B1-RECURSOS-HUMANOS

El año en que los recursos humanos fueron considerados como “desarrollo del talento” buscando el crecimiento profesional del talento de una organización fue en: 2010. 1990. 1980.

El año en que los recursos humanos fueron considerados como “Oficina de personal” a cargo de un empleado con mucha experiencia y de confianza para la compañía, fue en el año: 1980. 1990. 1960.

Ana trabaja como asesora de presidencia para una empresa dedicada a la exportación de productos alimenticios. Sus funciones son fundamentales para el cumplimiento de los objetivos de la organización, sin embargo, no constituyen el corazón del negocio a diferencia del trabajo que se realiza en producción y ventas. Con este antecedente, ¿identifique el tipo de función que desempeña Ana en su lugar de trabajo?. Línea. Staff. Línea y staff.

José es el director del área de producción de una fábrica de productos lácteos, sus funciones por su naturaleza constituyen el corazón del negocio. Con este antecedente ¿Identifique el tipo de función que ejerce la dirección del área de producción?. Línea. Staff. Línea y staff.

Farmacias Fybeca desde el inicio de sus actividades ha establecido claramente políticas de recursos humanos, las cuales se utilizan para designar las normas internas en relación con los colaboradores de todos los niveles, asegurando el respeto de principios y valores de la farmacia. Una de las políticas institucionales consiste en evitar que las personas que trabajan en Farmacias Fybeca establezcan relaciones ajenas a lo laboral. Bajo este contexto, se podría asegurar que Farmacias Fybeca ha establecido un tipo de política sobre: Fumar. Relaciones familiares. Romance.

Las organizaciones fijan políticas y bajo este nombre se conocen diversas normas o reglas internas de funcionamiento que deben cumplir todos sus integrantes, con estos antecedentes, se puede decidir que las políticas se fijan para: Determinar las funciones, responsabilidades y obligaciones de los puestos de trabajo. Distinguir a una empresa de otra en su segmento de actuación. Unificar procedimientos y asegurar el cumplimiento de actividades enfocadas en la visión y estrategia organizacional.

Almacenes Promacon ha decidido establecer políticas de recursos humanos, desde que sus colaboradores han empezado a ingresar y salir del trabajo de forma irregular, perjudicando notablemente el buen desempeño de la organización. Bajo este contexto, se podría asegurar que almacenes Promacon ha establecido un tipo de política sobre: Fumar. Relaciones familiares. Horarios.

Martha Alles define a las competencias como: Acciones que de manera conjunta realiza el sujeto que asiste a una actividad de formación guiada por su instructor para el desarrollo de sus competencias. Proceso mediante el cual se adquiere nuevos conocimientos. Las características de personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.

La acción que regla el comportamiento conductual y el desempeño óptimo de los empleados para que se ejecuten las labores de forma ética y moral, se denomina: Estrategia. Políticas organizacionales. Administración de recursos humanos.

Además de la responsabilidad y compromiso, los roles que se necesitan para trabajar en el área de recursos humanos son: Estratégico, justo, negociador, ético y experto. Experto, ético, de talento, estratégico y de personas. Ético, experto, conspirador y motivador.

El Código Civil dispone que “La ley obliga a todos los habitantes de la república, con inclusión de los extranjeros; y su ignorancia no excusa a persona alguna”. verdadero. falso.

Se dice que la ley es ciega, ya que esta debe castigar sin favoritismo de ninguna clase. verdadero. falso.

Se puede decir que ante la ley no somos iguales y que según nuestra raza nuestras oportunidades cambian. falso. verdadero.

El ser humano a partir de los dieciocho años está investido de derechos inalienables que deben ser respetados mientras viva. falso. verdadero.

Tanto el niño como el adulto y los ancianos están protegidos por la normativa jurídica vigente en el Ecuador. verdadero. falso.

La discriminación está prohibida por la constitución política del Ecuador y los tratados internacionales. verdadero. falso.

La libertad de expresión es un derecho adquirido que le asiste a todo ser humano. verdadero. falso.

