación ilegal. Temor a ser demandadas por difamación.

Según el tema, los test de capacidad pueden ser: Solo cognitivos y solo de inteligencia emocional. Físicos, cognitivos y de práctica profesional (realizar el trabajo), además de inteligencia emocional. Solo físicos y solo de práctica profesional. Exclusivamente de personalidad, con los “cinco grandes” factores.

El tema indica que los test de personalidad: Son aceptables legalmente siempre que se combinen con entrevistas no estructuradas. Están relacionados con el rendimiento pero no son aceptables legalmente. Están claramente relacionados con el rendimiento y son aceptables legalmente. No están relacionados con el rendimiento en el puesto de trabajo y no son aceptables desde un punto de vista legal.

Según el tema, “Fiabilidad” es: La consistencia de la medida, normalmente a lo largo del tiempo, pero también entre entrevistadores distintos. El grado en que una prueba se corresponde con el rendimiento real en el puesto. La verificación de logros académicos y seguridad social. Un conjunto de tareas simuladas para evaluar directivos.

RRHH inicia reclutamiento para varias vacantes sin conectarlo con la planificación de RRHH (PRH). Los directivos piden “muchos candidatos” sin justificar cuántos. RRHH recuerda que el reclutamiento debería planificarse. ¿Qué opción es más coherente con el tema estudiado?. La PRH es el tercer paso del proceso de contratación y solo se hace después de seleccionar. La PRH solo sirve para medir la fiabilidad de entrevistas. El reclutamiento debe ignorar la PRH para ganar flexibilidad y rapidez. Para ser eficaz, el reclutamiento debería estar relacionado con la PRH y planificar cuántos candidatos atraer por puesto (ratios de rendimiento).

Según el tema, la contratación negligente se refiere a: Una situación en la que el empleado comete un delito fuera del trabajo, sin relación con su posición. Un caso en el que el empresario decide únicamente con una entrevista no estructurada. Una situación en la que el empresario pierde un 6% de ingresos por robos y por eso despide a todos. Una situación en la que el empresario no toma las medidas razonables necesarias para contratar a un empleado que, a continuación, comete un delito utilizando su posición en la organización.

Según el tema, la comprobación del historial puede incluir, dependiendo del puesto: Comprobaciones de la situación de inmigración y comprobaciones de la seguridad social. Comprobaciones del rendimiento pasado y la socialización. Comprobaciones de fiabilidad y validez de la entrevista tradicional. Comprobaciones de extroversión y estabilidad emocional.

Entre los retos más importantes del proceso de contratación, el tema incluye “determinar las características del personal importantes para el rendimiento”, que se concreta en: Preferencia por entrevistas tradicionales frente a estructuradas. Nacionalidad, estado civil y edad. Peso, estatura y situación familiar. Conocimientos, habilidades y aptitudes.

Según el tema, la entrevista ha sido criticada por: Su excesiva validez y fiabilidad, que la hace innecesaria. Su escasa fiabilidad y reducida validez. Su alto coste y baja aplicabilidad fuera de Europa. Ser siempre idéntica para todos los entrevistados.

Según el tema, una característica asociada a la contratación externa es: Perspectivas frescas y planteamientos diferentes. Más barato. Ofrece oportunidades de promoción. Reduce la probabilidad de introducir innovación y perspectivas nuevas.

El tema define la grafología como: Un centro de evaluación de uno a tres días para puestos directivos. El estudio de la grafía con el objetivo de evaluar la personalidad y otras características individuales, y se utiliza de forma habitual en Europa. Una técnica cuantitativa basada en relaciones históricas de producción e ingresos. Un test de honestidad para identificar candidatos con probabilidad de robo.

El tema señala que los mercados laborales no tradicionales incluyen: Presidiarios, beneficiarios de prestaciones sociales, personas mayores y trabajadores de otros países. Exclusivamente antiguos empleados y clientes. Solo candidatos internos con oportunidades de promoción. Solo personas con formación superior.

El tema indica que los centros de evaluación suelen: Realizarse fuera de la empresa y durar de tres a cinco días. Realizarse dentro de la empresa y durar una semana completa. Ser siempre online y durar menos de una hora. Estar fuera de las instalaciones de la empresa y durar de uno a tres días.

