Banco preguntas E0 Jaime Tema 3 - 2ª parte

Las fuentes de la relación laboral incluyen: Las disposiciones legales y reglamentarias, los convenios colectivos, la voluntad de las partes en el contrato y los usos y costumbres. Solo el contrato individual. Únicamente las órdenes verbales.

En la relación de trabajo, la persona trabajadora tiene derecho: Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo. Solo a las acciones que autorice un compañero. A renunciar obligatoriamente a sus acciones.

Los derechos reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario: Solo existen para funcionarios. No pueden ser válidamente renunciados por el trabajador. Pueden renunciarse siempre verbalmente.

El salario es: Una cantidad que no retribuye el trabajo. Solo las pagas extraordinarias. La totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores por la prestación profesional de sus servicios laborales, en dinero o en especie.

La persona trabajadora tiene derecho a: La percepción puntual del salario en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. Cobrar cuando decida cualquier compañero. No conocer la cuantía salarial.

La duración de las vacaciones anuales retribuidas: Puede ser de cero días. Será la pactada en convenio colectivo o contrato individual y nunca inferior a treinta días naturales. Siempre es de siete días.

El período de vacaciones: Solo existe para personal fijo. Debe pagarse siempre en lugar de disfrutarse. No es sustituible por compensación económica, salvo en los casos en que legalmente corresponda al finalizar la relación.

Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente deben mediar, con carácter general: Como mínimo doce horas. Treinta minutos. Dos horas.

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será: La que decida cada día cualquier trabajador. La pactada en convenios colectivos o contratos de trabajo, respetando el máximo legal. Siempre de doce horas diarias.

La movilidad funcional en la empresa se efectúa: Solo si disminuye el salario. Sin ningún límite. De acuerdo con las titulaciones académicas o profesionales precisas y con respeto a la dignidad del trabajador.

Una modificación sustancial de condiciones de trabajo debe: Basarse en causas y seguir el procedimiento legal cuando corresponda. Depender solo de un compañero. Hacerse siempre sin informar.

Durante una suspensión del contrato: La persona pierde todos sus derechos para siempre. La relación laboral continúa existiendo aunque se interrumpan temporalmente las obligaciones principales de trabajar y remunerar. El contrato desaparece definitivamente.

Cuando desaparece la causa de suspensión y existe derecho a reserva del puesto: Pierde necesariamente su puesto. Debe firmar siempre un contrato nuevo. La persona trabajadora debe reincorporarse en los términos previstos legalmente.

La dimisión del trabajador como causa de extinción exige: El preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. Autorización judicial. Ningún aviso.

Al finalizar determinados contratos temporales, la persona trabajadora puede tener derecho: A convertirse automáticamente en funcionario. A la indemnización prevista legalmente cuando corresponda. A comprar el puesto de trabajo.

Al finalizar un contrato temporal por expiración del tiempo convenido, salvo los contratos formativos y el contrato de sustitución, la indemnización general equivale a: Treinta y tres días por año. No existe indemnización en ningún contrato temporal. Doce días de salario por cada año de servicio, en la parte proporcional que corresponda.

Si un contrato de duración determinada es superior a un año, quien comunique su terminación debe avisar a la otra parte con una antelación mínima de: Quince días. Dos días. Tres meses.

La declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total permite extinguir el contrato automáticamente: Sí, sin escuchar a la persona trabajadora. No. La extinción solo puede producirse en las condiciones previstas legalmente. Sí, siempre y de forma inmediata.

Ante una gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total, una causa que puede permitir la extinción es: Que la persona falte un solo día. Que exista cualquier incapacidad temporal. Que no sea posible hacer los ajustes razonables porque supongan una carga excesiva para la empresa.

Otra situación que puede permitir esa extinción es: Que no exista un puesto vacante y disponible acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación. Que haya una reunión pendiente. Que exista un puesto compatible y la persona lo acepte.

También puede producirse la extinción si: La empresa tiene un puesto compatible libre y no lo ofrece. Existe un cambio de puesto adecuado y la persona trabajadora lo rechaza. La persona acepta el cambio adecuado.

La persona trabajadora dispone para manifestar por escrito su voluntad de mantener la relación laboral de: Un año. Dos meses. Diez días naturales desde la notificación de la resolución de incapacidad permanente.

