AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

1.- La práctica del departamento de recursos humanos se mide en función de su capacidad para aportar valor a: Todos los stakeholders. Los accionistas. Los clientes.

2.- Las iniciativas muy bien diseñadas, con muy buena puesta en práctica, pero que desgraciadamente no crean ventaja competitiva o resultan de escaso valor, se denominan: Falsos negativos. Falsos positivos. Indicadores negativos.

3.- Las prácticas de RRHH se pueden organizar en flujos. ¿Cuál de los siguiente flujos hace referencia a la entrada, salida y desarrollo del personal, asegurando el desarrollo del talento necesario para la organización?. Flujo de gestión del desempeño. Flujo de la información. Flujo de personal.

4. Las prácticas de RRHH se pueden organizar en flujos. ¿Cuál de los siguientes flujos aporta información sobre quién hace el trabajo, cómo y dónde se hace, y proporciona información para el ajuste en los procesos, el entorno físico y el gobierno?. Flujo de trabajo. Flujo de gestión del desempeño. Flujo de personal.

5. Las prácticas de RRHH se pueden organizar en flujos. ¿Cuál de los siguientes flujos hace referencia a la importancia de asegurarse de que los empleados sepan lo que está sucediendo y por qué, con vistas a saber qué hacer para crear valor?. Flujo de trabajo. Flujo de la información. Flujo de personal.

6. Las prácticas de RRHH se pueden organizar en flujos. ¿Cuál de los siguientes flujos vincula a los empleados con el trabajo: estándares y medidas, recompensas y feedback?. Flujo de trabajo. Flujo de información. Flujo de gestión del desempeño.

7. Los resultados medibles que ofrecemos en recursos humanos se denominan: Intangibles. Hitos. Entregables.

8. ¿Qué propuesta del departamento de RRHH añade valor a los colaboradores y mánager?: Ganarse la confianza de los empleados siendo visibles y accesibles. Ser imparcial y prestar atención a todos los empleados. Actuar de forma rápida en situaciones difíciles. Todas las opciones son correctas.

9. Respecto a las propuestas de valor para los empleados ¿qué aspecto hace referencia a la oportunidad que ofrece el trabajo para crecer, tanto personal como profesionalmente, permitiendo la adquisición de conocimientos y el desarrollo de habilidades que hagan mejorar la capacidad de encontrar empleo, tanto en el presente como en el futuro?. Oportunidad. Flexibilidad. Impacto.

10. Respecto a las propuestas de valor para los empleados ¿qué aspecto hace referencia al paquete de compensación justo y equitativo?. El impacto. Los incentivos. La flexibilidad.

11. Señala la respuesta correcta, en relación con el punto de partida de la hoja de ruta para trasformar al área de RRHH en fuente valor para el negocio. Empezar por definir en detalle las acciones de RRHH que pueden añadir valor al negocio. Empezar la conversación con el comité de dirección sobre aquello que RRHH puede hacer para ayudar a lograr la estrategia de la empresa. Empezar por definir las necesidades y ventajas que las acciones de RRHH suponen para los empleados.

12. El nivel de auditoría cuyo objetivo es verificar la fiabilidad y la calidad de las informaciones, así como comprobar si se cumplen las normas y reglamentos legales, se denomina: Auditoría de cumplimiento o conformidad. Auditoría operativa o de eficacia. Auditoría estratégica.

13. El nivel de auditoría cuyo objetivo es comprobar si la política de personal se adecua a los objetivos y estrategia de la empresa, así como verificar si la estrategia social se traduce realmente en planes y programas, se denomina: Auditoría de cumplimiento o conformidad. Auditoría operativa o de eficacia. Auditoría estratégica.

14. Las diferentes definiciones de la auditoría de recursos humanos tienen en común que: A) Se centran en un campo concreto: los recursos humanos, y que utilizan una técnica semejante a la de la auditoría financiera. B) Se centran en varias áreas de la empresa, como pueden ser la comercial y logística, y utilizan una técnica semejante a la del análisis sociodemográfico. C) Se centran en varias áreas de la empresa, como pueden ser la comercial y logística, y utilizan una técnica semejante al método del caso.