El tema indica que las comprobaciones del historial: Se limitan siempre a verificar únicamente el historial laboral. Solo incluyen cartas de recomendación y entrevistas estructuradas. Son distintas a las comprobaciones de referencias. Son lo mismo que las comprobaciones de referencias.

Según el tema, las técnicas cualitativas dependen de: La comprobación del historial criminal y de seguridad social. Datos históricos exclusivamente. La valoración cualitativa de expertos o estimaciones subjetivas de la demanda o de la oferta de trabajo. Relaciones anteriores entre producción e ingresos únicamente.

Según el tema, los centros de evaluación: Solo duran unas horas y se realizan siempre dentro de la empresa. Aunque caros, parecen ser estimadores válidos del rendimiento en un puesto de dirección. Son baratos y por eso se usan siempre. Son caros y no sirven para estimar el rendimiento directivo.

Para cubrir un puesto, el director duda entre promoción interna o contratar fuera. Quiere innovación, pero también reducir coste y dar oportunidades internas. RRHH repasa pros y contras. ¿Qué opción es más consistente con el tema estudiado?. La contratación interna es más barata y ofrece oportunidades de promoción, pero reduce la probabilidad de introducir innovación y perspectivas nuevas. La contratación externa siempre evita que el nuevo empleado tarde semanas en aprender su trabajo. La contratación externa es más barata y ofrece oportunidades de promoción, pero reduce perspectivas frescas. La contratación interna aporta perspectivas frescas y planteamientos diferentes, aunque tarda semanas en aprender el trabajo.

Según el tema, una entrevista estructurada es: Una entrevista basada en un análisis exhaustivo del puesto, con preguntas relacionadas con el trabajo y respuestas prefijadas, planteadas a todos los candidatos. Una entrevista en la que el entrevistador decide en los primeros segundos y no hace preguntas. Una entrevista en la que se evalúa la personalidad mediante grafología. Una entrevista sin análisis del puesto, con preguntas generales y sin respuestas prefijadas.

Una organización revisa su estrategia de reclutamiento y decide reforzar un aspecto “esencial” en sus esfuerzos, tanto internos como externos. Quieren cumplir con ese criterio en todas las vacantes. ¿Qué describe mejor ese aspecto en el tema estudiado?. Atraer solo a candidatos internos para maximizar promociones. Atraer solo a candidatos externos para garantizar perspectivas frescas. . Atraer únicamente a antiguos empleados porque reducen el coste de anuncios. Atraer a mujeres, minorías, personas con minusvalías y otros empleados pertenecientes a clases protegidas.

El tema estima que los empleados por encima de la media valen para la organización: Un 40% más de su salario que los empleados medios. Un 60% más de su salario que los empleados medios. Un 4% más de su salario que los empleados medios. Un 20% más de su salario que los empleados medios.

Una posible limitación de las técnicas cualitativas, según el tema, es que: El juicio subjetivo podría ser menos preciso o conducir a aproximaciones más toscas que las de métodos cuantitativos. Dependen demasiado de relaciones anteriores entre empleados y producción. Se basan en análisis de orina como parte rutinaria de selección. Solo pueden usarse cuando las tasas de paro son altas.

¿Cuál de las siguientes opciones aparece como fuente de reclutamiento en el tema?. “Anuncios en Internet y en páginas web especializadas”. Únicamente “anuncios en prensa y radio”. Únicamente “empleados actuales”. Únicamente “clientes” (y ninguna otra fuente).

Entre los elementos que puede incluir la comprobación del historial, el tema cita: Verificación del tiempo de permanencia por fuente de reclutamiento. Verificación de los “cinco grandes” factores de personalidad. Verificaciones de logros académicos. Verificación de respuestas prefijadas en entrevista estructurada.

Según el tema, “Validez” (en selección) es: El grado en que la puntuación en una prueba o en una entrevista se corresponde con el rendimiento real en el puesto de trabajo. El coste de una fuente de reclutamiento. El tiempo que los empleados permanecen en el puesto según la fuente. La consistencia de la medida entre entrevistadores.