La empresa dispone, con carácter máximo, para realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto en estos casos de: Tres meses desde que se le notifique la resolución de incapacidad permanente. Un año. Diez días.

Si la empresa extingue el contrato por la causa de incapacidad prevista legalmente, la decisión debe ser: Comunicada solo a los compañeros. Motivada y comunicada por escrito a la persona trabajadora. Verbal y sin explicación.

La extinción por voluntad del trabajador puede solicitarse si hay falta de pago o retrasos continuados del salario. Se entiende que hay retraso cuando: Se supera en un día. Solo cuando pasan seis meses desde un único pago. Se supera en quince días la fecha fijada para el pago.

La falta de pago puede constituir causa para solicitar la extinción cuando, en un año, se adeudan: Tres mensualidades completas, aunque no sean consecutivas. Una sola mensualidad durante un día. Doce mensualidades necesariamente consecutivas.

Los retrasos en el pago pueden constituir causa para solicitar la extinción cuando se producen durante: Un solo mes necesariamente. Seis meses, aunque no sean consecutivos. Dos días consecutivos.

Otra causa justa para que el trabajador solicite la extinción es: Una reunión convocada. Cualquier cambio de compañero. Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor.

También es causa justa, en los supuestos legales, que el empresario: Se niegue a reintegrar a la persona trabajadora en sus anteriores condiciones de trabajo cuando una sentencia haya declarado injustificada la medida. Le entregue el salario puntualmente. Respete una sentencia judicial.

Un despido puede ser calificado judicialmente como: Siempre nulo. Procedente, improcedente o nulo, según corresponda. Solo correcto o incorrecto verbalmente.

Un despido es procedente cuando: Se decide sin explicar los hechos. Nunca existe causa. Queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario y se cumplen los requisitos aplicables.

Un despido puede ser nulo cuando: Tiene como móvil alguna causa de discriminación prohibida o vulnera derechos fundamentales y libertades públicas, entre otros supuestos legales. Existe una causa acreditada y no discriminatoria. El trabajador llega puntual.

El despido nulo produce, con carácter general: La conversión en funcionario. La readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios que correspondan. La pérdida automática de todo derecho.

La extinción por voluntad del trabajador puede basarse en: Una reunión de trabajo. Un cambio de compañero que no le guste. Modificaciones sustanciales realizadas sin respetar la ley y que menoscaben su dignidad, falta de pago o retrasos continuados del salario u otros incumplimientos graves del empresario.

La extinción del contrato y la suspensión del contrato: No son lo mismo: la suspensión es temporal y la extinción termina la relación laboral. La extinción es siempre temporal. Son exactamente lo mismo.

Entre los derechos laborales básicos está el derecho al trabajo y a: La ausencia de jornada. La libre elección de profesión u oficio. La elección de cualquier salario.

Las personas trabajadoras tienen derecho a la promoción y formación profesional: Solo fuera del trabajo. Solo si son funcionarios. En el trabajo.

Las personas trabajadoras tienen derecho a no ser discriminadas directa o indirectamente: Para el empleo o una vez empleadas por las causas legalmente previstas. Solo en el momento de firmar el contrato. Solo por razón de edad.

Las personas trabajadoras tienen derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a: La opinión del empresario exclusivamente. Su dignidad. La antigüedad de la empresa.

Las personas trabajadoras tienen derecho a la percepción puntual de: Cualquier cantidad que soliciten. Solo pagas extraordinarias. La remuneración pactada o legalmente establecida.

Un deber básico de la persona trabajadora es cumplir las obligaciones concretas de su puesto de trabajo de conformidad con: Las reglas de la buena fe y diligencia. Las instrucciones de compañeros sin autoridad. Su criterio personal únicamente.

Las personas trabajadoras deben observar: Solo las normas que consideren necesarias. Las medidas de prevención de riesgos laborales que se adopten. Únicamente las normas de vestuario.

Las personas trabajadoras deben cumplir las órdenes e instrucciones del empresario: Solo si están de acuerdo personalmente. Aunque sean ilegales en cualquier caso. En el ejercicio regular de sus facultades directivas.

Las personas trabajadoras no deben concurrir con la actividad de la empresa cuando exista: Competencia desleal en los términos legales. Una amistad con compañeros. Un segundo domicilio.

