Auditoría y Consultoría 03

Dependiendo del tamaño, recursos disponibles y nivel de especialización existen distintos modelos de organización de recursos humanos: organización formal e informal, la organización jerárquica y la dirección por objetivos: Formal, informal y dirección por objetivos. Formal e informal, jerárquica y dirección por objetivos. Informal, jerárquica y dirección por objetivos. formal e informal, organización estructural y dirección por objetivos.

El reconocimiento de los colegas de profesión se denomina: Reconocimiento fusionado. Reconocimiento entre pares. Reconocimiento colectivo. Dual recognition.

La pérdida de un profesional o colaborador del despacho eficiente implica: Una reducción en la productividad de la firma. Un vacío de poder en el despacho profesional. Un conflicto con los clientes que gestionaba dicho profesional. Una desmotivación del resto de profesionales del despacho.

¿El crecimiento de un despacho profesional de consultoría implica aumentar el número de socios o de profesionales colaboradores?. Siempre. No siempre, ya que hay muchas de variables que condicionan su crecimiento. Sólo cuando se desea acceder a nuevos mercados y a nuevos clientes. Nunca.

El tipo de reconocimiento que suele darse cuando un profesional alcanza un punto de inflexión en su trayectoria laboral se denomina: Reconocimiento por objetivos. Reconocimiento entre pares. Reconocimiento de socios a profesionales. Reconocimiento comportamental.

Para reflejar la estructura del departamento y el rol de los perfiles profesionales de recursos humanos se utiliza: Un organigrama. Un calendario de actividades. Un cronograma. Un cuadro de mando integral.

¿La gestión de personas y las decisiones que se toman desde el área de recursos humanos tienen impacto sobre el funcionamiento de la firma?: Sólo tienen impacto en los resultados económico-financieros de la firma. No tienen un gran impacto, ya que lo importante es la fidelización de clientes. Tienen un gran impacto. Tienen impacto sólo en las firmas de consultoría de ámbito global.

El sistema de organización jerárquica: Es totalmente horizontal. Es totalmente vertical. Varía según el tipo de despacho profesional de consultoría. Dispone de un sistema mixto de estructura organizacional.

El esfuerzo sistemático orientado a mantener en la organización a los mejores auditores y consultores se denomina: Retención del talento. Reconocimiento del talento. Captación del talento. Adquisición del talento.

El conjunto de actividades orientadas a la consecución de objetivos en pro de mejorar la calidad de las habilidades directivas se denomina: Disposición. Actitud. Motivación. Liderazgo.

Existen tres tipos de reconocimiento: De profesionales a competidores, entre pares y reconocimiento por objetivos. De socios a proveedores, entre pares y reconocimiento por objetivos. De socios a profesionales, entre pares y reconocimiento por objetivos. De socios a profesionales, reconocimiento por objetivos y reconocimiento por resultados.

El proceso de establecer las metas y el diseño de los planes empresariales se denomina: Plan de marketing. Plan comercial. Plan de carrera profesional. Plan de comunicación empresarial.

Aunque la forma de gestionar los recursos humanos varía substancialmente de una firma a otra, existe una serie de aspectos comunes, de entre los cuales cabe señalar: La disponibilidad. La seguridad laboral. Las creencias y actitudes. La motivación.

En un despacho profesional que tiene una estructura organizacional formal: Existen diferentes niveles de jerarquía. En general, no hay niveles jerárquicos en su estructura. Sus niveles de jerarquía son flexibles, excepto en los roles de socios del despacho. Existen niveles de jerarquía únicamente en los grandes despachos profesionales de consultoría.

El departamento de Recursos Humanos se organiza a partir de los siguientes factores: El tamaño, la actividad de especialización y la cultura empresarial. La actividad de especialización y el número de oficinas que tenga. El tamaño del despacho y la estructura organizativa. La estructura organizativa y el tipo de sociedad.

La captación de profesionales en una empresa de consultoría consiste principalmente en: Adaptarse a las circunstancias del mercado laboral y seleccionar profesionales con experiencia. Captar talento joven y empático, aunque no tenga estudios superiores previos. Valorar los estudios previos, de tal forma que estos estén vinculados a la actividad profesional a desarrollar. La capacidad de atraer y contratar talento.

¿En qué número de años los juniors se convierten en seniors?: Entre dos y cuatro. Entre uno y dos. Entre tres y cinco. Cuando los socios del despacho lo consideren oportuno.

¿Cuál de los siguientes factores NO es importante para mantenerse en un despacho profesional?. Salario bien remunerado. Buen ambiente de trabajo. Horario laboral flexible. Equilibrio personal y profesional.

