ASPECTOS JURIDICOS

Según el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores, el contrato de trabajo es fuente de la relación laboral porque: a) Crea derecho objetivo con eficacia general. b) Tiene fuerza normativa equivalente a la ley. c) Tiene fuerza vinculante entre las partes, con límites. d) Prevalece siempre sobre el convenio colectivo.

En caso de conflicto entre una ley laboral y un reglamento laboral: a) Se aplica el reglamento por ser norma específica. b) Se aplica la norma más reciente. d) Se aplica la ley, por jerarquía normativa. c) Se aplica la norma más favorable al trabajador.

El principio de norma más favorable del art. 3.3 ET implica que: a) Siempre se aplica la norma de rango inferior. b) Se aplica el precepto más favorable aisladamente considerado. c) Se aplica la norma más favorable apreciada en su conjunto. d) Se aplica la norma pactada en último lugar.

4. La costumbre laboral solo es aplicable cuando: a) Es más favorable que la ley. b) Existe laguna legal, convencional y contractual. c) Es reiterada y conocida por el empresario. d) Está recogida en un convenio colectivo.

5. Los convenios colectivos estatutarios se caracterizan por: a) Tener eficacia personal limitada. b) Carecer de eficacia normativa. c) Tener eficacia general y normativa. d) Aplicarse solo a los afiliados.

6. Los Reglamentos de la Unión Europea: a) Requieren transposición al derecho interno. b) Son recomendaciones sin fuerza vinculante. c) Tienen rango inferior a las Directivas. d) Son directamente aplicables y obligatorios.

Una Directiva de la UE no transpuesta en plazo puede: a) Aplicarse siempre entre particulares. b) No producir nunca efecto alguno. c) Tener efecto directo vertical si es suficientemente precisa. d) Sustituir automáticamente a la ley nacional.

El principio de irrenunciabilidad de derechos implica que el trabajador: a) No puede disponer de derechos de derecho necesario. b) Puede renunciar a derechos legales una vez adquiridos. c) Puede renunciar si el convenio lo autoriza expresamente. d) Puede renunciar a cualquier derecho si hay acuerdo.

En el sistema de fuentes laborales, la relación entre ley y convenio colectivo opera normalmente mediante: a) Principio de competencia. b) Principio de norma mínima. c) Principio de especialidad absoluta. d) Principio de jerarquía rígida.

La jurisprudencia del Tribunal Supremo: a) Es fuente directa del Derecho del Trabajo. b) Sustituye a la ley cuando esta es ambigua. c) Tiene siempre eficacia normativa general. d) Complementa el ordenamiento jurídico.

. La disposición adicional séptima del Estatuto de los Trabajadores permite: a) La extensión automática de convenios colectivos sectoriales. b) La negociación directa de convenios por la Administración General del Estado. c) La regulación reglamentaria de condiciones de trabajo por rama de actividad, con carácter preferente. d) La regulación de condiciones de trabajo por el Gobierno en sectores sin convenio colectivo, con carácter subsidiario.

. El procedimiento de extensión de convenios colectivos previsto en el artículo 92 ET: a) Puede iniciarse de oficio por la autoridad laboral. b) Tiene carácter preferente frente a la regulación reglamentaria por rama de actividad. c) Permite extender parcialmente un convenio colectivo a voluntad de la Administración. d) Produce efectos meramente orientativos para las empresas afectadas.

1. ¿La concurrencia de qué notas definen la existencia de una relación laboral?. a) Voluntariedad, carácter personal, independencia, por cuenta propia y retribución. b) Voluntariedad, carácter personal, dependencia, ajenidad y retribución. c) Voluntariedad, carácter personal, independencia, ajenidad y ausencia de ánimo de lucro. d) Voluntariedad, carácter personal, dependencia, por cuenta propia y retribución.

2. A la hora de valorar si existe o no una genuina relación laboral, ¿cuál de las siguientes opciones es la correcta?. a) La naturaleza del contrato dependerá exclusivamente de la denominación dada por las partes, sin importar a tales efectos las características de la relación resultante. b) La naturaleza del contrato dependerá, prioritariamente, de la denominación dada por las partes y, solo en supuestos excepcionales, de las características de la relación resultante. c) La naturaleza de los contratos no dependerá necesariamente de la denominación dada por las partes, sino de las características de la relación resultante. d) Ninguna de las opciones es correcta.

3. ¿Cuáles son las notas que, en esencia, marcan la diferencia entre una relación laboral y el trabajo por cuenta propia?. a) La dependencia y la ajenidad. b) La dependencia, la retribución y el carácter personal. c) La ajenidad, la retribución y el carácter personal. d) La dependencia, la ajenidad, la retribución y el carácter personal.

4. Al indicar que la prestación de servicios objeto del Derecho del trabajo se desarrolla dentro del ámbito de organización y dirección de un tercero, se está haciendo mención expresa a la nota de: a) La dependencia. b) El carácter personal. c) La ajenidad. d) La retribución.

5. Al indicar que en la prestación de servicios objeto de una relación laboral la persona trabajadora no hace suyos los frutos o la utilidad del correspondiente desempeño profesional, se está haciendo mención expresa a la nota de: a) La dependencia. b) El carácter personal. c) La ajenidad. d) La retribución.

6. ¿Cuál de los siguientes no supone un indicio de concurrencia de la nota de la ajenidad?. a) El hecho de que la persona trabajadora entregue o ponga a disposición de la empresa los productos o servicios en cuya elaboración ha participado. b) La percepción de honorarios, igualas o cantidades fijas pagadas directamente por los clientes. c) La adopción por la empresa de las decisiones concernientes al mercado o a las relaciones con los consumidores. d) La correlación de la remuneración del trabajo con criterios o factores estandarizados de actividad profesional.

7. ¿Cuál de los siguientes no supone un indicio de concurrencia de la nota de la dependencia?. a) La asistencia al lugar de trabajo designado por la empresa. b) La existencia de una estructura productiva propia de la persona trabajadora. c) La inserción de la persona trabajadora en la organización empresarial. d) El disfrute de los derechos específicos del personal, como las vacaciones retribuidas.

