Aspectos jurídicos

Cual de las siguientes personas esta equivocada. Christian quiere solicitar, porque le han dicho que puede hacerlo, el permiso parental de ocho semanas, cogiendo dos días de cada semana hasta que agote los días. A Lidia su empresa le ha denegado el permiso parental de ocho semanas sin justificación alguna ni causa que lo motive, diciendole que a pesar de que sea derecho suyo pedirlo, es potestad de la empresa denegarlo sin necesidad de un motivo subyacente. Lidia cree que la empresa esta equivocada. Claudia te cuenta que tiene que irse corriendo a redactar la solicitud para disfrutar el permiso paternla porque quiere comenzar a disfrutarlo dentro de diez días hábiles, por lo que hoy es el ultimo dia que puede pedirlo si quiere comenzar en ese momento.

Que es la negociación colectiva. Un proceso de solución de conflictos en el seno de la empresa en el que participa toda la plantilla. Un proceso de toma de decisiones a través de una votación universal y democrática en el seno de una empresa, utilizada para determinar aspectos como la distribución de la jornada, la retribución o el encuadramiento en categorias porfesionales. Una herramienta que complementa a la legislación laboral mediante la regulación de determinados aspectos como el horario o la retribución a través de procedimientos negociados en los que participan la representación de las personas trabajadoras y la representación de las empresas.

Cuál de las siguientes personas está en lo cierto. Marta y su marido Óscar y ella han adoptado un bebé de tres meses. Marta te cuenta que Óscar quiere solicitar el permiso para cuidado de lactantes, pero como ya lo ha solicitado ella, aunque Óscar trabaje en otra empresa, él no podra solicitarlo. Antonio y David han adoptado una niña de 1 año. Pedro te dice que, aunque la niña tenga más de 9 meses puede solicitar igualmente el permiso para el cuidado de lactantes, porque la niña sigue siendo lactante. Alba ha tenido una hija con su pareja Sandra, y ambas están disfrutando de sus permisos para cuidado de lactantes. Dentro de tres semanas su hija cumplira los 9 meses y Alba te cuenta que ambas van a solicitar la ampliación hasta los 12 meses, porque les compensa aunque se les vaya a reducir un poco el salario.

¿Cuál de las siguientes personas está equivocada?. Bernal cree que no puede solicitar el permiso por fallecimiento si quien ha fallecido es su tío, porque un tío es un familiar de tercer grado. Yolanda le ha hecho saber a su empresa que , además del permiso de fallecimiento de dos días de duración por el fallecimiento de su padre, quiere disfrutar de los cinco días adicionales que dispone la ley para el desplazamiento, porque tiene que viajar desde A Coruña hasta Wisconsin. Antía le ha hecho saber a su empresa que, además del permiso de fallecimiento de su padre, quiere disfrutar de los dos días adicionales que dispone la ley para el desplazamiento, porque tiene que viajar desde Vigo hasta Cuenca.

¿Cuál de las siguientes situaciones NO provocaría, a primera vista, una situación discriminatoria en materia retributiva?. En la empresa PAPELEOS Y PROBLEMAS, trabajn cuatro personas con tareas administrativas: Ana, Sabela, Jorge y Andrés. Todos ellos realizan las mismas funciones. Sabela y Ana tienen la categoría de "Administrativa" con un salario base de 1657,89 euros. Jorge y Andrés estan encuadrados en la categoría profesional de "Administrativo polivalente", que tiene un salario base de 1775,90. El Convenio colectivo de sectos de Magia e Ilusionismo prevé diversas categorías, entre las que se encuentran la de "Ayudante de Magia" y la de "Ayudante de Ilusionista", que tienen funciones casi identicas, pero en la primera el 85% de las personas trabajadoras son mujeres y el resto hombres. Mientras en la segunda las mujeres representan solo un 10%. En la categoría de "Ayudante de Ilusionista" se ha previsto un complemento salarial de especialidad manula que no se prevé en la otra. Juan y Antía trabajan en una empresa que exporta a toda la península. Ambos se encragan de empaquetar productos en cajas, pero Antía trabaja en el turno de día y JUan, por decisión propia, trabaja en el turno de noche. Juan recibe un complementi salarial por el carácter nocturno de sus tareas.