Según el tema, una limitación principal de los modelos de previsión cuantitativa es que: Son tan flexibles que incorporan cualquier factor que el experto considere. Dependen de estimaciones subjetivas de expertos o altos directivos. Se basan en entrevistas estructuradas con respuestas prefijadas. Dependen demasiado de datos históricos o de relaciones anteriores entre empleados y otras variables (producción o ingresos).

Según el tema, la “Selección” es: El proceso por el que se toma la decisión de “contratar” o “no contratar” a cada uno de los candidatos a un puesto de trabajo; el segundo paso del proceso de contratación. El proceso por el que se incorporan factores o condiciones que el experto considera necesarios. El proceso por el que se orienta a los nuevos empleados acerca de la unidad en la que trabajarán. El proceso por el que se genera un conjunto de candidatos cualificados.

El tema afirma que una empresa típica pierde aproximadamente, por robos de los empleados: El 6% de sus ingresos anuales. El 16% de sus ingresos anuales. El 40% de sus ingresos anuales. El 0,6% de sus ingresos anuales.

Según el tema, el análisis de drogas previo al empleo normalmente consiste en: Pedir a los candidatos una carta de recomendación adicional. Pedir a los candidatos una entrevista estructurada adicional. Pedir a los candidatos un análisis de sangre como parte rutinaria. Pedir a los candidatos que pasen un análisis de orina como parte de los procedimientos rutinarios de selección.

El tema señala que la mayoría de los centros de evaluación evalúan habilidades en cuatro áreas. ¿Cuál coincide con el texto?. Organización, motivación, salario y rotación. Organización, planificación, toma de decisiones y liderazgo. Extroversión, simpatía, diligencia y estabilidad emocional. Capacidad física, capacidad cognitiva, práctica profesional e inteligencia emocional.

Una ventaja de las técnicas cualitativas, según el tema, es que: Sustituyen la necesidad de reclutamiento. Son siempre más precisas que las cuantitativas. Evitan por completo el juicio subjetivo. Son lo suficientemente flexibles como para incorporar cualquier factor o condición que el experto considere necesario tener en cuenta.

Según el tema, la comprobación de referencias es la mejor táctica para evitar: Falsos positivos en test de integridad. Demandas por negligencia en la contratación. Demandas por discriminación ilegal (en todos los casos). Errores de cálculo en modelos cuantitativos de PRH.

Un entrevistador quiere preguntar por nacionalidad, estado civil y si el candidato tiene niños. RRHH recuerda lo que el tema indica sobre preguntas que no deben hacerse y propone un formato de entrevista. ¿Qué opción es más coherente con el tema estudiado?. Hacer esas preguntas para “conocer mejor” al candidato y luego compensarlo con una prueba de estrés. Sustituir la entrevista por cartas de recomendación porque tienen mucho valor y suelen ser equilibradas. Usar entrevista tradicional porque es más válida y fiable que la estructurada, y no hay restricciones relevantes. Evitar preguntas como nacionalidad, estado civil, estatura/peso, minusvalías, edad o hijos, y usar entrevista estructurada basada en análisis del puesto con preguntas y respuestas prefijadas comunes.

Según el tema, la “Socialización” es: El proceso por el que se toma la decisión de “contratar” o “no contratar”. El proceso por el que se genera un conjunto de candidatos cualificados. La comprobación de referencias para evitar demandas por negligencia. El proceso por el que se orienta a los nuevos empleados acerca de la organización o la unidad en la que trabajarán; el tercer paso del proceso de contratación.

La “Planificación de RRHH (PRH)” se define como: Una entrevista basada en preguntas no relacionadas con el puesto y sin respuestas prefijadas. El proceso al que recurre una organización para garantizar que tiene la cantidad de personal adecuada, y el personal adecuado, para ofrecer un determinado nivel de productos o servicios en el futuro. Un conjunto de tareas simuladas que se pide que realicen los candidatos. Un método para medir conocimientos, capacidades y habilidades pretendidos.

Según el tema, otra forma de evaluar las fuentes de reclutamiento es: Por el número de preguntas ilegales realizadas en la entrevista. Por el número de días que dura un centro de evaluación. En función de si la prueba es de orina o de saliva. En función de su coste (por ejemplo, diferencias entre anuncios y primas por referencias).