8. Al indicar que es la empresa la que ofrece el servicio u oferta el producto elaborado por la persona trabajadora, se está haciendo referencia a la ajenidad en: a) Los frutos. b) El mercado. c) Los riesgos. d) Los medios de producción.

9. Respecto de las relaciones laborales especiales, ¿cuál de las siguientes opciones es la incorrecta?. a) Suponen verdaderas relaciones laborales por cuenta ajena. b) En ellas no falta ninguna de las notas definitorias de la relación laboral. c) No se les aplica plenamente el Derecho del trabajo común. d) Comprenden, entre otros, los trabajos de buena vecindad.

10. ¿Cuál de las siguientes constituye una actividad excluida del ámbito del Derecho laboral?. a) La del servicio del hogar familiar. b) La del personal funcionarial al servicio de las administraciones públicas. c) La de la intermediación mercantil sin asumir el riesgo y ventura de las operaciones. d) La de las personas con discapacidad en centros especiales de empleo.

11. Respecto del trabajo familiar previsto en el artículo 1.3.e) del ET, ¿cuál de las siguientes opciones es la correcta?. a) Existe una presunción iuris tantum acerca del carácter laboral de la relación entre el familiar y la persona titular del negocio. b) Si el matrimonio es en régimen de gananciales, no se considerará como familiar al cónyuge de la persona titular del negocio. c) A tales efectos, un sobrino de la persona titular del negocio, aunque conviva con esta última, no se considerará como familiar. d) El requisito de la convivencia demanda no solo la dependencia económica, sino también la concurrencia física (compartir lugar de residencia) con la persona titular del negocio.

12. Con carácter general, aunque convivan con ellos, las personas trabajadoras autónomas podrán contratar como empleados por cuenta ajena a sus hijos menores de: a) 18 años. b) 23 años. c) 25 años. d) 30 años.

1. La movilidad geográfica implica: a) Un cambio del sistema de trabajo y rendimiento. b) Un cambio de lugar de trabajo con efectos sobre la residencia del trabajador. c) Un cambio de las condiciones de ejecución de la prestación laboral. d) Un cambio de las funciones del trabajador.

2. La decisión empresarial de traslado se justifica por: b) La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo. a) El incumplimiento contractual del trabajador. d) Es libre y no necesita justificación. c) Razones relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

3. ¿Qué alternativas legales tiene el trabajador ante un traslado?. a) Elegir entre la extinción de su contrato o la ejecución del traslado. b) Elegir entre la extinción de su contrato o la ejecución del traslado, pudiendo en este último caso impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción social si no está conforme con la misma. c) Elegir entre la extinción de su contrato, o bien la impugnación de la decisión empresarial ante la jurisdicción social. d) Ninguna respuesta es correcta.

4. La aceptación del traslado conlleva una compensación por: a) Los gastos propios del trabajador y de los familiares en los términos acordados y respetando los mínimos fijados en convenio colectivo. b) Los gastos de viaje, dietas y alojamiento inicial del trabajador y de su familia, según los términos acordados con la empresa. c) Los gastos de viaje y alojamiento, en los términos fijados en el convenio colectivo. d) Únicamente los gastos de viaje propios y de su familia.

5. La opción del trabajador por la extinción del contrato da derecho a una indemnización consistente en: a) Treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. b) Veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses. d) No procede ninguna indemnización. c) Veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

6. El traslado es colectivo y va precedido de un período de consultas, cuando afecta a: a) La totalidad del centro de trabajo, si ocupa hasta cinco trabajadores. b) La totalidad del centro de trabajo, si ocupa a más de cinco trabajadores. c) Centros de trabajo que cuenten entre seis y diez trabajadores. d) Centros de trabajo que tengan menos de cincuenta y más de diez trabajadores.

7. El período de consultas con los representantes de los trabajadores tiene por objeto: a) Negociar medidas alternativas para garantizar a los trabajadores afectados por el traslado la estabilidad en el empleo. b) Conseguir una reestructuración ordenada de la plantilla. c) Ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. d) Discutir las razones del traslado y las posibilidades de evitar o reducir sus efectos, o atenuar sus consecuencias sobre los trabajadores.

8. Contra la decisión de traslado colectivo se puede reclamar: a) Interponiendo demanda de conflicto colectivo, lo que no impide plantear acciones individuales. b) Sólo por la vía del conflicto colectivo. c) Planteando acciones individuales de manera preferente y subsidiariamente demanda de conflicto colectivo. d) Ninguna respuesta es correcta.

9. El derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en otro de sus centros de trabajo, se reconoce a favor de: a) Los representantes legales de los trabajadores. b) Los trabajadores de la empresa unidos en matrimonio, si uno de los cónyuges hubiera sido trasladado. c) Los trabajadores mayores de determinada edad. d) Los trabajadores que sean víctimas del terrorismo, cuando el cambio de centro es necesario para hacer efectiva su protección.

10. En caso de movilidad geográfica, tienen prioridad de permanencia en la empresa: a) Los representantes legales de los trabajadores. b) Los trabajadores con discapacidad, cuando lo haya previsto el convenio colectivo de aplicación. c) Los trabajadores con cargas familiares, cuando lo señale el acuerdo alcanzado durante el período de consultas. d) Todas las respuestas son correctas.

11. La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión, deben ser notificadas: a) A los propios trabajadores afectados por el traslado. b) Al Servicio Público de Empleo Estatal, a los efectos oportunos. c) A la autoridad laboral. d) A la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

12. El desplazamiento pasa a tener el tratamiento legal de un traslado cuando: a) Su duración, inicialmente temporal, se torna en indefinida. b) Su duración excede de seis meses en un año. c) Su duración excede de doce meses en un período de tres años. d) Nunca, porque es una medida de carácter temporal.

1. La modificación sustancial de condiciones de trabajo es una manifestación: a) Del poder disciplinario. b) Del poder sancionador. c) Del ius variandi empresarial. d) De la autonomía colectiva.

2. En una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual, la empresa debe notificar la medida a la persona trabajadora afectada respetando un preaviso mínimo de: a) 5 días. b) 10 días. c) 15 días. d) 20 días.