¿Tienen carácter obligatorio las disposiciones de los convenios colectivos?. Sí, siempre. Sí, pero en el caso de los convenios colectivos estatutarios su eficacia está limitada a las personas afiliadas a los sindicatos firmantes y a las empresas asociadas a las organizaciones participantes. Sí, pero en el caso de los convenios colectivos extraestatutarios su eficacia está limitada a las personas afiliadas a los sindicatos firmantes y a las empresas asociadas a las organizaciones participantes.

¿Cuál es una de las diferencias fundamentales entre el derecho a solicitar la reducción y la adaptación de jornada?. La reducción es un derecho al que la empresa debe acceder, aunque en determinados casos pueda establecer limitaciones, mientras que la adaptación es una expectativa de derecho, a la que se puede acceder o no. Ambos son derechos a los que la empresa debe acceder si se solicitan. La adaptación es un derecho al que la empresa debe acceder, aunque en determinados casos pueda establecer limitaciones, mientras que la reducción es una expectativa de derecho, a la que se puede acceder o no.

Andrea ha solicitado la reducción de jornada para el cuidado de su hijo de 17 años, que tiene una grave enfermedad, y pretende la reducción del 50% de su jornada laboral. Su esposa, Laura, también madre del menor, que también trabaja en la misma empresa, solicita la misma reducción. ¿Cuál de las siguientes afirmaciones es cierta?. Cuando su hijo cumpla los 18 años Andrea y Laura no podrán seguir disfrutando de la reducción de jornada. La empresa puede establecer alguna limitación a los derechos de Andrea y Laura si el hecho de que ambas soliciten la reducción al mismo tiempo puede tener un impacto negativo en el rendimiento empresarial. Aunque la enfermedad aparece de manera imprevisible y el cuidado sea necesario con carácter inmediato, será necesario respetar el preaviso de 15 días establecido por la ley, en tanto que salvaguarda los derechos de la empresa.

¿Cuál de las siguientes no tendría la consideración de medida de acción positiva al amparo del artículo 17.4 del Estatuto de los Trabajadores?. El convenio colectivo de la empresa "COSMÉTICOS INEFECTIVOS, S.A." establece una reserva de 5 de las 15 plazas en el curso "Inteligencia Artificial aplicada al diseño de perfumes florales" para mujeres de más de 45 años. El "Convenio colectivo del sector de explotación de toboganes acuáticos y barcas de pedales" dispone que, con la intención de compensar el perjuicio retributivo histórico, las mujeres cobrarán un plus salarial del 5%. El convenio colectivo del grupo de empresas "CHISTES Y CHASCARRILLOS" prevé que, en los procesos de contratación, cuando coincidan en igualdad de condiciones un candidato de género masculino y una candidata de género femenino, tendrá preferencia la candidata, siempre que en el área en que se inserte ese concreto puesto a cubrir exista una infrarrepresentación femenina.

¿Para cuál de las siguientes finalidades no se puede solicitar la adaptación de jornada?. Sara tiene una hija de 8 años y solicita la adaptación para poder compatibilizar su ejercicio profesional con el cuidado de ésta. El vecino de Sergio tiene 95 años y no tiene familia, pero para Sergio es como un padre, por lo que desea solicitar la adaptación para poder estar más pendiente. La mujer de Samuel tiene una discapacidad severa y éste ha requerido la adaptación para poder atender mejor sus necesidades.