Dos entrevistadores puntúan al mismo candidato de forma muy distinta en entrevistas similares. RRHH se pregunta si el problema es de “consistencia” o de “correspondencia con el rendimiento real”. ¿Qué pareja concepto–definición encaja con el tema estudiado?. Fiabilidad: consistencia de la medida (a lo largo del tiempo o entre entrevistadores); Validez: grado en que la puntuación se corresponde con el rendimiento real en el puesto. Fiabilidad: coste del método; Validez: número de candidatos atraídos. Fiabilidad: rapidez del proceso; Validez: satisfacción del entrevistador. Fiabilidad: correspondencia con el rendimiento real; Validez: consistencia entre entrevistadores.

Según el tema, una comprobación del historial puede incluir: Solo la puntuación en un test de personalidad. Comprobaciones del historial criminal. Únicamente la revisión de la motivación declarada en entrevista. Solo la evaluación de liderazgo en un centro de evaluación.

El tema afirma que: La planificación (PRH) es realmente una actividad de venta. La selección es realmente una actividad de venta. El proceso de reclutamiento es realmente una actividad de venta. La socialización es realmente una actividad de venta.

Según el tema, los test de honestidad e integridad están diseñados para: Medir únicamente la inteligencia emocional de los candidatos. Identificar candidatos con probabilidad de implicarse en robos y otros comportamientos indeseables. Sustituir la comprobación de referencias por ser más barata. Evaluar la personalidad con fines de diagnóstico clínico.

Según el tema, los test de personalidad: Evalúan conocimientos técnicos específicos del puesto de trabajo. Evalúan la consistencia de la medida a lo largo del tiempo (fiabilidad). Evalúan directamente el rendimiento futuro en el puesto y por eso se recomiendan legalmente. Evalúan rasgos o características de cada trabajador que tienden a ser consistentes y duraderas.

Según el ejemplo del tema, un nuevo contratado por encima de la media en ventas, con salario de 40.000 EUR, valdría aproximadamente: 4.000 EUR más que un empleado medio. 40.000 EUR más que un empleado medio. 16.000 EUR más que un empleado medio. 6.000 EUR más que un empleado medio.

Según el tema, sobre las cartas de recomendación: Son el método más fiable para predecir el rendimiento futuro. Normalmente incluyen indicadores estandarizados de rendimiento y por eso son muy válidas. la mayoría son muy positivas, por lo que aportan poco valor. Suelen ser equilibradas (con pros y contras) y por eso tienen mucho valor.

El tema indica que, si las relaciones históricas usadas en previsión cuantitativa no se mantienen, puede resultar más conveniente: Sustituir la selección por socialización. Eliminar toda valoración cualitativa de expertos. Cambiar las anteriores prácticas de personal en lugar de perpetuarlas. Perpetuar las prácticas anteriores de personal.

El tema define el proceso de contratación con tres pasos. El orden correcto es: Socialización – Reclutamiento – Selección. Selección – Reclutamiento – Socialización. Reclutamiento – Socialización – Selección. Reclutamiento – Selección – Socialización.

Según el tema, un centro de evaluación es: Un test de personalidad basado en los “cinco grandes”. Una entrevista estructurada con respuestas prefijadas. Una comprobación del historial criminal y de seguridad social. Un conjunto de tareas simuladas o ejercicios que se pide que realicen los candidatos (generalmente para puestos directivos).

coste?. fiabilidad. Fiabilidad: coste del método; Validez: número de candidatos atraídos. Fiabilidad: rapidez del proceso; Validez: satisfacción del entrevistador. Fiabilidad: correspondencia con el rendimiento real; Validez: consistencia entre entrevistadores.

Según el tema, una comprobación del historial puede incluir:.. Solo la puntuación en un test de personalidad. Comprobaciones del historial criminal. Únicamente la revisión de la motivación declarada en entrevista. Solo la evaluación de liderazgo en un centro de evaluación.

El tema afirma que: La planificación (PRH) es realmente una actividad de venta. La selección es realmente una actividad de venta. El proceso de reclutamiento es realmente una actividad de venta. La socialización es realmente una actividad de venta.

Según el tema, los test de honestidad e integridad están diseñados para:.. Medir únicamente la inteligencia emocional de los candidatos. Identificar candidatos con probabilidad de implicarse en robos y otros comportamientos indeseables. Sustituir la comprobación de referencias por ser más barata. Evaluar la personalidad con fines de diagnóstico clínico.