3. La empresa puede utilizar el procedimiento del artículo 41 ET para reducir el salario fijado en un convenio colectivo estatutario vigente: a) Sí, siempre que existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. b) Sí, mediante una modificación sustancial de carácter colectivo. c) No, debe acudir al procedimiento de inaplicación del convenio colectivo previsto en el artículo 82 ET. d) Solo si existe acuerdo con los representantes legales de las personas trabajadoras.

4. En una modificación sustancial de carácter colectivo, si el periodo de consultas finaliza sin acuerdo: a) La empresa no puede adoptar la medida. b) La medida deviene automáticamente nula. c) La empresa puede imponerla, sin perjuicio de su posterior impugnación. d) Debe reiniciarse el periodo de consultas.

5. Una modificación sustancial de condiciones de trabajo es nula cuando…. a) No exista acuerdo con los representantes de las personas trabajadoras. b) La empresa no acredite pérdidas económicas. c) Vulnere los derechos fundamentales de la persona trabajadora o incurra en discriminación. d) La persona trabajadora manifiesta su disconformidad.

6. Cuando una persona trabajadora no está conforme con la medida adoptada por la empresa que modifica sustancialmente sus condiciones de trabajo ¿de qué opciones dispone?. a) Negarse a cumplir con la modificación sin mayores consecuencias. b) Rescindir el contrato de trabajo con derecho a obtener una indemnización de 20 días por año de trabajo. c) Rescindir el contrato de trabajo con derecho a obtener una indemnización de 33 días por año de trabajo. d) Únicamente impugnar judicialmente la medida.

7. Si la persona trabajadora no está de acuerdo con la medida adoptada por la empresa y quiere impugnarla judicialmente ¿cuál es el plazo del que dispone a tal fin?. a) 10 días. b) 15 días. c) 20 días hábiles. d) 30 días naturales.

8. En una modificación sustancial de carácter colectivo, el periodo de consultas: a) Es potestativo para la empresa. b) Tienen una duración máxima de 7 días. c) Debe negociarse de buena fe con la representación legal de las personas trabajadoras. d) Requiere siempre concluir con acuerdo para que la medida sea válida.

9. ¿Cuándo tiene carácter colectivo una modificación sustancial?. a) Cuando afecta a más de un trabajador. b) Cuando lo decide unilateralmente la empresa. c) Cuando supera los umbrales numéricos previstos en el artículo 41 ET. d) Cuando afecta a condiciones recogidas en convenio colectivo.

10. ¿Cuál de las siguientes condiciones de trabajo no puede ser modificada a través del procedimiento dispuesto en el artículo 41 ET?. a) Jornada de trabajo. b) Sistema de remuneración. c) Funciones que excedan de la movilidad funcional ordinaria. d) Condiciones fijadas en un convenio colectivo estatutario vigente.

11. ¿Cuál es el plazo dispuesto legalmente para que, una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo, la decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo notificada a la plantilla por la persona empresaria surta efectos?. a) 5 días. b) 7 días. c) 15 días. d) 20 días.

1. Cuando una persona trabajadora no puede prestar sus servicios por causas imputables al empleador: a) La persona trabajadora no tendrá derecho a salario, pero podrá recuperar las horas no trabajadas. b) La persona trabajadora deberá compensar el tiempo no trabajado en otro momento. c) La persona trabajadora tendrá derecho a percibir el salario pactado. d) La situación se considerará una suspensión del contrato sin derecho a retribución.

2. En caso de que la persona trabajadora no pueda desempeñar sus funciones por causas atribuibles a la empresa, ¿qué medida no puede imponerse legalmente?. a) La recuperación del tiempo no trabajado en otro momento. b) El disfrute de vacaciones como compensación. c) La modificación del horario para prestar servicios fuera de jornada. d) La asignación temporal a otro puesto de trabajo.

3. Señala la opción correcta en relación con los efectos de la interrupción de la prestación de trabajo regulada en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores: a) Se extinguen las obligaciones de ambas partes: trabajar y remunerar el trabajo. b) La persona trabajadora puede ausentarse temporalmente de su puesto, conservando el derecho a la retribución. c) Supone la terminación definitiva de la relación laboral. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

4. Se consideran supuestos de interrupción de la prestación de trabajo con derecho a retribución, legalmente previstos y por causas imputables a la persona trabajadora: a) Realización de exámenes prenatales. b) Realización de funciones sindicales o de representación del personal. c) Matrimonio o registro de pareja de hecho. d) Todas las anteriores.

5. En relación con los permisos retribuidos por causas imputables a la persona trabajadora, señala la opción correcta: a) Es necesario justificar el motivo, pero no es obligatorio avisar previamente a la empresa. b) El contrato de trabajo queda suspendido durante el permiso, aunque se mantiene el salario. c) Deben cumplirse los requisitos de aviso previo y justificación. d) El salario puede ser reducido proporcionalmente si el permiso excede de un día natural.

6. Carlos informa a su empresa del fallecimiento de su abuela materna, familiar de segundo grado por consanguinidad. Con motivo del sepelio, debe desplazarse a otra comunidad autónoma. ¿Qué permiso retribuido le corresponde en este caso?. a) Dos días laborables. b) Dos días por fallecimiento más uno por desplazamiento. c) Cuatro días naturales. d) Cinco días laborables.

7. ¿Cuál de las siguientes situaciones no constituye un permiso retribuido por interrupción de la prestación de trabajo?. a) Fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado. b) Incapacidad temporal de la persona trabajadora. c) Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. d) Realización de actos preparatorios para la donación de órganos o tejidos dentro de la jornada laboral.

8. Lucía es convocada como jurado popular. Esta obligación le impide asistir al trabajo durante más del 20% de su jornada en un periodo de tres meses. La empresa, en este caso, puede: a) Pasarla a la situación de excedencia. b) Denegar el permiso. c) Proceder a la extinción de la relación laboral. d) Exigirle que recupere el tiempo no trabajado al reincorporarse.

9. Si una persona trabajadora no puede acudir al centro de trabajo como consecuencia de una catástrofe natural, un fenómeno meteorológico adverso o una prohibición de desplazamiento acordada por la autoridad competente, la empresa podrá: a) Obligarle a disfrutar de vacaciones de forma unilateral. b) Establecer el trabajo a distancia, siempre que la prestación sea compatible y las condiciones técnicas lo permitan. c) Suspender de manera automática el contrato de trabajo. d) Sancionar la ausencia como falta injustificada.