Alicia es profesora ayudante doctora en una universidad privada y tiene un hijo de dos años. El catedrático le dice que le vendría muy bien para su currículum realizar ese año una estancia de cuatro meses en una universidad chilena, aprovechando que de marzo en adelante no tiene docencia asignada. Alicia le contesta que en su situación personal actual no puede alejarse tanto de su casa durante cuatro meses porque su pareja y ella comparten el cuidado de su hijo, y le sugiere realizar la estancia en tramos más breves y en un lugar más próximo, por ejemplo Portugal, para poder volver con más facilidad si hubiera algún problema. El catedrático le contesta que no le parece inteligente tener hijos al comienzo de su carrera académica y que las mujeres tienen que elegir entre tener hijos o tener éxito profesional. Añade que, si dice que no hará la estancia, puede olvidarse de progresar profesionalmente mientras él esté en su puesto. Alicia rechaza la estancia y desde ese momento en adelante, recibe un trato peor que el resto de los compañeros de área por parte del catedrático, siendo relegada a un segundo plano. La conducta descrita podría constituir un acoso sexual, en tanto que la base del comportamiento es la maternidad, y el acoso fundado en la maternidad se considera acoso sexual. La conducta descrita no podría constituir un acoso por razón de sexo, en tanto que el origen del comportamiento es la maternidad, pero esta ya no tiene un papel protagonista en las conductas en las que se manifiesta el acoso. En todo caso sería un acoso moral. La conducta descrita podría constituir un acoso por razón de sexo, en tanto que la base del comportamiento es la maternidad, y el acoso fundado en la maternidad se considera acoso por razón de sexo.

Tomando como referencia el caso de Alicia antes propuesto, ¿qué pasaría si Alicia aceptase realizar la estancia y no sufriese el relegamiento profesional, pero constantemente el catedrático le hiciese comentarios críticos acerca de su decisión de ser madre y del impacto que tuvo sobre su carrera?. Podríamos encontrarnos ante una situación de acoso moral, ya que el objeto de los comentarios es la maternidad y estos comentarios pueden generar una situación de presión, sistemática y persistente, relacionada con el trabajo y potencialmente lesiva, pero el catedrático no perjudica directamente a Alicia por el hecho de ser madre. Podríamos encontrarnos ante un acoso por razón de sexo, ya que el fundamento y base de la conducta es la maternidad, y la legislación considera el acoso fundado en la maternidad como una forma de acoso por razón de sexo. No podríamos encontrarnos ante una situación constitutiva de acoso, porque aunque los comentarios tengan fundamento en la maternidad no hay consecuencias directas que perjudiquen a Alicia por ser madre.

Sara trabaja en una empresa desde hace seis años. Su superior directo, José Antonio, es el clásico jefe déspota "de la vieja escuela" que trata a quienes de él dependen con brusquedad, malos modos e incluso algún insulto. Entre otras cosas, José Antonio les obliga a entrar media hora antes todos los días, y si alguien se niega, cuelga una fotografía de esa persona durante toda la semana bajo un rótulo de "PRÓXIMAMENTE ABANDONARÁ LA EMPRESA...". José Antonio se ha comprado un megáfono para que le escuchen desde cualquier punto del local y todas las mañanas recita los resultados de ventas de cada persona del día anterior, haciendo un ranking y advirtiendo a las tres últimas personas de que si se repite, al día siguiente tendrán que estar toda la jornada vestidas con un mono de color rojo. Además, sólo les permite ir al servicio una vez cada cuatro horas y les raciona el papel higiénico y el jabón de manos. Junto con todo lo anterior, ha creado motes para toda la plantilla, basados en características físicas que "le parecen graciosas". A Sara, en particular, se refiere con un apelativo que todas las demás personas que trabajan en la empresa consideran bastante insultante, pero que a ella no le resulta para nada ofensivo. No obstante, como su compañera Laura está de baja por ansiedad por la situación y sabe que ella nunca se atreverá a denunciarlo, Sara se dirige al departamento de RRHH de su empresa, decidida a contar su situación. Una vez en el departamento de RRHH, reunida con Sonia, la encargada, Sara le cuenta que lleva seis años trabajando en este entorno lleno de presiones y malos modos, pero que en realidad ella está acostumbrada, porque su anterior jefe era mucho peor. Además, les cuenta que el apelativo que a ella le ha puesto no le resulta insultante, pues ha hecho muchos años de terapia psicológica y está completamente reconciliada con su físico. Sonia toma nota de todo y, siguiendo los trámites debidos conforme al Protocolo Antiacoso de la empresa, le da audiencia a José Antonio, sin indicarle de quién procede la denuncia, para conversar con él sobre sus métodos. José Antonio le cuenta que él no tiene intención de hacer sentir mal a nadie, que lo único que quiere es aumentar las ventas, y que si no aguantan el ritmo es porque son unos blandos. José Antonio le explica a Sonia que tienen el mejor departamento de ventas del sector gracias a él, y que sus métodos son necesarios para lograrlo. Sonia se vuelve a reunir con Sara y le hace saber que, dado que ni ella se siente dañada por la conducta de José Antonio, ni existe por parte de él una intención de agredir y acosar a la plantilla, no concurren los requisitos necesarios para poder hablar de acoso, por lo que el asunto no tiene recorrido. ¿Está en lo cierto Sonia?. No, porque se trata de requisitos imprescindibles impuestos por la jurisprudencia para el acoso moral, pero en este caso se trata de un acoso por razón de sexo por ser Sara una mujer y José Antonio un hombre, por lo que los requisitos son distintos y sí se trataría de una situación de acoso por razón de sexo. No, porque la jurisprudencia le ha restado importancia a la intencionalidad de la persona que realiza la conducta y ha manifestado que aunque no se produzca un daño, si la conducta tiene la capacidad para producirlo, si concurren los demás requisitos, podemos hablar de una situación de acoso moral. Sí, se trata de requisitos imprescindibles impuestos por la jurisprudencia, por lo que, si no concurren, no podemos hablar de acoso moral.