Según el tema, los test de personalidad:.. Evalúan conocimientos técnicos específicos del puesto de trabajo. Evalúan la consistencia de la medida a lo largo del tiempo (fiabilidad). Evalúan directamente el rendimiento futuro en el puesto y por eso se recomiendan legalmente. Evalúan rasgos o características de cada trabajador que tienden a ser consistentes y duraderas.

Según el tema, sobre las cartas de recomendación: Son el método más fiable para predecir el rendimiento futuro. Normalmente incluyen indicadores estandarizados de rendimiento y por eso son muy válidas. La mayoría son muy positivas, por lo que aportan poco valor. Suelen ser equilibradas (con pros y contras) y por eso tienen mucho valor.

El tema indica que, si las relaciones históricas usadas en previsión cuantitativa no se mantienen, puede resultar más conveniente: Sustituir la selección por socialización. Eliminar toda valoración cualitativa de expertos. Cambiar las anteriores prácticas de personal en lugar de perpetuarlas. Perpetuar las prácticas anteriores de personal.

El tema define el proceso de contratación con tres pasos. El orden correcto es: Socialización – Reclutamiento – Selección. Selección – Reclutamiento – Socialización. Reclutamiento – Socialización – Selección. Reclutamiento – Selección – Socialización.

Según el tema, un centro de evaluación es:.. Un test de personalidad basado en los “cinco grandes”. Una entrevista estructurada con respuestas prefijadas. Una comprobación del historial criminal y de seguridad social. Un conjunto de tareas simuladas o ejercicios que se pide que realicen los candidatos (generalmente para puestos directivos).

Según el tema, respecto a la motivación en contratación: No influye en el rendimiento si la capacidad es alta. Se mide mejor que la capacidad y por eso se usa más. Es muy fácil medirla y apenas depende del contexto. Es muy difícil medirla y parece depender mucho más del contexto que la capacidad.

Según el tema, respecto a la motivación en contratación: No influye en el rendimiento si la capacidad es alta. Se mide mejor que la capacidad y por eso se usa más.. Es muy fácil medirla y apenas depende del contexto. Es muy difícil medirla y parece depender mucho más del contexto que la capacidad.

El tema indica que la mayoría de los entrevistadores toma sus decisiones sobre los candidatos en: Los dos o tres primeros minutos de la entrevista. . La última parte de la entrevista, tras contrastar referencias. Después de aplicar una fórmula matemática de predictores. Los primeros 30 segundos de la entrevista.

Una empresa contrata sin verificar historial laboral y, después, el empleado comete un delito usando su posición. Además, un candidato amenaza con demanda porque percibe instrumentos “injustos”, mientras que un directivo exige métodos rápidos y fáciles. ¿Qué opción encaja mejor con el tema estudiado?. La contratación negligente se evita solo con test de personalidad, y no es necesario equilibrar reacciones ni fiabilidad/validez. La contratación negligente implica no tomar medidas razonables; comprobar referencias ayuda a evitar demandas por negligencia, y la organización debe equilibrar fiabilidad/validez con reacciones de candidatos (justicia) y de directivos (rapidez y facilidad). La contratación negligente se evita con cartas de recomendación, porque suelen aportar información de alto valor, y las reacciones no importan. La contratación negligente no se relaciona con comprobaciones; basta con decidir en los primeros minutos de entrevista.

En la combinación de predictores, el tema menciona tres estrategias. ¿Cuál es la combinación correcta?. Estrategia de múltiples obstáculos o salto de vallas; estrategia clínica; estrategia estadística. Estrategia cualitativa; estrategia cuantitativa; estrategia de socialización. Estrategia de reclutamiento; estrategia de selección; estrategia de socialización. Estrategia de múltiples obstáculos; estrategia de cartas de recomendación; estrategia de referencias.

: ¿Cuál de las siguientes listas coincide con los “cinco grandes” factores del tema?. Extroversión, Simpatía, Diligencia, Estabilidad emocional, Abierta a la experiencia. Extroversión, Simpatía, Diligencia, Estabilidad emocional, Apertura a la experiencia. Extroversión, Diligencia, Inteligencia emocional, Liderazgo, Organización. Simpatía, Honestidad, Estabilidad emocional, Experiencia laboral, Motivación.

