Aspectos Fundamentales del Contrato de Trabajo

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¿Cómo puede formalizarse un contrato de trabajo según el Estatuto de los Trabajadores (ET)?. Exclusivamente por escrito. De forma oral o por escrito. Solo de forma oral. Mediante correo electrónico.

¿Qué presume la Ley si una persona presta un servicio y otra lo recibe a cambio de una retribución?. Que no existe relación laboral. Que existe un contrato de trabajo. Que se trata de una donación. Que es un acuerdo informal sin validez legal.

¿Pueden las partes exigir en cualquier momento que el contrato se formalice por escrito?. No, solo al inicio de la relación laboral. Sí, tanto la persona trabajadora como la empresa pueden exigirlo. Solo la empresa puede exigirlo. Solo la persona trabajadora puede exigirlo.

¿Qué ocurre si una empresa incumple la exigencia legal de formalizar un contrato por escrito cuando es obligatorio?. El contrato se considera nulo. Se presume celebrado por tiempo indefinido y jornada completa, salvo prueba en contrario. La empresa recibe una sanción económica directa. El contrato se extingue automáticamente.

¿Cuáles de los siguientes contratos DEBEN formalizarse obligatoriamente por escrito?. Contratos formativos, contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo. Todos los contratos de duración determinada. Solo los contratos temporales de duración superior a seis meses. Cualquier contrato que implique trabajo a distancia.

En el caso de trabajo a distancia regular, ¿qué acuerdo adicional debe formalizarse por escrito?. El acuerdo de teletrabajo. El acuerdo de disponibilidad horaria. El correspondiente acuerdo de trabajo a distancia. Un acuerdo de confidencialidad.

¿Cuándo se amplía la información que debe facilitarse sobre el contrato y cuándo debe entregarse por escrito a partir del 5 de octubre de 2026?. Para contratos de duración inferior a cuatro semanas, antes del inicio. Para contratos de duración superior a cuatro semanas, antes del inicio de la relación laboral. Para todos los contratos, una semana después del inicio. Solo para contratos indefinidos, al finalizar el primer mes.

¿Qué información esencial debe facilitar la empresa sobre el contrato y las condiciones de trabajo?. Solo el salario y el horario. Información sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral. Información sobre las vacaciones y festivos. Información sobre la política de la empresa.

¿Qué dato es fundamental incluir en el contrato si es temporal?. La fecha de celebración del contrato. La causa concreta que justifica la temporalidad. El número de seguridad social del trabajador. El domicilio del trabajador.

¿Qué información adicional se requiere para personas menores de 18 años en el contrato?. Solo su DNI. Los datos necesarios para acreditar la capacidad para contratar y, cuando proceda, el consentimiento u autorización correspondiente. El permiso de sus padres para trabajar. Un informe médico.

¿Qué debe describir el contrato en cuanto a las funciones del puesto?. Una descripción genérica del departamento. La categoría o grupo profesional y una descripción suficiente de las funciones o tareas del puesto. El nombre del jefe directo. Las tareas que se realizan ocasionalmente.

Si un contrato es temporal, ¿qué información sobre la duración debe constar?. Solo la fecha de inicio. La fecha de finalización o duración previsible, así como la causa habilitante y su conexión con la duración prevista. El número de días que se trabajará. La duración estimada en meses.

¿Qué información sobre el lugar de trabajo debe figurar en el contrato?. Solo la dirección de la sede central. El domicilio social de la empresa y el centro o centros de trabajo donde se prestarán los servicios; en trabajo a distancia, el centro de adscripción. La ciudad donde se encuentra la empresa. No es necesario indicar el lugar de trabajo.

¿Qué aspectos relacionados con el tiempo de trabajo deben detallarse en el contrato?. Solo la jornada semanal. La duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual; turnos, trabajo nocturno, horas extraordinarias y distribución irregular. El número de días de vacaciones. Los días festivos.

Para un contrato fijo-discontinuo, ¿qué información sobre su duración se debe incluir?. La fecha exacta de finalización. La duración estimada de los períodos de actividad e inactividad. No se requiere información sobre la duración. Solo la duración del período de actividad.

¿Qué es el período de prueba y cuál es su principal característica en cuanto a extinción del contrato?. Un período de formación obligatoria; la extinción requiere justificación. Tiempo para verificar la aptitud; ambas partes pueden extinguir sin justificación ni preaviso, salvo pacto contrario. Un período de vacaciones; la extinción solo la decide la empresa. Un período de adaptación; la extinción requiere indemnización.