15. La auditoría de recursos humanos supone... A) Un análisis de las políticas y sistemas de gestión y/o desarrollo de recursos humanos de una organización y una evaluación de su funcionamiento actual, con la misión de elaborar una opinión profesional sobre si las acciones llevadas a cabo en materia de recursos humanos, en un periodo concreto, justifican los gastos e inversiones efectuadas, además de sugerir acciones y medidas para la mejora de la gestión y del desarrollo de la rentabilidad. Un análisis descriptivo y subjetivo de las políticas existentes en las áreas comercial y financiera. Un sistema de revisión y control para informar a la gerencia sobre la eficiencia y la eficacia de la gestión de los recursos financieros de la organización.

16. Señala, de los siguientes, los ejemplos de utilidad de la auditoría de recursos humanos: Que los accionistas reciban anualmente, de fuente competente y externa a la empresa, estados correctos sobre la situación sociolaboral de la empresa; y por la garantía que esta condición así preparada representa para terceros. Cuando se proyecta la compra, venta o cambios en la estructura de un negocio para que los propietarios o los inversionistas en perspectiva estén correctamente informados de la situación y de las circunstancias de la dimensión de la plantilla de personal que rodean a la operación. Para determinar la capacidad de la empresa ante eventualidades tales como suspensiones de pagos, quiebras, nuevos convenios colectivos de trabajo, proyectos de ampliación, etc. Para la preparación y control de presupuestos para la previsión de personal. Todas las respuestas son correctas.

17. El auditor de recursos humanos tiene como función: Comprobar científica y sistemáticamente los libros de cuentas, comprobantes y otros registros económicos, financieros y legales, examinar el historial de los empleados para determinar la exactitud e integridad de la contabilidad laboral, mostrando la verdadera situación y el resultado del capital humano, mediante las investigaciones, estudios y análisis necesarios y, finalmente, poner en conocimiento de la cabeza de la compañía las conclusiones y recomendaciones que considere necesarias. Comprobar, de manera subjetiva, los libros de cuentas, comprobantes y otros registros económicos, financieros y legales, examinar el historial de los empleados para determinar la exactitud e integridad de la contabilidad laboral, mostrando la verdadera situación y el resultado del capital humano, mediante las investigaciones, estudios y análisis necesarios y, finalmente, poner en conocimiento de los clientes las conclusiones y recomendaciones que considere necesarias. Comprobar, de manera resumida, los libros de cuentas, comprobantes y otros registros económicos, financieros y legales, examinar el historial de los empleados para determinar la exactitud e integridad de la contabilidad laboral, mostrando la verdadera situación y el resultado del capital humano, mediante las investigaciones, estudios y análisis necesarios y, finalmente, poner en conocimiento de área comercial las recomendaciones que considere necesarias.

18. Indica cuál de los siguientes NO es un paso a seguir para realizar una auditoría de recursos humanos. Determinar el campo a auditar, o sea, decidir si este campo va a ser general (toda la función de recursos humanos) o específico (una política, programa o actuación), si vamos a estudiar la empresa globalmente o bien por departamentos, por secciones, por centros de trabajo, etc. Seleccionar las fuentes de información por las que vamos a obtener los datos precisos para su posterior análisis. Para conseguir información podemos utilizar encuestas, entrevistas, formularios de respuesta guiada o libre, etc. Además, y para evitar la falsedad de los datos, hemos de estudiar la fiabilidad, validez y objetividad de cada fuente. Procesar los datos recogidos, verificarlos y analizarlos. Elaborar el informe correspondiente, en el que no deben faltar las recomendaciones que el auditor considere pertinentes. Enviar la información a todos los empleados de la organización para su revisión.

19. La auditoría de recursos humanos es: Es una opinión. Es la aplicación de unas normas y procedimientos establecidos. Es llevada a cabo por personal especializado: el auditor. Contiene objetivos, programas, ejecución y organización. Todas ellas son correctas.

20. Indica cuál de los siguientes NO es un método utilizado para la auditoría de recursos humanos: Método de los indicadores o ratios. Método del prestigio. Método analítico. Método estratégico. Método teórico-práctico.

21. Indica cuál de los siguientes NO es un problema externo que aborda la responsabilidad social corporativa: El impacto de la empresa sobre el entorno físico. La influencia de la empresa sobre el entorno humano. La influencia de la empresa sobre la estructura del empleo local. La satisfacción de los trabajadores.