Tomando de nuevo como referencia el caso de Sara, ¿si el apelativo con el que José Antonio se refiriese a Sara fuese "la niña", le llevase un globo de helio como "premio" cada vez que superase su récord personal de ventas y la tratase con condescendencia y paternalismo, dándole tareas más sencillas y menos lucrativas que a sus compañeros de género masculino, qué calificación podría tener el caso?. Podría tratarse de una situación de acoso sexual, porque los comentarios y comportamientos están fundados en el hecho de que Sara es una mujer, y prueba de ello es que a sus compañeros de género masculino los trata de un modo distinto. Podría tratarse de un acoso por razón de sexo, porque los comentarios y comportamientos están fundados en el hecho de que Sara es una mujer, y prueba de ello es que a sus compañeros de género masculino los trata de un modo distinto. Podría tratarse de un acoso moral, porque para encontrarnos con un acoso por razón de sexo tiene que tratarse necesariamente de una conducta fundada en la maternidad, y para que constituyese un acoso sexual tendría que haber un componente sexual en la conducta.

En un viaje de empresa con pernoctación para captar clientes en Cádiz, Jimena recibe a las dos de la mañana una visita de su jefe, Salvador, que llama de manera insistente a la puerta de su habitación gritándole, desde fuera, que es para algo importante. Jimena, sobresaltada, abre la puerta, y cuando lo hace, Salvador intenta besarla agarrándola por la cintura. Forcejean durante varios minutos y ella consigue zafarse a duras penas. Lo rechaza y le deja claro que no tiene ningún tipo de interés sexoafectivo en él, a lo que Salvador le responde que ella sabe perfectamente que sin acostarse con él nunca conseguirá ascender. Desde ese momento en adelante, Jimena comienza a recibir insistentes mensajes con invitaciones para cenar con él a las que, cuando no encuentra una excusa, ella acude, llamadas a deshoras que ignora siempre que puede y pequeños regalos frecuentes que él hace llegar a su despacho y que ella tira a la basura. Jimena tolera la situación por miedo a perder su empleo, pero jamás le da a entender a Salvador que quiera tener una relación de ningún tipo con él. Cansada del asunto y de tratar el tema sólo con su psicóloga, Jimena habla con Brais, un compañero de departamento con el que tiene mucha confianza. Le dice que está tan casada del asunto que si no encuentra pronto otro trabajo acabará con una baja por ansiedad. Brais le dice que lo que está sucediendo puede ser constitutivo de acoso sexual, y que cuenta con todo su apoyo para tomar las medidas que sean necesarias contra Salvador. No porque, en todo caso lo que está sufriendo Jimena es un acoso ambiental, que es equiparado por la jurisprudencia con un acoso por razón de sexo, y no con un acoso sexual. Para que fuese un acoso sexual tendría que haber un ofrecimiento de beneficios si se acuesta con él o una amenaza de sufrir perjuicios si no lo hace. Sí, porque se trata de una conducta con un carácter sexual y tiene la potencialidad para crear un entorno hostil, humillante y ofensivo, afectando a su dignidad e integridad moral. Además, no es necesario que haya rechazado los intentos de acercamiento, dado que se desprende de todas las circunstancias accesorias que ella no quiere que la situación continúe así. No, porque Jimena lo rechazó la primera vez, pero después le ha seguido la corriente aunque nunca le haya dicho que quiere algo con él. Esto imposibilita que nos encontremos ante un acoso sexual, pues la negativa de la víctima es uno de los requisitos esenciales de esta figura.