Las firmas de auditoría y consultoría que realizan un esfuerzo inicial de selección de personal sin experiencia (juniors) siguen una política de recursos humanos denominada: Build. Constitute. Make. Set up.

El principal incentivo para encontrar buenos profesionales es: Reconocimiento profesional. Buen ambiente de trabajo. Horario laboral flexible. Salario bien remunerado.

¿Qué es fundamental para el crecimiento del talento humano de un despacho de auditoría o consultoría?: La experiencia. El conocimiento de los clientes. La formación. La seguridad de tener un contrato laboral indefinido.

Para evaluar el desempeño es apropiado apostar por criterios: Cuantitativos. Cualitativos. Objetivos y subjetivos. Cuantitativos y cualitativos.

Evaluar la actividad profesional y los resultados que se han alcanzado consiste en: Valorar los puntos fuertes y débiles del profesional del despacho. Calcular los incentivos económicos y no económicos del profesional del despacho. Evaluar el desempeño profesional. Planificar el desempeño profesional de un candidato.

El tipo de reconocimiento más común es: De socios a proveedores. De socios a profesionales. De profesionales a competidores. Entre pares.

La creación de una cultura organizacional de carácter horizontal se denomina: Policracia. Horigracia. Holocracia. Dentocracia.

Los grandes despachos profesionales del sector de la consultoría y de la auditoría se denominan también: Great consultants. Large corporations. Big Four. Great group of consultants.

El profesional que alcanza un punto de inflexión en su trayectoria laboral se denomina: Practical experience. Professional experience. Employer experience. Personal experience.

Optimizar la productividad y minimizar la rotación de personal son ventajas inherentes a: El reconocimiento de las personas de la organización. La retención del talento. El plan de carrera profesional. El desarrollo del liderazgo.

La organización de actividades sociales, deportivas, así como incentivos familiares que extienda el sentido de pertenencia hacia cada uno de los miembros de la organización forma parte de: Buen ambiente de trabajo. El equilibrio profesional y personal. Una visión lúdica de la organización. Oportunidades de crecimiento personal.

En cualquier organización de consultoría existe un área destinada al personal, que se conoce como: Departamento de Personas. Departamento de Humanidades. Departamento de Recursos. Departamento de Empleados.

Tras la incorporación a la firma de consultoría, ¿qué elemento es decisivo en la retención del talento?. La autonomía en el entorno del despacho profesional. La actualización de las herramientas informáticas a disposición de las nuevas incorporaciones. Un sistema de honorarios variable, donde se premie la captación de clientes. La forma de acoger a los nuevos profesionales.

Cuando en un departamento de Recursos Humanos hay un área de empleo con su responsable, otro de administración de personal y otro de relaciones laborales, su organización es: Formal. Informal. Jerárquica. Por objetivos.

En función de sus logros, el profesional de un despacho de consultoría puede convertirse en: Formador. Socio de la organización. Competidor del despacho profesional. Auditor interno de la organización.

En el departamento de Recursos Humanos de un despacho profesional de consultoría hay: Uno o varios niveles jerárquicos. Un solo nivel jerárquico. Siempre hay varios niveles jerárquicos. No hay jerarquías.

Evaluar si cada profesional del despacho está cumpliendo con sus funciones y objetivos requiere: Identificar y reconocer su desempeño. Medir su desempeño. Identificar su puntos débiles para implementar medidas de mejora profesional. Hacerle periódicamente un test de competencias.

El modelo de organización informal está basado en: Relaciones formales y dinámicas que se establecen en el grupo. Dinámicas grupales y relaciones impersonales entre los miembros de la organización. No hay estructura jerárquica alguna, ya que todos los miembros del despacho de consultoría son socios de la firma. Relaciones personales y dinámicas que se establecen en el grupo.

La pérdida de un profesional o colaborador del despacho profesional eficiente implica: Un vacío de poder. Una limitación del ambiente de trabajo. Una desmotivación del equipo de trabajo. Una reducción en la productividad.

Para que las acciones de reclutamiento sean efectivas es obligatorio diseñar una estrategia basada en: Employer branding. La motivación. Know how. Política agresiva de honorarios.

Para disminuir la tasa de rotación de una consultoría o auditoría se requiere de: Programas de incentivos económicos. Propuestas de ascenso. Programas de formación. Programas de reconocimiento.

¿Cuál de las siguientes NO forman parte de las estrategias en la gestión de personas: Captación de talento. Identificación de los competidores. Plan de carrera profesional. Programas de reconocimiento.