22. Indica cuál de los siguientes NO es un problema interno que deba abordar la responsabilidad social corporativa: Las condiciones de trabajo. La satisfacción en el trabajo. La política salarial. La política de personal. El impacto de la empresa en el entorno físico.

23. Indica cuál de las siguientes NO es una ventaja de la auditoría de recursos humanos: Hace un examen de conjunto de la gestión de recursos humanos de la empresa. Coloca al departamento de recursos humanos como suministrador de servicios y socio de la empresa. Reserva tiempo para valorar las prácticas de recursos humanos. Apoya los programas de calidad total. Fomenta la idea de que todos los directores son directores financieros.

24. ¿Cuál de las siguientes opciones pueden suponer un problema externo a la empresa, de carácter social?. La influencia de la empresa sobre el entorno físico. Le elección de los procesos internos. La cultura de la organización.

25. ¿Cuál de las siguientes opciones pueden suponer un problema externo a la empresa, de carácter económico y que responde a la adecuación de la empresa a los objetivos económicos del país?: La influencia de la empresa sobre el entorno físico. Le elección de tecnologías. La relación de la empresa con las organizaciones de trabajadores.

26. ¿Cuál de las siguientes opciones pueden suponer un problema interno en la empresa?: Las condiciones de trabajo. El impacto de la empresa sobre el entorno físico. La influencia de la empresa sobre el entorno humano.

27. ¿Cuál de las siguientes opciones supone una de las principales utilidades del diagrama de flujo?: A) Se utilizan diagramas de flujo desfasados, que no han sido revisados a pesar de los cambios introducidos en el proceso. B) Los miembros del grupo de trabajo desconocen realmente cómo opera parte del proceso. C) Guiar el análisis sistemático de un proceso.

28. ¿Cuál de los siguientes ratios sociales se encuadra en la temática relacionada con el futuro de los trabajadores dentro de la organización?: A) Cargas sociales. B) Jornada continua. C) Promoción.

29. ¿Cuál de los siguientes ratios sociales no se encuadra en la temática relacionada con la presencia de los trabajadores?. A) Descanso semanal. B) Jornada continua. C) Cargas sociales.

30. ¿Cuál de los siguientes ratios sociales se encuadra en la temática relacionada con la acción de los trabajadores?. A) Absentismo. B) Ventajas sociales. C) Afiliación sindical.

31. En la auditoría de reparto de tareas ¿Qué cuadro proporciona una representación gráfica del conjunto de tareas realizadas por las personas de una unidad administrativa en un ciclo temporal determinado?. A) El cuadro de distribución de cargas de trabajo. B) El cuadro lineal de responsabilidad. C) El cuadro de reparto de tareas.

32. Entre las nuevas responsabilidades sociales de la empresa, ¿Cuáles hacen referencia a asuntos externos a ella, tales como problemas generales de la sociedad?. A) Responsabilidades externas. B) Responsabilidades internas. C) Responsabilidades compartidas.

33. Entre las nuevas responsabilidades sociales de la empresa, ¿Cuáles se refieren a problemas que surgen en el seno de la propia empresa, y cuyo marco normal de negociación y de solución es la misma empresa?. A) Responsabilidades externas. B) Responsabilidades internas. C) Responsabilidades compartidas.

34. La empresa sigue los llamados “principios de Urwick”. ¿Qué principio sostiene que las actividades de cada trabajador deben orientarse, siempre que sea posible, a conseguir una mayor especialización?. A) Principio de objetivo. B) Principio de coordinación. C) Principio de especialización.

35. La empresa sigue los llamados “principios de Urwick”. ¿Qué principio destaca la importancia de que cada grupo o unidad organizativa debe tener un mando que ejerza la autoridad y que coordine a los miembros del grupo?. A) Principio de responsabilidad. B) Principio de autoridad. C) Principio de especialización.

36. La empresa sigue los llamados “principios de Urwick”. ¿Qué principio pone el foco en una adecuada organización para facilitar la coordinación?. A) Principio de objetivo. B) Principio de coordinación. C) Principio de especialización.

37. Los indicadores del balance social deben reunir una serie de requisitos. ¿Cuál de ellos hace referencia a la necesidad de evitar emplear ratios o sistemas complicados que impidan su comprensión directa?. A) Estar ponderados. B) Estar estandarizados.. C) Ser claros.