Continuando con el caso de Jimena, imaginémonos que, después de ese intento de tener una relación sexual con ella durante el viaje de trabajo, Salvador nunca hubiera intentado acercarse a Jimena de forma sexoafectiva ni la hubiera perjudicado en su promoción profesional. Jimena es ascendida y Salvador y ella tienen el mismo rango jerárquico. Pasados unos años, cuando Jimena tiene una hija, Salvador, amenazado porque si la ascienden será su jefa y él no quiere trabajar para una mujer, comienza a decirle a todo el mundo que una mujer que acaba de ser madre no puede ocupar ese puesto. En su campaña de desprestigio, miente acerca del rendimiento de Jimena y sabotea su trabajo, contándole a todo el mundo que todo ello es prueba de que desde que es madre ha dejado su trabajo en un segundo plano y que no dará el nivel si es ascendida. ¿Qué nos podríamos encontrar en este caso?. Además de encontrarnos con una situación de acoso sexual en la primera parte de la conducta de Salvador, podría concurrir también de una situación de acoso por razón de sexo en la segunda parte de su conducta. Simplemente acoso por razon de sexo. Simplemente acoso sexual.

Nuevamente tomando el caso de Jimena, ¿qué sucedería si Salvador, en un intento desesperado por evitar que Jimena se convirtiese en su jefa, publicase en la cuenta de Instagram de la compañía, que él mismo gestiona, una caricatura de Jimena con el lema "CONCILIAR TAMBIÉN ES SABER CUÁNDO RETIRARSE"?. No constituiría una conducta calificable de acoso porque el mensaje es ambiguo. Estaríamos ante una manifestación del acoso por razón de sexo perpetrado a través de medios cibernéticos o digitales. Se trataría de un caso de ciberacoso laboral, pero el ciberacoso es una forma de acoso en sí misma, con lo que ya no cabría apreciar acoso sexual o acoso por razón de sexo.

Texto del caso: Jon trabaja en una empresa de transportes, y desde hace un mes, recibe constantes comentarios insultantes y despreciativos por ser trans por parte de su compañero Rafael. Cansado de la situación, Jon se dirige al departamento de recursos humanos y pone en conocimiento de Carlos, Sandra y Lidia lo que le está sucediendo. Le cuenta que tiene que aguantar chistes sobre su fuerza, que Rafael no le permite utilizar el aseo que hay en la empresa, que él considera masculino porque toda la plantilla son hombres. Por ello, Jon tiene que ir al bar de al lado cuando quiere utilizar el servicio. Carlos, Sandra y Lidia lamentan mucho la situación y cada uno de ellos le da una respuesta distinta a Jon. ¿Quién tiene razón?. Carlos, que le dice que la situación será, en todo caso, acoso moral, porque las otras alternativas existentes son el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y, dado que el fundamento del acoso es ser trans, no encaja en ninguno de los tipos. No hya respuesta b y c.