Todo trabajo lícito o ilícito está garantizado por la normativa jurídica y es un derecho inalienable. falso. verdadero.

Todo ser humano tiene plena libertad para trabajar. verdadero. falso.

La persona a partir de la mayoría de edad podrá ser obligado a realizar un trabajo gratuito o forzoso, salvo los casos que determine la Ley. falso. verdadero.

Un tablero de control es una: Herramienta de gestión empresarial cuyo objetivo consiste en evaluar el crecimiento de la organización. Herramienta ideal para automatizar la forma que gestionamos el capital humano. Característica de una empresa que la diferencia de otras colocándole en una posición relativa superior para competir.

El tablero de control es utilizado para: Diferenciar el mercado. Tomar mejores decisiones. Mejorar la ventaja competitiva.

El tablero de control de recursos humanos brinda información sobre: Producto, precio y plaza. Reclutamiento, selección e inducción de personal. Proveedores, competencia y clientes.

Martha Alles define el término indicador como: Un proceso de intercambio de información y compromisos en el cual dos o más partes tiene intereses comunes. Un valor numérico que se usa como guía para evaluar el desempeño de las personas en relación con sus puestos de trabajo. Una lista de los nombres de las personas que están en la plantilla de una empresa o entidad pública.

Seleccione a continuación los ejemplos que corresponden a tablero de control de recursos humanos. Tablero de control para el seguimiento de absentismo laboral. Tablero de control de procesos o unidades de negocio. Tablero de control del área de ventas.

Algunos ejemplos de indicadores de recursos humanos son: Tasa de productividad de los empleados, índice de satisfacción del empleado. Volumen de ingresos por ventas, porcentaje de productos con defectos. Tiempo para procesar un pedido, ventas netas.

Una característica básica respecto al diseño de un tablero de control consiste en que este sea: Complejo. Visualmente claro. Bride información parcial.

Cada qué tiempo resulta recomendable medir los indicadores de un tablero de control: Anualmente. Mensualmente. Trimestralmente.

Seleccione, a continuación, la opción que describa la importancia de crear un tablero de control de recursos humanos. Realizar informes sobre el proceso de reclutamiento de personal. Principalmente, permite obtener una visualización rápida y sintética de la eficiencia de personal y posibles disfunciones sociales. Tomar las mejores decisiones para mejorar la ventaja competitiva.

El tablero de control permite tomar decisiones basadas en: Informes complejos y extensos. Antecedentes pasados. Datos representados gráficamente.

Un descriptivo de puestos se lo debe realizar de forma escrita. verdadero. falso.

El análisis y descripción de puestos permite determinar responsabilidades y funciones que corresponden a un determinado puesto. verdadero. falso.

Las fases para la descripción de puestos son: reclutamiento, entrevista estructurada, descripción de puestos. falso. verdadero.

La información que se necesita para realizar un análisis de puestos consiste en determinar datos personales del aspirante y conocer información del trabajo anterior. falso. verdadero.

La definición de tarea es igual a “lugar de trabajo”. falso. verdadero.

La observación directa consiste en la obtención de información del puesto de trabajo a través del contacto directo de tipo verbal entre el analista y el ocupante del puesto o con su jefe inmediato. falso. verdadero.

El cuestionario consiste en un método de recolección de información del puesto de trabajo a través de un cuestionario previamente elaborado, el cual es llenado por el ocupante del puesto. verdadero. falso.

La entrevista consiste en una observación que se realiza directamente al ocupante del puesto, en pleno ejercicio de sus funciones. falso. verdadero.

Los métodos mixtos consiste en la combinación de dos o más métodos de análisis como: cuestionario y entrevista. verdadero. falso.

El puesto de trabajo consiste en el trabajo que debe realizarse. falso. verdadero.

De los ejemplos expuestos, seleccione los que corresponden a fuentes de aprovisionamiento internas. Mercado laboral. Ascensos, transferencias. Outsourcing.