10. María ha sido designada vocal de una mesa electoral en su municipio, por lo que debe ausentarse de su puesto de trabajo durante una jornada completa. Por el desempeño de dicha función recibe una indemnización establecida por la Administración. ¿Qué efecto tiene esta indemnización sobre su salario habitual?. a) No podrá considerarse dentro de los permisos retribuidos por interrupción de la relación laboral. b) El salario de María no debe variar, teniendo derecho al salario completo sin minoraciones. c) Se descontará del salario el importe de la indemnización percibida. d) Todas las respuestas anteriores son incorrectas.

11. Se reconoce un permiso retribuido de quince días naturales en los siguientes casos: a) Matrimonio o registro de pareja de hecho. b) Cambio de domicilio habitual. c) Inicio de la convivencia con la pareja, sin formalización legal. d) Todas las respuestas anteriores son incorrectas.

12. Juan solicita un permiso por hospitalización de su madre (conviviente), que requiere reposo domiciliario. Según el Estatuto de los Trabajadores, le corresponde: a) Dos días. b) Cuatro días. d) Tres días, sin remuneración. c) Cinco días.

1. Las posibles causas de suspensión de la relación de trabajo se encuentran determinadas: a) Únicamente en el Estatuto de los Trabajadores y en la negociación colectiva. b) En los convenios colectivos exclusivamente. c) Sólo en el Estatuto de los Trabajadores. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

2. La suspensión de la relación de trabajo: a) Puede conllevar la reserva del puesto de trabajo mientras dure la misma. b) Conlleva necesariamente la reserva del puesto de trabajo mientras dure la misma. c) No exonera de las obligaciones recíprocas de desarrollo de la prestación y pago del salario. d) Sólo exonera de las obligaciones recíprocas de desarrollo de la prestación y pago del salario cuando haya reserva del puesto de trabajo.

3. En caso de adopción de menor de seis años por familia de estructura biparental: a) Cada adoptante tendrá en todos los casos derecho a una suspensión de la relación de trabajo de sólo diecinueve semanas de duración. b) Con carácter general, cada adoptante tendrá derecho a una suspensión de la relación de trabajo de diecinueve semanas de duración. c) Cada adoptante podrá disfrutar de las semanas de suspensión que le correspondan en cualquier momento dentro del período de doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción. d) Cada adoptante podrá disfrutar de las semanas de suspensión que le correspondan en cualquier momento hasta que el menor cumpla los ocho años.

4. En el supuesto de fallecimiento del menor acogido, la suspensión de la relación de trabajo derivada del acogimiento: a) Finalizará en ese mismo momento, procediendo la reincorporación inmediata del trabajador a su puesto de trabajo siempre que se haya pactado expresamente la reserva del puesto de trabajo. b) Finalizará en ese mismo momento, procediendo la reincorporación inmediata del trabajador a su puesto de trabajo. c) No se verá afectada en cuanto a su duración pero el trabajador podrá solicitar la reincorporación al puesto de trabajo una vez finalizado el período de descanso obligatorio. d) Finalizará en ese mismo momento, procediendo la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo en el plazo de tres meses.

5. La suspensión por nacimiento debe ser disfrutada en régimen de jornada completa: a) En toda su extensión. b) Sólo en el caso de las seis semanas ininterrumpidas de disfrute obligatorio inmediatamente posteriores al parto cuando se trate de la madre biológica. c) Sólo en el caso de las seis semanas ininterrumpidas de disfrute obligatorio inmediatamente posteriores al parto cuando se trate del progenitor distinto de la madre biológica. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

6. Cabe que cualquiera de los adoptantes inicie la suspensión antes de la resolución por la que se constituye la adopción: a) En cualquier caso. b) Con el único límite de las seis semanas ininterrumpidas de disfrute obligatorio inmediatamente posteriores a la resolución judicial por la que se constituye la adopción. c) Cuando se trate de menores con discapacidad. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

7. En caso de nacimiento de hijo en una familia monoparental, al único progenitor le corresponderá una suspensión de duración igual a: a) Dieciséis semanas. b) Diecinueve semanas. c) Treinta y dos semanas. d) Treinta y ocho semanas.

8. En el supuesto de que una empresa proceda al cierre del centro de trabajo debido a que el volumen de trabajadores que secundan la huelga convocada impide gravemente el proceso habitual de producción, los trabajadores no huelguistas que no pueden desarrollar la actividad: a) No verán suspendidos sus contratos de trabajo y mantendrán el derecho a los salarios devengados durante el cierre. b) Verán suspendidos sus contratos de trabajo pero sólo durante cinco días, período máximo señalado por la normativa específica. c) Verán suspendidos sus contratos de trabajo, por lo que no mantendrán el derecho a los salarios devengados durante el cierre. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

9. La declaración de la situación de incapacidad laboral del trabajador dará lugar a la suspensión de la relación laboral: a) Únicamente cuando se trate de una incapacidad de carácter temporal. b) Sólo cuando se trate de una incapacidad permanente total para la profesión habitual. c) Siempre, independientemente de la naturaleza de la incapacidad. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

10. El despido de un trabajador producido a los once meses desde la adopción de un menor una vez se reintegra al trabajo tras finalizar la suspensión de la relación laboral a que tiene derecho por tal circunstancia será calificado en todo caso como: a) Procedente. b) Improcedente. d) Nulo salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el ejercicio del derecho a la mencionada suspensión. c) Nulo.

1. La extinción por voluntad del trabajador basada en incumplimiento contractual del empresario, ¿qué nombre suele recibir?. a) Dimisión ordinaria. b) Abandono del trabajador. c) Resolución causal o dimisión extraordinaria. d) Rescisión de mutuo acuerdo.

2. La resolución causal se caracteriza porque: a) Es una decisión unilateral del trabajador que debe ser preavisada a la empresa. b) No genera derecho a indemnización. c) Genera el derecho a indemnización y a prestación por desempleo. d) Provoca la ruptura de la relación laboral desde que se comunica al empleador.