Una empresa recluta por anuncios en Internet y por primas por referencias internas. Al final del año quieren saber qué fuente “funcionó mejor”. RRHH propone dos criterios de evaluación. ¿Cuál coincide con el tema estudiado?. Comparar solo el porcentaje de candidatos que aceptan la primera oferta salarial, sin considerar coste. Comparar solo el número total de candidatos recibidos por cada fuente y nada más. Comparar únicamente la simpatía del entrevistador con cada grupo de candidatos. Comparar cuánto tiempo permanecen en el puesto los contratados por cada fuente y evaluar también el coste de cada fuente.

Según el tema, un centro de evaluación puede incluir: hasta sesenta candidatos al mismo tiempo. Hasta tres candidatos al mismo tiempo. Solo un candidato para garantizar confidencialidad. Hasta seis candidatos al mismo tiempo.

Según el tema, “Oferta de trabajo” se define como: El proceso por el que se garantiza la cantidad de personal adecuada para un nivel futuro de productos o servicios. El número de trabajadores que la organización necesitará en el futuro. La decisión de “contratar” o “no contratar” a cada candidato para un puesto. La disponibilidad de trabajadores con las habilidades requeridas para satisfacer la demanda de trabajo de la empresa.

Una empresa usa un modelo cuantitativo para prever plantilla, basado en relaciones históricas entre número de empleados y producción/ingresos. Este año cambian los procesos y esas relaciones podrían no mantenerse. Dirección duda entre “seguir como siempre” o revisar las prácticas. ¿Qué afirmación encaja mejor con el tema estudiado?. la previsión cuantitativa es flexible para incorporar cualquier factor que el experto considere necesario. La previsión cuantitativa puede depender demasiado de datos históricos; si las relaciones no se mantienen, puede convenir cambiar prácticas en vez de perpetuarlas. La previsión cualitativa depende de relaciones históricas entre empleados y producción. . La previsión cualitativa evita por completo el juicio subjetivo y por eso siempre es más precisa.

Según el tema, una parte esencial de los esfuerzos de reclutamiento (internos y externos) consiste en atraer a: Mujeres, minorías, personas con minusvalías y otros empleados pertenecientes a clases protegidas. . Solo candidatos externos especialistas. Solo empleados temporales. Solo antiguos militares (como norma general en cualquier contexto).

Según el tema, el “Reclutamiento” es: Un conjunto de tareas simuladas para puestos directivos, normalmente de uno a tres días. El proceso por el que se orienta a los nuevos empleados acerca de la organización. El proceso por el que se toma la decisión de “contratar” o “no contratar”. El proceso por el que se genera un conjunto de candidatos cualificados para un determinado puesto de trabajo; el primer paso del proceso de contratación.

Según el tema, una razón para que el Departamento de RRHH tome la decisión de selección es: Porque elimina el coste de rotación de empleados. Porque evita tener que medir fiabilidad y validez. Porque la organización debe asegurarse de que sus prácticas de empleo cumplen todos los requisitos legales. Porque los directivos de línea carecen de conocimiento relacionado con el puesto.

En el tema, Coca-Cola establece que cuesta reemplazar un trabajador del comercio minorista: 16.000 dólares. 4.000 dólares. 40.000 dólares. 15.000 dólares.

Según el tema, la experiencia de la entrevista es: Totalmente uniforme si se usa una entrevista tradicional. Idéntica cuando se usan test de personalidad. Muy diferente para cada entrevistado. Muy similar para todos los entrevistados.

Según el tema, otra forma de evaluar las fuentes de reclutamiento es: Por el número de días que dura un centro de evaluación. En función de si la prueba es de orina o de saliva. Por el número de preguntas ilegales realizadas en la entrevista. En función de su coste (por ejemplo, diferencias entre anuncios y primas por referencias).

La mayoría de los argumentos en contra de los test de integridad se centra en los “falsos positivos”, que el tema define como: Personas deshonestas que puntúan alto en los test. Personas honestas que puntúan bajo en los test. Personas con baja capacidad que puntúan alto en entrevistas. Personas que se niegan a realizar un análisis de orina.