¿Cómo se computa el período de prueba a efectos de antigüedad?. No se computa. Se computa como antigüedad en la empresa si se supera. Se computa solo la mitad del tiempo. Se computa solo si el contrato es indefinido.

¿Qué situaciones pueden interrumpir el cómputo del período de prueba?. Las vacaciones pagadas. La incapacidad temporal, nacimiento, adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo/lactancia y violencia de género, si hay acuerdo entre las partes. Las ausencias injustificadas. Las bajas por enfermedad común.

¿Se puede establecer un período de prueba si la persona trabajadora ya desempeñó las mismas funciones en la empresa?. Sí, siempre. No, no se puede establecer. Solo si el contrato es de diferente modalidad. Solo si ha pasado más de un año desde la anterior relación.

En contratos temporales de duración determinada de hasta seis meses, ¿cuál es la duración máxima del período de prueba?. No hay límite. Tres meses. Un mes, salvo que el convenio colectivo establezca otra duración. Dos meses.

¿Qué duración máxima puede tener un período de prueba para técnicos titulados?. 2 meses. 6 meses. 3 meses. No hay límite.

En empresas con menos de 25 trabajadores, ¿cuál es la duración máxima del período de prueba para trabajadores que no son técnicos titulados?. 6 meses. 4 meses. 3 meses. 2 meses.

¿Qué tipo de contrato se presume por defecto en el ordenamiento laboral español?. Contrato temporal. Contrato a tiempo parcial. Contrato indefinido ordinario. Contrato de formación.

¿Cuándo se considera que la temporalidad solo puede usarse?. Cuando la empresa lo prefiera. Cuando haya una causa legalmente prevista (principio de causalidad). Cuando el contrato sea verbal. Cuando el trabajador lo acepte.

¿Qué ocurre si no se cumplen los requisitos de un contrato temporal?. El contrato se anula. Se convierte en un contrato indefinido (presunción de indefinición). El trabajador es despedido. Se aplica una sanción a la empresa.

¿En qué caso se presume la contratación indefinida si el contrato se celebra verbalmente?. Cuando la forma escrita no es obligatoria. Cuando la forma escrita es obligatoria y el contrato se celebra de forma verbal. Cuando el contrato tiene una duración inferior a un mes. Solo si el trabajador lo solicita.

¿Qué significa 'límite de encadenamiento de contratos temporales' para una persona trabajadora?. No se pueden realizar más de dos contratos temporales seguidos. Si se supera un número de meses de contratación temporal en un período de 24 meses, se adquiere la condición de fija. Solo se pueden encadenar contratos de hasta 6 meses. No hay límite para el encadenamiento.

¿Cuándo adquiere la condición de trabajadora fija un puesto de trabajo que ha estado ocupado temporalmente?. Si se ocupa durante más de 6 meses en 12 meses. Si se ocupa durante más de 18 meses en un período de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción. Si se ocupa durante más de un año. No se adquiere fijeza por el puesto.

El contrato por circunstancias de la producción, ¿para qué finalidad se utiliza principalmente?. Cubrir necesidades estructurales permanentes. Cubrir incrementos ocasionales e imprevisibles de la actividad o desajustes temporales. Formar a nuevos empleados. Sustituir temporalmente a personal de baja.

¿Cuál es la duración máxima de un contrato por circunstancias de la producción, ampliable por convenio colectivo sectorial?. 3 meses. 6 meses. 12 meses. 24 meses.

¿Qué duración máxima tiene el contrato por circunstancias de la producción para situaciones ocasionales previsibles?. 6 meses. 90 días al año natural. 120 días al año natural. No hay límite.

¿Qué indemnización corresponde al finalizar un contrato por circunstancias de la producción?. 12 días de salario por año trabajado o la parte proporcional. 20 días de salario por año trabajado. Ninguna indemnización. Un mes de salario.

¿Qué contrato permite sustituir temporalmente a una persona con derecho a reserva de puesto?. Contrato por circunstancias de la producción. Contrato de sustitución de persona trabajadora. Contrato fijo-discontinuo. Contrato a tiempo parcial.

¿Cuál es la duración máxima de un contrato de sustitución para cubrir una vacante durante un proceso de selección?. Indefinida. 6 meses. 3 meses, o plazo inferior por convenio. 12 meses.

¿Qué obligación tiene la empresa si se supera el límite de encadenamiento de contratos temporales?. Informar al trabajador y a la representación legal en 10 días. Extinguir el contrato inmediatamente. Pagar una multa. No tiene ninguna obligación.

¿Qué finalidad tienen los contratos formativos?. Cubrir necesidades ordinarias de la empresa. Compatibilizar la actividad laboral retribuida con un proceso formativo o permitir la obtención de práctica profesional. Sustituir temporalmente a personal. Realizar trabajos de temporada.