El reclutamiento es un conjunto de actividades diseñadas para atraer a candidatos a una organización. Cuando el reclutamiento se realiza dentro de la organización, se utiliza un tipo de reclutamiento: Reclutamiento interno. Reclutamiento externo. Inventario de personal.

El proceso de reclutamiento de personal se caracteriza por ser: El primer paso para emplear a las personas de manera adecuada en las diversas actividades de la organización. Un procedimiento utilizado por las organizaciones para atraer a candidatos calificados para ocupar un puesto. Un proceso que permite identificar conocimientos y competencias, las cuales distinguen un aspirante de otro, permitiéndole al área de RRHH escoger el candidato más adecuado para ocupar un puesto de trabajo.

El área de recursos humanos siempre tendrá la tarea de elegir entre realizar un proceso de reclutamiento de personal interno o externo. A continuación, seleccione cuál es la buena práctica que debe siempre considerar primero el área de recursos humanos. Realizar la búsqueda en principio dentro de la organización. Realizar la búsqueda fuera de la organización. Realizar la búsqueda de manera simultánea dentro y fuera de la organización.

Los anuncios cumplen un papel importante dentro del proceso de reclutamiento y selección de personal, ya que a través de este se logrará: Vender un producto. Atraer a los mejores candidatos. Promocionar un servicio.

El reclutamiento es un conjunto de actividades diseñadas para atraer a candidatos a una organización. Cuando el reclutamiento se realiza con personas que no forman parte de la organización, se utiliza un tipo de reclutamiento: Interno. Externo. Selectivo.

A continuación, seleccione las características que corresponden a ventajas de un reclutamiento interno. Exige potencial de los empleados. Renueva los recursos humanos. Más económico.

A continuación, seleccione las características que corresponden a desventajas de un reclutamiento interno. Es más lento. Puede generar conflicto de intereses. Menos seguro.

A continuación, seleccione las características que corresponden a ventajas de un reclutamiento externo. Es un retorno de la inversión de la empresa en capacitación de personal. Más rápido. Aprovecha inversiones en capacitación de personal efectuadas por otras empresas.

A continuación, seleccione las características que corresponden a desventajas de un reclutamiento externo. Puede generar conflicto de intereses. Más costoso. Evita la renovación que la gente nueva aporta.

Seleccione la definición que corresponde a la siguiente definición: es un proceso de decisión, con base en datos confiables, para añadir talentos y competencias que contribuyan al éxito de la organización a largo plazo. Reclutamiento. Selección. Inducción.

El Ministerio de Educación consiste en las necesidades formativas actuales existentes a nivel país, ha decidido desarrollar una búsqueda de los mejores candidatos para ejercer docencia online en el nivel de instrucción primaria. Han postulado alrededor de 1500 personas, no obstante, Camilo López ha sido convocado a cubrir parte de una vacante en la Escuela Nuevo Milenio de la provincia de Loja. En esta situación, el profesional Camilo López ha sido beneficiado del proceso de: Reclutamiento interno. Selección. Reclutamiento externo.

El proceso de selección de personal se caracteriza por ser: El primer paso para emplear a las personas de manera adecuada en las diversas actividades de la organización. Un procedimiento utilizado por las organizaciones para atraer a candidatos calificados para ocupar un puesto. Un proceso que permite identificar conocimientos y competencias, las cuales distinguen un aspirante de otro, permitiéndole al área de RRHH escoger el candidato más adecuado para ocupar un puesto de trabajo.

Una de las herramientas que por excelencia se utiliza en el proceso de selección de personal y que más influencia tiene en la decisión final respecto de la vinculación o no de un candidato a un puesto es: La entrevista. La encuesta. La observación directa.

Una de las herramientas que permite evaluar las competencias es el método Assessment Center Method (ACM) la cual consiste en: Un tipo de entrevista donde se exploran los incidentes críticos, tanto positivos como negativos de una persona conjuntamente con sus competencias. Evaluaciones específicas que se realizan en diferentes momentos, para conocer, por ejemplo, el grado de desarrollo de competencias de las personas. Un documento estructurado que permite medir competencias y valores, como conocimientos, con un diseño particular en cada caso.