3. ¿Qué trámites procedimentales sigue la resolución causal?. a) La acción debe ejercitarse en el plazo de 20 días hábiles contados desde el incumplimiento contractual. b) La resolución se plantea mediante escrito dirigido a la empresa. c) La resolución admite formular denuncia privada ratificada ante notario. d) La acción extintiva requiere presentar demanda ante la Jurisdicción social.

4. Según el art. 50.1 ET, es causa justa para extinguir el contrato: a) Una modificación sustancial de condiciones de trabajo que conculque la dignidad del trabajador. b) El cierre de la empresa debido a fuerza mayor. c) Un cierre patronal, aunque sea legal. d) Todas las respuestas anteriores son correctas.

5. El incumplimiento empresarial a que se refiere el art. 50 ET: a) Puede ser leve. b) Debe ser grave con afectación especial sobre los derechos del trabajador. c) Deber quedar acreditado ante los representantes legales de los trabajadores. d) Todas las respuestas son correctas.

6. La falta de pago o el retraso continuado en el abono del salario es causa extintiva ex art. 50 ET: a) Cuando la falta de pago del salario afecta exclusivamente a los meses de abono de las pagas extraordinarias. b) Únicamente si existe un impago total y absoluto del salario pactado. c) Si en el período de un año se adeudan al trabajador tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas. d) Únicamente cuando el empresario tiene una situación económica solvente.

7. Cuando la causa resolutoria es la falta de pago del salario, la situación económica de la empresa: a) Es irrelevante. b) Exonera a la empresa en todo caso. c) Exonera a la empresa que se encuentra en situación de concurso de acreedores. d) Depende de la gravedad de la situación de crisis económica que atraviesa la empresa.

8. Una modificación sustancial de las funciones del trabajador que, respetuosa con la regulación del art. 41 ET, atenta contra la dignidad del trabajador: a) No justifica la resolución causal ex art. 50 ET. b) Sí justifica la resolución causal ex art. 50 ET. c) Es una cuestión que queda a criterio del Juez que conoce de la demanda. d) Depende de la gravedad con que se vea afectada la dignidad del trabajador.

9. La acción resolutoria puede ejercitarse en: a) El plazo de 20 días hábiles desde que se produce el incumplimiento contractual. b) El plazo general de un año. c) Es una acción imprescriptible. d) Todas las respuestas son erróneas.

10. Durante la tramitación del proceso judicial y hasta que se dicte sentencia: a) La relación laboral queda suspendida. b) Las partes deciden de mutuo acuerdo si se suspende o no la relación laboral. c) El trabajador debe continuar prestando servicios en la empresa. d) Cautelarmente se extingue la relación laboral.

11. Si la demanda de resolución contractual prospera, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de: a) Veinte días de salario por año de servicio, con un tope de nueve mensualidades. b) Veinte días de salario por año de servicio, con un tope de doce mensualidades. c) Treinta y tres días de salario por año de servicio, con un tope de veinticuatro mensualidades. d) El juez fijará la cuantía de la indemnización en función de la gravedad del incumplimiento empresarial.

12. El acoso laboral o mobbing, ¿es causa resolutoria ex art. 50 ET?. a) Sí, porque tiene la consideración de un incumplimiento empresarial grave incluido en el apartado c) del art. 50.1 ET. b) Sí, pero requiere denuncia previa ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. c) Sí, pero requiere informe previo de la representación de los trabajadores. d) Sí, salvo que el trabajador sea alto directivo de la empresa.

1. De acuerdo con los supuestos de extinción de una relación laboral recogidos en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, la clasificación de las distintas causas de extinción del contrato de trabajo puede hacerse atendiendo a los siguientes criterios: a) Extinción del contrato por la concurrencia de situaciones personales de carácter impeditivo. b) Extinción del contrato por voluntad conjunta, inicial o sobrevenida de las partes. c) Extinción del contrato por decisión unilateral de las partes, ya sea por voluntad de la persona empresaria o por voluntad de la persona trabajadora. d) Todas las respuestas anteriores son correctas.

2. Cuando un contrato de trabajo se extingue por expiración del tiempo convenido, a la finalización del contrato la persona trabajadora tendrá derecho a percibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida en la normativa específica que sea de aplicación: a) En todas las modalidades de contratos de trabajo. b) En todas las modalidades de contratos de trabajo excepto en los contratos formativos y el contrato de duración determinada por causa de sustitución. c) En todas las modalidades de contratos de trabajo excepto en los casos del contrato fijo-discontinuo. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

3. La extinción de una relación laboral por dimisión voluntaria de la persona trabajadora: a) Opera respecto a todo tipo de contratos. b) Opera sólo en los contratos de duración determinada y en los contratos formativos. c) Opera sólo en los contratos indefinidos. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

4. Cuando un contrato de trabajo se extingue por dimisión de la persona trabajadora: a) Debe mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos. b) Debe mediar el preaviso que señale la costumbre del lugar. c) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. d) Las respuestas a) y b) son correctas.

5. Respecto al abandono del/la trabajador/a como causa extintiva de la relación laboral: a) Todas las respuestas siguientes son correctas. b) El Derecho positivo no contiene una regulación específica de la figura del abandono como causa extintiva de la relación laboral. c) El abandono no puede considerarse como un derecho de desistimiento del contrato. d) El abandono se considera un auténtico incumplimiento contractual.

6. En los casos de extinción del contrato de trabajo por situaciones personales impeditivas de carácter permanente para la continuidad de la relación laboral: a) El Estatuto de los Trabajadores sólo menciona los supuestos que afectan a la persona del empresario. b) El Estatuto de los Trabajadores distingue entre los supuestos que afectan al/la trabajador/a y al/la empresario/a. c) El Estatuto de los Trabajadores sólo menciona los supuestos que afectan a la persona trabajadora. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

7. En los casos de extinción del contrato de trabajo por declaración de incapacidad permanente total para la profesión habitual, cuando a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad de la persona trabajadora vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo: a) La ley no señala en ningún caso la posibilidad de reserva del puesto de trabajo. b) Durante un periodo de un año a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente. c) Durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente. d) Durante un periodo de tres años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente.