¿Qué contrato permite compatibilizar estudios universitarios con trabajo retribuido?. Contrato para la obtención de la práctica profesional. Contrato de trabajo a distancia. Contrato para la formación en alternancia. Contrato fijo-discontinuo.

¿Qué requisitos debe cumplir la persona contratada en un contrato para la formación en alternancia?. Tener más de 30 años. Carecer de cualificación profesional que permita otro contrato, salvo excepciones. Tener experiencia previa en la empresa. No tener ningún tipo de titulación.

¿Cuál es la duración máxima general de un contrato para la formación en alternancia?. 3 meses. 6 meses. 2 años. 4 años.

En el contrato para la formación en alternancia, ¿qué porcentaje máximo de la jornada puede ser tiempo de trabajo efectivo en el primer año?. 50%. 65%. 85%. 100%.

¿Da derecho a indemnización al finalizar un contrato para la formación en alternancia?. Sí, siempre. Sí, 12 días por año trabajado. No. Solo si el contrato es prorrogado.

¿Qué contrato sustituye al antiguo 'contrato en prácticas'?. Contrato para la formación en alternancia. Contrato de sustitución. Contrato para la obtención de la práctica profesional. Contrato de aprendizaje.

¿Qué requisito de titulación es necesario para un contrato para la obtención de la práctica profesional?. Solo tener el título de la ESO. Estar en posesión de un título universitario o de FP, o equivalente. Tener experiencia laboral previa. No se requiere titulación específica.

¿Cuál es la duración máxima general de un contrato para la obtención de la práctica profesional?. 3 meses. 6 meses. 1 año. 2 años.

¿Se permiten horas extraordinarias en un contrato para la obtención de la práctica profesional?. Sí, sin límite. No, salvo por fuerza mayor. Solo si el trabajador lo solicita. Solo durante el primer mes.

¿Qué retribución mínima se establece para un contrato para la obtención de la práctica profesional?. El Salario Mínimo Interprofesional (SMI). La establecida en convenio, nunca inferior al SMI proporcional. El 60% del SMI. No hay retribución mínima establecida.

¿Qué es un contrato a tiempo parcial?. Un contrato con horario flexible. Un contrato donde se presta servicio un número de horas inferior al de una persona a tiempo completo comparable. Un contrato para trabajos de fin de semana. Un contrato con jornada máxima de 10 horas semanales.

¿Tienen las personas a tiempo parcial los mismos derechos que las personas a tiempo completo?. No, tienen derechos reducidos proporcionalmente. Sí, tienen los mismos derechos, aplicándose la proporcionalidad solo cuando corresponda. Solo tienen derecho a vacaciones. Tienen derechos diferentes según el convenio.

Si no existe una persona trabajadora comparable, ¿qué jornada se toma como referencia para un contrato a tiempo parcial?. La jornada de 40 horas semanales de trabajo efectivo. La jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo aplicable o, en su defecto, la duración máxima legal. La jornada del jefe de departamento. La jornada que el trabajador desee.

¿Deben formalizarse por escrito los contratos a tiempo parcial?. No, es opcional. Sí, deben formalizarse necesariamente por escrito. Solo si la duración es superior a 6 meses. Solo si el trabajador lo solicita.

¿Cuándo están prohibidas las horas extraordinarias en un contrato a tiempo parcial?. Siempre están prohibidas. Están prohibidas, salvo en casos de fuerza mayor. Solo si el trabajador no está de acuerdo. Solo si la jornada es inferior a 20 horas.

¿Qué son las horas complementarias pactadas?. Horas adicionales voluntarias. Horas adicionales acordadas específicamente por escrito, con requisitos concretos. Horas extraordinarias permitidas. Horas de formación obligatoria.

¿Se puede establecer horas complementarias pactadas si la jornada contratada es inferior a 10 horas semanales?. Sí, sin problema. No, solo si la jornada es igual o superior a 10 horas semanales. Solo si lo pide el trabajador. Solo si el convenio lo permite explícitamente.

¿Qué debe llevar la empresa en relación al registro de jornada?. Un registro diario de la jornada efectivamente realizada. Un registro semanal. Un registro mensual. No es obligatorio un registro formal.

¿Durante cuánto tiempo debe conservarse el registro de jornada?. 6 meses. 1 año. 2 años. 4 años.

Si no existe un registro de jornada, ¿qué se presume?. Que el contrato es a tiempo parcial. Que el contrato es indefinido. Que el contrato es a tiempo completo, salvo prueba en contrario. Que el contrato es temporal.