Una prueba que permite al proceso de selección comprobar las destrezas técnicas y el grado de habilidad que el candidato posee se denomina: Assessment Center Method. Evaluaciones psicológicas. Pruebas técnicas.

Una prueba que permite al proceso de selección contrastar la información generada en la entrevista y conocer al candidato desde el punto de vista psicológico es la: Assessment Center Method. Evaluación psicológica. Pruebas técnicas.

Alles propone 20 pasos de un proceso de selección, a continuación, seleccione la opción que no corresponde a esta secuencia. Necesidad de cubrir una posición. Determinar la estructura organizacional. Oferta por escrito.

Uno de los 20 pasos de un proceso de selección consiste en la revisión del descriptivo de puesto actividad que consiste en: Asesorar al cliente interno en el momento que deba tomar la decisión. Si la empresa cuenta con este documento previamente definido, se iniciará revisando este documento. Comunicar a los postulantes que quedaron fuera del proceso selectivo.

Uno de los 20 pasos de un proceso de selección consiste en las evaluaciones específicas y actividades psicológicas que consiste en: Si la empresa cuenta con este documento previamente definido, se iniciará revisando este documento. Comunicar a los postulantes que quedaron fuera del proceso selectivo. Brindar información sobre el candidato a través de la aplicación de test.

Se entiende por pregunta de sondeo a las preguntas sencillas y cortas. A continuación, señale el ejemplo que mejor describa este tipo de pregunta: • ¿Qué sucedió después?. • Usted se ha propuesto terminar su maestría, ¿verdad?. • Cuénteme sobre su experiencia trabajando en la UTPL.

Las preguntas hipotéticas consisten en presentar al entrevistado una situación hipotética. A continuación, señale el ejemplo que mejor describa este tipo de pregunta: • Usted se ha propuesto terminar su maestría, ¿verdad?. • ¿Qué sucedió después?. • Si ganaras la lotería, ¿Qué sería lo primero que comprarías y por qué?.

Se entiende por preguntas que sugieren la respuesta esperada, aquellas que el entrevistador formula sugiriendo qué se espera que el entrevistado responda. A continuación, señale el ejemplo que mejor describa este tipo de pregunta: ¿Qué haría usted en caso de existir un herido dentro en su lugar de trabajo?. Usted se ha propuesto terminar su maestría, ¿verdad?. ¿Cuál es su estado civil?.

Las preguntas abiertas permiten que el entrevistado es explaye sobre un tema, permitiendo obtener mucha información. A continuación, señale el ejemplo que mejor describa este tipo de pregunta: Usted se ha propuesto terminar su maestría, ¿verdad?. Cuénteme sobre su experiencia trabajando en la UTPL. ¿Cuál es su estado civil?.

Seleccione a continuación la alternativa correcta para el siguiente enunciado: La entrevista es un método de recolección de información que consiste en: Un diálogo entre dos personas, el entrevistador y el entrevistado. La aplicación de un cuestionario previamente elaborado. La observación directa para la recolección de datos.

Algunos consejos que el entrevistador deberá considerar previo a la realización de la entrevista son: Tomar notas de lo relevante después de la entrevista. Conocer los objetivos organizacionales y preparar las preguntas. Buscar información de la empresa, previo a la entrevista.

Existen algunos consejos sobre lo que se debe hacer y evitar durante la entrevista de selección. A continuación seleccione el ítem que describa ¿Qué debe evitar el entrevistador durante el desarrollo de una entrevista?. Demostrar superioridad. Propiciar un ambiente acogedor. Facilitar la comunicación.

A continuación, señale ¿cuáles son las recomendaciones que un entrevistador debe considerar a la hora de finalizar una entrevista?. Saludar atentamente. Tomar notas durante la entrevista. Brindar información sobre el paso siguiente.