8. En caso de extinción del contrato de trabajo de la persona trabajadora por muerte, jubilación o incapacidad del/la empresario/a: a) La persona trabajadora no tendrá derecho a percibir ningún importe compensatorio. b) La persona trabajadora tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario. c) La persona trabajadora tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a dos meses de salario. d) La persona trabajadora tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a tres meses de salario.

9. ¿Se puede extinguir un contrato de trabajo por extinción de la personalidad jurídica del contratante?. a) La Ley del Estatuto de los Trabajadores sólo hace referencia a la extinción del contrato de trabajo por muerte, jubilación o incapacidad del empresario. b) La Ley del Estatuto de los Trabajadores no contempla esa posibilidad. c) La Ley del Estatuto de los Trabajadores sí contempla esa posibilidad. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

10. La extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo: a) Deberá ser constatada por la autoridad laboral. b) Deberá ser constatada por la representación de los trabajadores. c) Deberá ser constatada por la dirección de la empresa. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

11. La incapacidad de la persona trabajadora como hecho sobrevenido posterior a la fecha de la contratación, es causa legítima para la extinción del contrato de trabajo en los siguientes grados: a) Incapacidad permanente total. b) Incapacidad permanente absoluta. c) Gran incapacidad. d) Todas las respuestas anteriores son correctas.

12. Si la persona trabajadora es víctima de violencia de género o de violencia sexual: a) Puede extinguir el contrato por propia decisión si se ve obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo por dicho motivo. b) La Ley del Estatuto de los Trabajadores no recoge esta posibilidad. c) Sólo podrá extinguir el contrato de trabajo en caso de contar con una orden de alejamiento respecto de la persona agresora. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

1. Frente a un incumplimiento de la persona trabajadora ¿Qué significa que la decisión extintiva resulta plenamente potestativa?. a) Que el empleador discrecionalmente puede proceder al despido. b) Que el empleador puede optar por imponer una sanción menor. c) Que el empleador puede tolerar dicha conducta de la persona trabajadora. d) Todas las respuestas anteriores son correctas.

2. Es necesario que en la carta de despido se contenga: a) Los hechos imputados a la persona trabajadora. d) Son correctas las repuestas a) y c). c) La remisión expresa a alguna de las causas de despido tipificadas legalmente. b) La calificación jurídica de los hechos imputados a la persona trabajadora.

3. De las causas de despido disciplinario tipificadas en el art. 54.2 del TRET constituyen auténticas referencias abiertas: a) La embriaguez o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. b) Las ofensas verbales o físicas a las personas que trabajan en la empresa. c) La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. d) Ninguna respuesta es correcta.

4. Las conductas infractoras que pueden provocar un despido disciplinario: a) Deben ser imputables a la persona trabajadora o a una persona de su entorno familiar. b) Deben ser voluntariamente cometidas por la persona trabajadora de manera dolosa o negligente. c) Solo pueden provocar el despido disciplinario las conductas dolosas de la persona trabajadora. d) Pueden deberse a un incumplimiento involuntario de la persona trabajadora, en determinadas ocasiones.

5. Es causa de despido disciplinario: a) La mera adhesión a una huelga ilegal. b) La participación activa en huelga ilegal. c) La negativa de las personas trabajadoras a cumplir con los servicios de seguridad y mantenimiento durante una huelga. d) Son correctas las respuestas b) y c).

6. El empresario debe abrir expediente contradictorio previo al despido, cuando el sujeto a despedir es: a) Delegado de personal. b) Delegado sindical. c) Un trabajador designado por la empresa para asumir las actividades relacionadas con la prevención de riesgos laborales. d) Todas las respuestas son correctas.

7. El despido disciplinario que se haya realizado incumpliendo los requisitos formales será calificado como: a) Nulo. b) Procedente. c) Improcedente. d) Nulo, procedente o improcedente según determine el órgano judicial.

8. Son salarios de tramitación: a) Los dejados de percibir por la persona trabajadora desde la fecha en que se produjo el despido hasta la fecha en la que se notifica la sentencia calificando el despido de improcedente. b) Los dejados de percibir por la persona trabajadora desde la fecha en que se produjo el despido hasta la fecha en la que se notifica la sentencia calificando el despido de procedente. c) Los dejados de percibir por la persona trabajadora desde la fecha en que se admite la impugnación del despido por el órgano judicial hasta la fecha en la que se notifica la sentencia calificando el despido de procedente. d) Los dejados de percibir por la persona trabajadora desde la fecha en que se admite la impugnación del despido por el órgano judicial hasta la fecha en la que se notifica la sentencia calificando el despido de improcedente.

9. ¿Cuál de las siguientes afirmaciones es falsa?. a) La calificación de procedencia de un despido disciplinario supone la convalidación de la decisión extintiva empresarial. b) La calificación de procedencia de un despido disciplinario supone que la persona trabajadora no tendrá derecho a indemnización alguna. c) La calificación de procedencia de un despido disciplinario supone que la persona trabajadora no tendrá derecho a salarios de tramitación. d) La calificación de procedencia de un despido disciplinario supone que la persona trabajadora no tendrá derecho a percibir la prestación por desempleo de la Seguridad Social, aunque se reúnan los requisitos legalmente exigibles por dicha normativa.

10. El despido de un trabajador que tiene reducción de jornada por cuidado de hijo menor de 12 años será calificado como: a) Improcedente. b) Nulo, en todo caso. c) Procedente. d) Nulo o procedente.

1. Indique cuál de las siguientes afirmaciones no es correcta: a) Es una conducta constitutiva de despido disciplinario el fraude y la deslealtad en las gestiones encomendadas, así como en el trato con las personas del trabajo. b) Es una conducta constitutiva de despido disciplinario la competencia desleal, así como hacer negociaciones de comercio o industria con otra persona, sin expresa autorización de la empresa. c) No es una conducta constitutiva de despido disciplinario la simulación de enfermedad o accidente, así como realizar actividades que perjudiquen en la recuperación de la IT. d) No es una conducta constitutiva de despido disciplinario la concurrencia de circunstancias organizativas negativas que repercutan en el funcionamiento normal de la actividad productiva.