Siguiendo con Jon y con los consejos de Carlos, Sandra y Lidia, le dan una cierta información acerca de la gravedad de las sanciones que se le podrían imponer a la empresa si ignorase la situación de Jon, ¿quién tiene razón?. Carlos, que le dice que el acoso sexual, el acoso por razón de sexo, y el acoso por razón de identidad de género se indemnizan con cuantías mayores que el acoso moral porque los tres primeros tienen un componente discriminatorio. Sandra, que le dice que el acoso moral se indemniza con mayores cuantías que el acoso sexual y por razón de sexo. Lidia, que le dice que tanto el acoso moral, como el acoso sexual, como el acoso por razón de sexo, como el acoso por razón de identidad de género se indemnizan del mismo modo.

Cristina, que sigue trabajando en la misma empresa, pone una queja en relación con la anterior oferta, que es sustituida por la siguiente: «Convocatoria de promoción interna para cubrir el puesto de Dirección General de Ventas de AURELION SPAIN, S.A. Podrán concurrir a ella todas las personas trabajadoras con más de cinco años de antigüedad que acrediten estar en posesión de los méritos indicados en el Anexo I de esta convocatoria. La aceptación del puesto conllevará la realización de un período formativo de tres meses en cada una de las cuatro sedes europeas de AURELION SPAIN, S.A. La no aceptación de este período formativo se entenderá como una renuncia tácita al puesto ofertado». ¿Podríamos encontrarnos aquí ante algún tipo de discriminación?. Sí. Podría constituir una discriminación indirecta, salvo que la empresa acredite que existe una causa justificada para los requisitos exigidos. Sí, a todos los efectos constituye una discriminación. De ninguna de las maneras puede constituir una discriminación.

Cuando se afirma que el legislador no puede establecer diferencias de trato basadas en características personales como el género, la etnia o la religión, ¿a qué dimensión del principio de igualdad se está haciendo referencia principalmente?. A la igualdad material, que obliga a introducir diferencias de trato para corregir desigualdades de hecho. A la igualdad formal, que exige que la ley no establezca diferenciaciones arbitrarias entre las personas. A la igualdad sustantiva, entendida como resultado efectivo de la aplicación neutral de las normas.

Un ejemplo de medida de acción positiva válida y actualmente vigente es el establecimiento de condiciones más favorables para las mujeres que para los hombres en el acceso al complemento por cuidado de hijos en las pensiones contributivas de jubilación, incapacidad permanente o viudedad. Verdadero. Falso.

Noelia tiene 25 años y acaba de adoptar a una niña. Al preguntar en su empresa, donde lleva trabajando 4 meses, acerca del permiso, le dicen que no puede solicitarla porque lleva menos de 180 días trabajando allí y, además, porque sólo se prevé para maternidad biológica. ¿Es cierto lo que le dicen?. Ambas afirmaciones son falsas, su cotización es suficiente y también se prevé la prestación para los casos de adopción. Es cierto que tener una cotización de, al menos, 180 días, pero no es cierto que sólo se prevea esta prestación para la maternidad biológica. Sí, ambas afirmaciones son ciertas.

Antonia tiene actualmente 67 años y quiere jubilarse. Por cuestiones de conciliación, Antonia ha trabajado toda su vida a tiempo parcial, y teme que eso le impida solicitar una pensión de jubilación contributiva. ¿Cuál de las siguientes afirmaciones es cierta?. Puede que en realidad Antonia no haya cotizado el tiempo suficiente, ya que en el caso de que la persona haya trabajado a tiempo parcial durante al menos 10 años, se exige 1/3 más de tiempo cotizado que en el caso del trabajo a tiempo completo. Puede que en realidad Antonia no haya cotizado durante los años suficientes, ya que, en el caso del trabajo a tiempo parcial, se reduce proporcionalmente el tiempo trabajado, de manera que, por ejemplo, los períodos trabajados a media jornada contarán como medios días y no como días enteros. El tiempo cotizado por Antonia se computará del mismo modo que si hubiera trabajado a jornada completa, lo que sucede es que, como su salario habrá sido inferior al que habría recibido si hubiera trabajado a jornada completa, probablemente su pensión será más baja que la de una persona que trabajó durante los mismos años, pero a tiempo completo.