El siguiente ejemplo de pregunta ¿cómo manejaría usted un cliente agresivo? Corresponde a un tipo de pregunta: Cerrada. Hipotética. De sondeo.

Existen algunos consejos sobre lo que se debe hacer y evitar durante la entrevista de selección. A continuación seleccione el ítem que describa ¿qué debe hacer el entrevistado durante el desarrollo de una entrevista?. Buscar información de la empresa, previo a la entrevista. Tener un comportamiento ególatra. Distraerse.

El propósito del análisis y descripción de puestos radica en el: • Atraer candidatos a la organización. • Seleccionar al mejor candidato. • conocimiento real y actualizado de la estructura organizativa, es decir, de cada uno de los puestos que integra una organización.

El análisis y descripción de puestos se encarga de recolectar información sobre: • El candidato ideal. • Obligaciones, actividades, responsabilidades, experiencia, competencias y niveles de exigencia requeridos de cada puesto de trabajo. • Los tipos de capacitación que existen.

El análisis y descripción de puestos se ubica en la base de los demás subprocesos de recursos humanos ya que la información que provee el análisis y descripción de puesto permite la correcta realización de otras actividades de recursos humanos. verdadero. falso.

La definición de "Puesto de trabajo" según Martha Alles consiste en: • Es el conjunto de tareas ejercidas de manera sistemática por el ocupante de un puesto. • Trabajo que debe realizarse, usualmente, con algunas características predeterminadas, como plazos, contenidos, etc. • Lugar que una persona ocupa en una organización. Implica cumplir responsabilidades y tareas claramente definidas.

Uno de los métodos para reunir información es la entrevista la cual consiste en: • Un dialogo entre dos personas el analista y el ocupante del puesto, actividad que se realiza con el fin de obtener información relevante sobre el puesto de trabajo. • Se obtiene información sobre el puesto al solicitar al ocupante contestar un cuestionario. • El puesto es analizado gracias a la observación directa que se realiza al ocupante del puesto en pleno ejercicio de sus funciones.

Se entiende por reclutamiento de personal. • Seleccionar al mejor candidato para la organización. • Un conjunto de técnicas y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organización. • Determinar las competencias, responsabilidades, tareas que se deben desarrollar en un puesto de trabajo.

El reclutamiento interno es aquel que se encarga de: • Aprovecha inversiones en capacitacion y desarrollo de personal efectuados por otras empresas o por los propios postulantes. • Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organización. • Es un proceso de contratación de personal que se lleva a cabo dentro de la propia empresa.

El reclutamiento externo es aquel que se encarga de: • Proceso de contratación de personal que se lleva a cabo dentro de la propia empresa. • Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organización. • Motivar a los empleados.

Generalmente el proceso de reclutamiento se realiza a través de un anuncio, el cual tiene la función de: • Informar sobre los ascensos. • Capacitar al personal de una organización. • Reflejar una buena imagen de la organización y atraer a los mejores. candidatos.

Una de las desventajas del reclutamiento interno es: • Mas costoso. • Renueva los recursos humanos de la empresa. • Generar conflictos de intereses.

Se entiende por selección de personal. • Un conjunto de técnicas y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organización. • Consiste en hacer un inventario de los aspectos significativos del puesto de trabajo. • La selección constituirá la elección adecuada de la persona adecuada para el lugar adecuado. En términos más amplios, la selección busca los candidatos más adecuados para los cargos de la organización.

La autora del libro básico Martha Alles, propone algunos pasos para realizar una correcta selección de personal estos pasos son: 20. 30. 16.

Las evaluaciones psicológicas consisten en: • Un método de evaluación situacional, aplicado específicamente en la selección. • Un tipo de prueba que explora y analiza el comportamiento, la personalidad, las habilidades y otras características de la persona. • Comprobar las destrezas técnicas y el grado de habilidad para la puesta en práctica de los conocimientos teóricos y experiencias que el candidato posee.

