Auditoría Sociolaboral - UDIMA

El método que tiene por objeto "evaluar la calidad de los servicios que ofrece el departamento de recursos humanos" se conoce como: Método de los indicadores o ratios. Método analítico. Método estratégico. Método de la reputación.

El primer paso en una auditoría de recursos humanos viene dado por: La determinación del campo a auditar. La selección de las fuentes de información. La elaboración del correspondiente informe. El análisis de los datos recogidos.

El tercer paso en una auditoría de recursos humanos viene dado por: La determinación del campo a auditar. La selección de las fuentes de información. El análisis de los datos recogidos. La elaboración del correspondiente informe.

Al evaluar el clima laboral de una organización, antes de aplicar los métodos de investigación es necesario: Identificar los valores que motivan a los trabajadores hacia la acción. Identificar los diferentes sistemas de comunicación. Establecer objetivos. Dividir el colectivo global en grupos homogéneos.

Para que resulte útil, a la hora de desarrollar una auditoría de recursos humanos la empresa no debe: Cuantificar los costes y los beneficios de los programas aplicados en la gestión de los recursos humanos. Mantener un registro con los datos obtenidos. Considerar el tiempo dedicado a ella como un coste. Interpretar la información obtenida.

Respecto de la auditoría de recursos humanos, señala la opción incorrecta: Debe ser contemplada de manera parcial, centrándose exclusivamente en el área de los recursos humanos. Es también una herramienta de previsión, a través de la cual disminuir los efectos de riesgos futuros. Permite emitir propuestas de acción, que nunca serán llevadas a cabo por el propio auditor. En su realización, habrá de tener en cuenta la posible afectación de otras áreas, como la financiera, la técnica o la social.

El papel fundamental de la auditoría de recursos humanos es principalmente: Fiscalizador. Educativo. Estratégico. Punitivo.

El segundo paso en una auditoría de recursos humanos viene dado por: La selección de las fuentes de información. La elaboración del correspondiente informe. La determinación del campo a auditar. El análisis de los datos recogidos.

El método que tiene por objeto "obtener un compendio de índices que proporcione un perfil global del estado del sistema de recursos humanos" se conoce como: Método de los indicadores o ratios. Método estratégico. Método de la reputación. Método analítico.

Las infracciones muy graves en materia de relaciones laborales y empleo se sancionan, en su grado máximo, con multas de: 409.891 a 819.780 euros. 25.001 a 100.005 euros. 100.006 a 187.515 euros. 3.791 a 37.920 euros.

Al analizar aspectos como la actividad económica principal de la empresa o las sucesiones y cambios de titularidad que hayan podido producirse, se está estudiando: La representación legal de los trabajadores. La estructura de personal. El sistema y tiempo de trabajo. La estructura general de la empresa.

Empareja cada cuestión con el área de riesgo a la cual pertenece: Excedencias concedidas a los trabajadores. Permisos y licencias existentes. Actividad económica principal. Recurso a empresas de trabajo temporal.

La auditoría jurídico-laboral se caracteriza por: Suponer el análisis y revisión de la situación jurídico-laboral de la empresa. Reflejar en un informe final la situación real de la organización auditada en cuanto al cumplimiento de sus obligaciones laborales y de seguridad social. Consistir en un conjunto de actividades llevadas a cabo por profesionales independientes. Todas las respuestas son correctas.

Al analizar aspectos como los delegados de personal o las secciones sindicales en la empresa, se está estudiando: La estructura general de la empresa. La estructura de personal. La representación legal de los trabajadores. El sistema y tiempo de trabajo.

La auditoría jurídico-laboral (______) realizarse por personas externas e independientes. Puede. Siempre ha de.