Para que una conducta pueda calificarse jurídicamente como acoso sexual en el ámbito laboral, ¿qué elemento resulta determinante?. Que la persona autora persiga de forma consciente la satisfacción de un deseo sexual propio. Que exista reiteración en las conductas y una denuncia formal previa. Que el comportamiento tenga un carácter sexual y produzca un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo para la persona que lo sufre.

Aida está embarazada, y en su empresa le han dicho que van a explorar las posibilidades de eliminar los riesgos de su puesto. Tras un primer análisis concluyen que su puesto no puede adaptarse. ¿Qué será lo siguiente que suceda?. La empresa debe buscar sí o sí el modo de adaptar el puesto. Que la empresa estudiará la posibilidad de cambiarla de puesto. Que la empresa le suspenderá el contrato con derecho a una prestación.

¿Cuál es el período de vigencia de las medidas de acción positiva?. Las medidas de acción positiva han de tener una duración limitada que no ha de especificarse necesariamente en la norma pero que implique que, cuando se cumplan los objetivos para los que fueron previstas, éstas dejarán de tener vigencia. Las medidas de acción positiva no tienen una vigencia limitada en el tiempo, por lo que se aprueban con carácter de permanencia indefinida. Las normas jurídicas deben establecer, de manera obligatoria, un plazo de duración al aprobar una medida de acción positiva.

María, que actualmente tiene 65 años, llegó a España hace 12 años y nunca ha vuelto a salir del territorio nacional. Dado que carece de ingresos suficientes, decide informarse acerca de la posibilidad de solicitar una pensión no contributiva. ¿Cuál de las siguientes afirmaciones es cierta?. Tiene derecho a solicitarla, dado que cumple todos los requisitos. No tiene derecho a solicitarla, dado que no ha cumplido los 67 años. No tiene derecho a solicitarla, dado que se exigen 16 años de residencia en el territorio.

Cristina trabaja en una empresa dedicada a la comercialización de activos financieros. Al entrar en el correo electrónico una mañana, le llega el aviso de que se ha colgado un nuevo anuncio el tablón electrónico de la empresa, que dice lo siguiente: «Convocatoria de promoción interna para cubrir el puesto de Director General de Ventas de AURELION SPAIN, S.A. Podrán concurrir a ella todos los trabajadores varones con más de cinco años de antigüedad que acrediten estar en posesión de los méritos indicados en el Anexo I de esta convocatoria». ¿Ante qué tipo de discriminación nos encontramos?. Discriminación interseccional. Discriminación directa. Discriminación indirecta.

¿Qué importancia tiene el listado de enfermedades profesionales desde una perspectiva de género?. Ninguna, las enfermedades profesionales no son susceptibles de un análisis adecuado a través de la perspectiva de género por las particularidades de esta disciplina. Mucha, ya que si las profesiones no se analizan con perspectiva de género pueden quedan fuera del listado enfermedades que sí son o pueden ser provocadas por determinadas profesiones. Mucha, ya que existe una obligación específica en la legislación de que se evalúe el impacto de género de las profesiones.

Amparo nunca ha realizado un trabajo remunerado fuera del hogar familiar, dado que siempre se dedicó al cuidado de sus hijos. Por su parte, su amiga María José ha trabajado como conductora de autobús toda su carrera profesional. ¿En qué nivel de protección de la Seguridad Social encontraremos a Amparo y a María José incluidas?. Amparo en el nivel no contributivo y María José en el contributivo. Ambas en el nivel contributivo. Amparo en ninguno y María José en el contributivo.

Sofía, víctima de violencia de género, solicita información sobre los derechos laborales específicos asociados a su situación. ¿Cuál de las siguientes opciones se ajusta correctamente a la normativa laboral?. Puede solicitar reducción de jornada con reducción proporcional del salario, reordenación del tiempo de trabajo o trabajo a distancia, conforme a la ley. Únicamente puede solicitar medidas de adaptación de jornada si así lo autoriza la empresa. Puede solicitar reducción de jornada con mantenimiento íntegro del salario, al tratarse de una situación especialmente protegida.