El Assessment Center Method consiste en: • Un tipo de prueba que explora y analiza el comportamiento, la personalidad, las habilidades y otras características de la persona. • Un método de evaluación situacional, aplicado específicamente en la selección. • Comprobar las destrezas técnicas y el grado de habilidad para la puesta en práctica de los conocimientos teóricos y experiencias que el candidato posee.

Las pruebas técnicas consisten en: • Un tipo de prueba que explora y analiza el comportamiento, la personalidad, las habilidades y otras características de la persona. • Comprobar las destrezas técnicas y el grado de habilidad para la puesta en práctica de los conocimientos teóricos y experiencias que el candidato posee. • Un método de evaluación situacional, aplicado específicamente en la selección.

Para que la aplicación del método del assessment sea un éxito dependerá de algunas situaciones como: • Realizar entrevistas estructuradas. • Retroalimentar, comentar el desempeño y el progreso del colaborador. • Entrenamiento de los evaluadores y armar grupos homogéneos.

Los tipos de pruebas técnicas que se pueden utilizar son: • Exámenes escritos, entrevistas estructuradas y pruebas de conocimiento. • Mentoring y entrenamiento experto. • juegos gerenciales y role playing.

Algunos de los consejos que el entrevistador deberá tener presente previo la realización de la entrevista son: • Buscar información de la empresa, previo a la entrevista. • Conocer las funciones y responsabilidades del puesto. • Conocer los objetivos organizacionales y preparar preguntas.

Un ejemplo de pregunta hipotética sería: • Cuénteme sobre su experiencia. • ¿Qué haría usted sí?. • Usted se propone terminar su carrera, ¿Verdad?.

El ejemplo que se muestra a continuación "Esta usted casado/a" corresponde a un tipo de pregunta: • Cerrada. • Abierta. • Hipotética.

Dentro del análisis del aprovisionamiento interno constan las siguientes actividades: • Reclutamiento interno y externo. • ascensos, descensos, transferencias, renuncias, jubilaciones y despidos. • Mercado laboral.

Los pasos para realizar una correcta planificación de reclutamiento de personal son: 7. 4. 5.

La diferencia entre reclutamiento y selección de personal consiste en que la selección es una actividad de divulgación que busca atraer de forma selectiva a candidatos para que cubran requisitos de una determinada vacante. Mientras que el reclutamiento consiste en un conjunto de procedimientos para evaluar y medirlas capacidades de los candidatos, con el objetivo de elegir al idóneo para el puesto vacante. falso. verdadero.

Dentro de las desventajas del reclutamiento interno se puede mencionar: • Es mas lento y mas costoso. • Evita la renovación que la gente nueva aporta. • Es menos seguro y puede ser visto por los empleados como un acto desleal.

Una de las ventajas del reclutamiento interno consiste en: • Mas seguro en cuanto a los resultados finales. • Aprovecha inversiones en capacitacion y desarrollo de personal efectuados por otras empresas o por los propios postulantes. • Renueva los recursos humanos de la empresa.

Una de las desventaja del reclutamiento externo consiste. • Es más lento, costoso y menos seguro. • Renueva los recursos humanos de la empresa. • Puede generar conflictos de intereses.

Una de las ventajas del reclutamiento interno consiste: • Aprovecha inversiones en capacitacion y desarrollo de personal efectuados por otras empresas o por los propios postulantes. • Mas seguro en cuanto a los resultados finales. • Es un retorno de la inversion de la empresa en capacitación y desarrollo de personal.

Los contenidos mínimos que debe contener un anuncio de empleo son: • Definir la organización, solicitud de personal, información del puesto, fechas de postulación. • Definir la organización, conocer los objetivos organizacionales, organizar el tiempo, brindar información de la postulación. • Definir la organización, describir la posición, requisitos excluyentes y no excluyentes, indicar competencias y lo que se ofrece por último proporcionar información sobre como postularse.

Para un adecuado reclutamiento interno se sugiere utilizar: • Job posting. • Outsourcing. • Mentoring.

El reclutamiento externo se realiza dentro de la organización a través deanuncios, por ejemplo, a través de la intranet. falso. verdadero.