2. El despido será calificado como procedente: a) Cuando se acredite el incumplimiento contractual alegado por el empresario. b) Cuando no cumpla con los requisitos formales establecidos en el art. 55 del ET. c) Cuando la decisión del empleador no sea notificada por escrito al trabajador. d) Cuando su móvil sea alguna de las causas de discriminación prohibidas en la CE o en la Ley.

3. El incumplimiento de los requisitos formales de la carta de despido: a) Da lugar a la improcedencia del despido por razones formales. b) Da lugar a la nulidad del despido por razones formales. c) No afecta a la calificación del despido. d) Ninguna de las respuestas anteriores es la correcta.

4. La calificación del despido corresponde: a) A las partes. b) A la parte demandante. c) Al órgano judicial. d) A la empresa.

5. El despido disciplinario dirigido contra una persona trabajadora durante el período de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento será calificado como: a) Anulable. c) Injusto. b) Improcedente. d) Nulo.

6. En el supuesto de despido disciplinario de un Delegado Sindical: a) Procederá la apertura de expediente arbitrario, en el que será oído el interesado. b) El empresario, si así le consta dicha circunstancia, deberá dar audiencia previa a los Delegados Sindicales de la sección correspondiente. c) Será necesario notificar el despido al sindicato correspondiente. d) No es necesario ninguna formalidad.

7. Si el despido se realiza inobservando las condiciones establecidas en el artículo 55.1 ET, el empleador podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido surtirá efectos: a) Desde su fecha. b) Desde la fecha del primer despido. c) Desde la firma de la recepción de la carta de despido. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

8. La disminución en el rendimiento de trabajo normal o pactado como causa de despido disciplinario deberá ser: a) Continuada y voluntaria. b) Sólo continuada. c) Transitoria. d) Exclusivamente voluntaria.

9. Si el despido fuera declarado por el órgano judicial como improcedente y el trabajador despedido no ostentase la condición de representante de los trabajadores: a) Opera la readmisión obligatoria. b) La opción de readmisión corresponderá siempre al trabajador. c) La opción de readmisión corresponderá siempre al empresario. d) No existe posibilidad de readmisión pues la causa alegada por el empresario ha quedado acreditada.

10. El despido disciplinario dirigido contra una persona trabajadora durante el periodo descanso por riesgo durante lactancia natural, será calificado como: a) Anulable. b) Improcedente. c) Injusto. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

11. Completa la siguiente afirmación: Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de __________ desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción económica a la que se refiere el apartado 2, correspondiente al tiempo que excede dicho plazo. a) Cincuenta días. b) Sesenta días. c) Noventa días. d) Cien días.

12. Se considera incumplimiento contractual: a) Las faltas repetidas, pero justificadas de asistencia al trabajo. b) Las impuntualidad al trabajo de manera repetida e injustificada. c) La indisciplina en el trabajo. d) Las respuestas b) y c) son correctas.

1. ¿En qué caso no podrá alegarse la ineptitud del trabajador como causa de extinción del contrato por causas objetivas, según el TRET?. a) Cuando la ineptitud sea sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. b) Cuando la ineptitud existía con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba. c) Cuando la ineptitud se refiera a una falta de adaptación a modificaciones técnicas. d) Cuando la ineptitud sea desconocida por el empresario.

2. ¿Cuál es el plazo mínimo que debe transcurrir desde que se introdujo una modificación técnica o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación, para que el empresario pueda acordar la extinción del contrato por falta de adaptación del trabajador?. a) Un mes. b) Tres meses. c) Dos meses. d) Seis meses.

3. Según el TRET, ¿cómo se considera el tiempo destinado a la formación ofrecida por el empresario para facilitar la adaptación a las modificaciones técnicas operadas en el puesto de trabajo?. a) Tiempo de descanso retribuido. b) Tiempo de trabajo efectivo. c) Tiempo no retribuido. d) Tiempo de vacaciones.

4. En el supuesto de extinción por causas del artículo 51.1 del TRET que afecten a un número inferior al establecido en el mismo, ¿quiénes tendrán prioridad de permanencia en la empresa?. a) Los trabajadores con mayor antigüedad. b) Los trabajadores con cargas familiares. c) Los representantes de los trabajadores. d) Los trabajadores con menor salario.

5. ¿Cuál de los siguientes requisitos es indispensable para la adopción del acuerdo de extinción por causas objetivas, según el TRET?. a) Comunicación verbal al trabajador de la decisión. b) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa. c) Envío de la comunicación por burofax sin necesidad de expresar la causa. d) Publicación de la decisión en el tablón de anuncios de la empresa.

6. ¿Cuál es el importe de la indemnización que el empresario debe poner a disposición del trabajador simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita de extinción por causas objetivas, si no hay excepción por causa económica?. a) Treinta y tres días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y, con un máximo de veinticuatro mensualidades. b) Veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y, con un máximo de doce mensualidades. c) Quince días por año de servicio, sin límite de mensualidades. d) Diez días por año de servicio, con un máximo de seis mensualidades.

7. Si la decisión extintiva se funda en el artículo 52.c) del TRET con alegación de causa económica, y el empresario no pudiera poner a disposición la indemnización en el momento de la comunicación escrita, ¿qué acción debe tomar?. a) Aplazar la comunicación escrita hasta poder abonar la indemnización. ar con el trabajador una renuncia a la indemnización. b) Hacerlo constar en la comunicación escrita, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva. c) Realizar un pago parcial de la indemnización y prometer el resto en el futuro. d) Negociar con el trabajador una renuncia a la indemnización.

8. ¿Cuántos días de preaviso, como mínimo, debe conceder el empresario desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas?. a) Diez días. b) Quince días. c) Treinta días. d) No es necesario un plazo de preaviso si la causa es objetiva.

9. Durante el periodo de preaviso de la extinción por causas objetivas, ¿a qué tiene derecho el trabajador sin pérdida de su retribución?. a) A una licencia de cuatro horas semanales para asuntos personales. b) A una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo. c) A reducir su jornada laboral a la mitad. d) A no acudir al puesto de trabajo si así lo decide.

10. ¿Qué calificación judicial tendrá una decisión extintiva del empresario si su móvil son causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o si se ha producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador?. a) Procedente. b) Improcedente. c) Nula. d) Regular.