¿Está permitido, en el marco de los protocolos de acoso, que la vía de denuncia que la empresa establezca tenga carácter anónimo?. No. Sí. Depende de si se trata de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, ya que en el primero de los casos es necesario que se conozca la identidad de la persona que interpone la denuncia, mientras que en el segundo caso no.

Si un tribunal considera discriminatorio un despido producido, ¿cuál será la consecuencia jurídica conforme a la normativa laboral vigente?. El despido será nulo, con derecho preferente a una indemnización reforzada. El despido será nulo, con derecho a la readmisión obligatoria y al abono de los salarios dejados de percibir. El despido será improcedente, con derecho a una indemnización o a la readmisión a elección de la empresa.

La empresa MANGUERAS DE JARDÍN, S.L., con 54 personas trabajadoras a su cargo, tuvo el mes pasado el siguiente resultado retributivo: MEDIA SALARIAL MUJERES: 2.375,98 € MEDIA SALARIAL HOMBRES: 3.088,77 € ¿Deberá MANGUERAS DE JARDÍN, S.L. realizar algún trámite por tal motivo?. No, el art. 28.3 ET se aplica a partir de 100 trabajadores, por lo que la empresa no deberá aportar justificación alguna. Sí, conforme al art. 28.3 ET deberá incluir en el registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el género de las personas trabajadoras. No, conforme al art. 28.3 ET, la diferencia entre las medias salariales excede del % a partir del cual habrá de incluirse en el registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el género de las personas trabajadoras.

Rosa acude al departamento de RRHH de su empresa, con intención de informarse sobre la Incapacidad Temporal por menstruación incapacitante. Ella cuenta que la menstruación le impide el desarrollo normal de su trabajo y que por ello le interesa informarse. ¿Cuál de las siguientes afirmaciones es falsa?. Es necesario que exista un diagnóstico médico que justifique la gravedad de su situación. La prestación, si se le concede, se le abonará desde el primer día de la baja. Rosa no va a poder solicitar la prestación si lleva poco tiempo trabajando en la empresa, ya que se exige un período mínimo de cotización.

Gabriel, que trabaja en una tienda de electrodomésticos, un día sufre un accidente laboral al caerle una lavadora encima de un pie. Su jefa, alertada por los gritos del personal y de la clientela, acude a ver qué ha sucedido y observa que el accidente parece de bastante gravedad. Una vez que la ambulancia se ha llevado a Gabriel, la jefa se dirige a su despacho y redacta una carta de despido, preocupada porque la Incapacidad de Gabriel probablemente durará mucho tiempo e incluso puede llegar a sufrir alguna secuela que dificulte la ejecución de su trabajo, que requiere pasar muchas horas de pie. Gabriel, que recibe la comunicación de fin de contrato, se recupera en menos de dos meses y vuelve a tener plena movilidad del pie, sin que le quede secuela alguna. ¿Crees que Gabriel ha podido ser objeto de alguna clase de discriminación?. Sí. Discriminación por asociación. Sí. Discriminación por error. Sí. Discriminación interseccional.

En relación con la integración de la perspectiva de género en la normativa de Prevención de Riesgos Laborales en España, ¿cuál es la afirmación más ajustada a la realidad normativa actual?. La legislación incorpora de forma expresa y sistemática la perspectiva de género en todos los procesos de evaluación de riesgos. No existe regulación en materia de PRL aplicable a mujeres y hombres por igual. La normativa no aborda de manera directa la perspectiva de género, lo que ha generado carencias relevantes en la identificación de determinados riesgos.

Claudia ha dado a luz hace poco y está revisando las posibilidades que tiene para solicitar el permiso por cuidado de lactancia. Le lleva tres posibilidades a su superior, para ver cuál cuadra mejor con la dinámica de la empresa, pero una de ellas no es acorde a la legislación. ¿Cuál crees que no es compatible con el contenido del artículo 37.4 ET?. Reducir la jornada en una hora todos los días, entrando, en lugar de a las 09.00, a las 10.00 horas. Reducir la jornada en media hora todos los días, saliendo, en lugar de a las 18.00, a las 17.30. Ausentarse durante una hora a media mañana, de 11.00 a 12.00.