38. ¿Qué enfoque, de la función social de la empresa, recoge en un documento financiero, el total de gastos que la empresa ha dedicado voluntariamente a mejorar la situación de sus empleados, a reducir la contaminación, etc.?. A) El enfoque de satisfacción. B) El enfoque contable. C) El enfoque humano.

39. ¿Qué instrumento posee la ventaja de poner de manifiesto aquellas actividades que más tiempo absorben del total de actividades de la unidad o departamento?. A) El cuadro de distribución de cargas de trabajo. B) El cuadro lineal de responsabilidad. C) El coeficiente de mando.

40. ¿Con qué paso de la creación de un CMRH, asociarías el hecho de crear un alineamiento estratégico mediante el establecimiento de una congruencia entre la visión, la misión y los valores de la organización y los del dpto. de RRHH?. A) Conocer la visión de la organización. B) Desarrollar la visión del CMRH. C) Determinar la recogida de datos.

41. ¿Con qué paso de la creación de un CMRH, asociarías el hecho de partir de la congruencia entre los objetivos y los indicadores de la unidad de negocios y los del dpto. de RRHH?. A) Aprender los objetivos de las unidades de negocio. B) Desarrollar la visión del CMRH. C) Determinar la recogida de datos.

42. De las diferentes perspectivas del Cuadro de Mando Integral, ¿Cuál de ellas incorpora medidas tradicionales que recogen los objetivos de la dirección?. A) La perspectiva financiera. B) La perspectiva del cliente. C) La perspectiva interna.

43. El Cuadro de Mando de RRHH, tiene diferentes perspectivas ¿Cuál de ellas se centra en cada una de las áreas que integran la dirección de RRHH, llevando a cabo mediciones sobre los diferentes procesos desarrollados en cada una de las áreas?. A) Perspectiva financiera. B) Perspectiva de balance social. C) Perspectiva de procesos.

44. El Cuadro de Mando de RRHH, tiene diferentes perspectivas ¿en cuál de ellas se incluyen todo aquellos indicadores que controlan el funcionamiento de la dirección de RRHH?. A) Perspectiva de funcionamiento interno de la dirección de RRHH. B) Perspectiva de balance social. C) Perspectiva de procesos.

45. El Cuadro de Mando de RRHH, tiene diferentes perspectivas ¿en cuál de ellas se incluyen aquellos indicadores que ofrecen una medición de datos sociales de carácter general de la organización?. A) Perspectiva financiera. B) Perspectiva de balance social. C) Perspectiva de procesos.

46. El Cuadro de Mando de RRHH, tiene diferentes perspectivas ¿en cuál de ellas se encuadran todos aquellos indicadores que ofrecen datos económicos o que están relacionados con el control del presupuesto de la dirección de RRHH y sus posibles variaciones?. A) Perspectiva financiera. B) Perspectiva de balance social. C) Perspectiva de procesos.

47. ¿Qué enfoque de las métricas de RRHH, consideran que los indicadores de satisfacción de los empleados con la organización en general y con las prácticas de gestión en particular son los que realmente miden la calidad de las intervenciones, y, por tanto, la adecuación de las inversiones realizadas?. A) Enfoque financiero tradicional. B) Enfoque de percepciones. C) Enfoque experimental.

48. ¿Qué tipo de indicador evolucionan mientras transcurre la acción?. A) Terminales. B) Concurrentes. C) Preindicadores.

49. ¿Qué tipo de indicador se identifican antes de que ocurran los hechos?. A) Terminales. B) Concurrentes. C) Preindicadores.

50. ¿Qué tipo de objetivos permiten analizar la contribución diferencial de una persona respecto a otra?. A) Objetivos corporativos. B) Objetivos Compartidos por un equipo de trabajo. C) Objetivos individuales.

51. ¿Qué tipo de objetivos permiten conseguir una mayor implicación y apoyo por parte del mayor número de personas a la implementación de un plan estratégico de la compañía?. A) Objetivos corporativos. B) Objetivos Compartidos por un equipo de trabajo. C) Objetivos individuales.

52. ¿Qué tipo de objetivos permiten implicar a distintas personas que están involucradas en la consecución de un mismo objetivo?. A) Objetivos corporativos. B) Objetivos Compartidos por un equipo de trabajo. C) Objetivos individuales.