Según el tema, una característica asociada a la contratación externa es: Reduce la probabilidad de introducir innovación y perspectivas nuevas. Perspectivas frescas y planteamientos diferentes. Más barato. Ofrece oportunidades de promoción.

Según el tema, el análisis de drogas previo al empleo normalmente consiste en: Pedir a los candidatos una entrevista estructurada adicional. Pedir a los candidatos una carta de recomendación adicional. Pedir a los candidatos que pasen un análisis de orina como parte de los procedimientos rutinarios de selección. Pedir a los candidatos un análisis de sangre como parte rutinaria.

Según el tema, una entrevista estructurada es: Una entrevista en la que se evalúa la personalidad mediante grafología. Una entrevista en la que el entrevistador decide en los primeros segundos y no hace preguntas. Una entrevista basada en un análisis exhaustivo del puesto, con preguntas relacionadas con el trabajo y respuestas prefijadas, planteadas a todos los candidatos. Una entrevista sin análisis del puesto, con preguntas generales y sin respuestas prefijadas.

Según el tema, uno de los mejores métodos para predecir el éxito futuro es: Decidir en los primeros 30 segundos de la entrevista. Basarse solo en cartas de recomendación (por su alto valor). Aplicar grafología para evaluar la personalidad. Comprobar el historial laboral anterior mediante comprobación de referencias.

El tema define la grafología como: Un centro de evaluación de uno a tres días para puestos directivos. Un test de honestidad para identificar candidatos con probabilidad de robo. Una técnica cuantitativa basada en relaciones históricas de producción e ingresos. El estudio de la grafía con el objetivo de evaluar la personalidad y otras características individuales, y se utiliza de forma habitual en Europa.

Según el tema, una comprobación del historial puede incluir: Solo la evaluación de liderazgo en un centro de evaluación. Solo la puntuación en un test de personalidad. Únicamente la revisión de la motivación declarada en entrevista. Comprobaciones del historial criminal.

Según el tema, la experiencia de la entrevista es: Muy diferente para cada entrevistado. Idéntica cuando se usan test de personalidad. Totalmente uniforme si se usa una entrevista tradicional. Muy similar para todos los entrevistados.

En la combinación de predictores, el tema menciona tres estrategias. ¿Cuál es la combinación correcta?. Estrategia de múltiples obstáculos o salto de vallas; estrategia clínica; estrategia estadística. Estrategia de múltiples obstáculos; estrategia de cartas de recomendación; estrategia de referencias. Estrategia cualitativa; estrategia cuantitativa; estrategia de socialización. Estrategia de reclutamiento; estrategia de selección; estrategia de socialización.

El tema define el proceso de contratación con tres pasos. El orden correcto es: Selección – Reclutamiento – Socialización. Socialización – Reclutamiento – Selección. Reclutamiento – Socialización – Selección. Reclutamiento – Selección – Socialización.

Una posible limitación de las técnicas cualitativas, según el tema, es que: Solo pueden usarse cuando las tasas de paro son altas. El juicio subjetivo podría ser menos preciso o conducir a aproximaciones más toscas que las de métodos cuantitativos. Se basan en análisis de orina como parte rutinaria de selección. Dependen demasiado de relaciones anteriores entre empleados y producción.

Según el ejemplo del tema, un nuevo contratado por encima de la media en ventas, con salario de 40.000 EUR, valdría aproximadamente: 4.000 EUR más que un empleado medio. 16.000 EUR más que un empleado medio. 6.000 EUR más que un empleado medio. 40.000 EUR más que un empleado medio.

Para cubrir un puesto, el director duda entre promoción interna o contratar fuera. Quiere innovación, pero también reducir coste y dar oportunidades internas. RRHH repasa pros y contras. ¿Qué opción es más consistente con el tema estudiado?. La contratación interna aporta perspectivas frescas y planteamientos diferentes, aunque tarda semanas en aprender el trabajo. . La contratación externa siempre evita que el nuevo empleado tarde semanas en aprender su trabajo. La contratación interna es más barata y ofrece oportunidades de promoción, pero reduce la probabilidad de introducir innovación y perspectivas nuevas. La contratación externa es más barata y ofrece oportunidades de promoción, pero reduce perspectivas frescas.