11. En el caso de las trabajadoras embarazadas, ¿en qué periodo la decisión extintiva será nula, salvo que se declare la procedencia por motivos no relacionados con el embarazo?. a) Solo durante el periodo de suspensión del contrato por nacimiento. b) Desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión por nacimiento. c) Desde el parto hasta los seis meses posteriores. d) Durante el último trimestre del embarazo.

12. Si la autoridad judicial califica la decisión extintiva como procedente, ¿cuáles son los efectos para el trabajador según el TRET?. a) El trabajador será readmitido obligatoriamente en la empresa. b) El trabajador no tendrá derecho a indemnización, incluso si la recibió. c) El trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el apartado 1, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable. d) El trabajador deberá devolver cualquier indemnización percibida.

1. Un cambio en el ámbito de los sistemas y los métodos de trabajo supone un ejemplo definitorio de una causa: a) Económica. b) Técnica. c) Organizativa. d) Productiva.

2. El procedimiento de despido colectivo se iniciará mediante la comunicación escrita dirigida por la empresa a la: a) Representación legal del personal. b) Autoridad laboral competente. c) Inspección de Trabajo y Seguridad Social. d) Comisión paritaria del convenio colectivo.

3. No merecerá la consideración de despido colectivo aquel que, en un período de referencia de 90 días, afecte a: a) 10 personas trabajadoras en una empresa que ocupe 99. b) 17 personas trabajadoras en una empresa que ocupe 158. c) 24 personas trabajadoras en una empresa que ocupe 280. d) 31 personas trabajadoras en una empresa que ocupe 3.550.

4. También merecerá la calificación de despido colectivo la extinción de contratos de trabajo que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que derive de la cesación total de su actividad (como consecuencia, además, de una causa económica, técnica, organizativa o de producción) y el número de personas trabajadoras afectadas sea, como mínimo, de: a) 5. b) 6. c) 10. d) 12.

5. ¿Cuál de los siguientes no representa un elemento común a reflejar en cualquier comunicación de inicio del período de consultas inherente a un despido colectivo?. a) Representantes del personal que integrarán la comisión negociadora. b) Período previsto para la realización de los despidos. c) Criterios tenidos en cuenta para la designación de las personas trabajadoras que experimentarán la extinción de sus contratos. d) Número y clasificación profesional de las personas trabajadoras empleadas habitualmente en la empresa durante los últimos 3 años.

6. En relación con el período de consultas propio de un procedimiento extintivo de regulación de empleo, ¿cuál de las siguientes opciones es la correcta?. a) Como máximo, versará sobre la posibilidad de evitar o reducir el número de despidos. b) Se llevará a cabo en tantas comisiones negociadoras como centros de trabajo distintos resulten afectados por el despido colectivo. c) Su duración no superará los 15 días naturales si la empresa cuenta con menos de 50 personas trabajadoras en plantilla. d) La comisión negociadora estará conformada por un máximo de 7 integrantes en representación de cada una de las partes.

7. Cuando el expediente de regulación de empleo extienda sus efectos sobre dos comunidades autónomas y en una de ellas preste servicios el 90 % del personal (parte del cual, además, acabará viéndose afectado por la medida extintiva): a) Será tramitado por la autoridad laboral estatal, la cual, en su momento, notificará a las autonómicas el resultado obtenido. b) Será tramitado por las dos autoridades laborales autonómicas, cada una de ellas respecto del personal que preste servicios dentro de su territorio, las cuales no tendrán la obligación de notificar a la estatal los respectivos resultados obtenidos. c) Será tramitado por las dos autoridades laborales autonómicas, cada una de ellas respecto del personal que preste servicios dentro de su territorio, las cuales, en su momento, notificarán a la estatal los respectivos resultados obtenidos. d) Será tramitado por la autoridad laboral de la comunidad autónoma donde preste servicios el 90 % del personal, la cual, en su momento, notificará a la estatal el resultado obtenido.

8. Será obligatorio prever un plan de recolocación externa a través de una entidad autorizada cuando el número de personas trabajadoras afectadas por el despido colectivo supere las: a) 25. b) 50. c) 75. d) 100.

9. En relación con la intervención de la autoridad laboral durante la tramitación del expediente de regulación de empleo extintivo, ¿cuál de las siguientes opciones es la correcta?. a) La autoridad laboral podrá remitir advertencias o recomendaciones a las partes, provocando las primeras la inmediata paralización del procedimiento. b) Sin esperar a que finalice el período de consultas, la empresa deberá responder por escrito a la autoridad laboral sobre las advertencias o recomendaciones recibidas. c) Durante el discurrir del período de consultas, la autoridad laboral no podrá llevar a cabo de oficio actuaciones de asistencia. d) A instancias de cualquiera de las partes, la autoridad laboral podrá realizar actuaciones de mediación para tratar de buscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo.

10. Si así lo acuerdan y ostentan la representación mayoritaria en los órganos de representación unitaria del personal, la actuación en nombre e interés del personal durante el período de consultas recaerá prioritariamente sobre: a) Los delegados del personal. b) Las comisiones ad hoc constituidas en cada centro por personas trabajadoras elegidas democráticamente. c) Las secciones sindicales. d) Los comités de empresa.

11. Si alguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento de regulación de empleo carece de representación legal del personal, a contar desde la oportuna comunicación empresarial, la delegación obrera deberá estar constituida antes de haber transcurrido: a) 7 días. b) 10 días. c) 12 días. d) 15 días.

12. Respecto de la finalización del procedimiento de regulación de empleo, ¿cuál de las siguientes opciones es la correcta?. a) Si transcurridos 15 días desde la conclusión del período de consultas la empresa no comunica su resultado a la autoridad laboral competente, se producirá la caducidad del procedimiento y, además, la empleadora no podrá iniciar otro diferente. b) Deberán haber transcurrido al menos 30 días entre la fecha de la finalización del periodo de consultas y la de efectos de los despidos. c) Por convenio colectivo podrán establecerse prioridades de permanencia adicionales a la prevista legalmente para quienes integran la representación legal del personal. d) La interposición de una demanda de impugnación colectiva del despido no paralizará la tramitación de las posibles acciones individuales ya planteadas.