Las personas trabajadoras deben contribuir a: Reducir la productividad. La mejora de la productividad. Evitar la formación.

Podrán contratar la prestación de su trabajo quienes tengan plena capacidad de obrar conforme al Estatuto de los Trabajadores, entre ellos: Solo las personas funcionarias. Solo las mayores de 21 años. Las personas mayores de 18 años.

Las personas mayores de 16 y menores de 18 años pueden contratar su trabajo en los supuestos permitidos legalmente cuando: Viven de forma independiente con consentimiento o autorización o están emancipadas, según corresponda. Nunca pueden trabajar. Solo si son funcionarios.

Cuando la ley exige que el contrato conste por escrito y no se cumple esa exigencia, el contrato se presume celebrado: Sin derechos laborales. Por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o parcial. Por un día.

El período de prueba debe concertarse: Después de finalizar el contrato. Siempre verbalmente. Por escrito, con los límites de duración que establezcan los convenios colectivos o la ley.

El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo: Indefinido. De un mes. Temporal.

El contrato de duración determinada solo podrá celebrarse por: Decisión verbal del empresario sin causa. Circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. Cualquier causa sin justificar.

Para que se entienda justificada la temporalidad es necesario especificar en el contrato: Solo el nombre de la empresa. Solo el salario. Con precisión la causa habilitante, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

El contrato fijo-discontinuo puede concertarse para trabajos: De naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada y otros supuestos legales de prestación intermitente. Exclusivamente diarios y permanentes sin interrupción. Solo de sustitución.

La suspensión del contrato de trabajo produce como efecto principal la exoneración de las obligaciones recíprocas de: Respetar las normas de prevención. Trabajar y remunerar el trabajo. Mantener la confidencialidad.

La incapacidad temporal de la persona trabajadora puede ser causa de: Despido disciplinario automático. Pérdida inmediata de todos los derechos. Suspensión del contrato.

El nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento puede dar lugar a: Suspensión del contrato en los términos legales. Extinción automática del contrato. Despido disciplinario.

El ejercicio de cargo público representativo puede ser causa de: Extinción obligatoria. Suspensión del contrato. Conversión en funcionario.

La privación de libertad de la persona trabajadora mientras no exista sentencia condenatoria puede ser causa de: Extinción automática. Ascenso. Suspensión del contrato.

La huelga legal puede ser causa de: Suspensión del contrato. Conversión del contrato en temporal. Despido disciplinario automático.

El contrato de trabajo puede extinguirse por: Cambio de despacho. Mutuo acuerdo de las partes. Decisión de cualquier compañero.

El contrato puede extinguirse por expiración: De cada mes. De cada jornada laboral. Del tiempo convenido en los contratos en que corresponda.

La declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora: Puede producir la extinción del contrato solo en los supuestos y condiciones previstos por la ley. Extingue siempre y automáticamente el contrato. Convierte automáticamente a la persona trabajadora en funcionaria.

La jubilación de la persona trabajadora puede ser causa de: Suspensión por sanción. Extinción del contrato. Despido disciplinario.

La persona trabajadora puede extinguir el contrato mediante: Una petición de un compañero. Una ausencia sin comunicación. Dimisión, con el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.

Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo pueden ser causa de: Despido disciplinario. Suspensión por maternidad. Ascenso.

La indisciplina o desobediencia en el trabajo puede ser causa de: Cambio automático de convenio. Despido disciplinario. Permiso retribuido.

Las ofensas verbales o físicas al empresario, a trabajadores de la empresa o a familiares que convivan con ellos pueden ser causa de: Suspensión voluntaria. Vacaciones adicionales. Despido disciplinario.

La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza pueden ser causa de: Despido disciplinario. Permiso por asuntos propios. Ascenso.

La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado puede ser causa de: Conversión en personal funcionario. Despido disciplinario. Suspensión por nacimiento.

El acoso por razón de origen racial o étnico, religión, discapacidad, edad, orientación sexual o identidad sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa puede ser causa de: Cambio de jornada solicitado por el acosador. Vacaciones. Despido disciplinario.

El despido disciplinario debe notificarse por escrito haciendo figurar: Los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Solo el nombre del trabajador. Solo el salario.

Un despido será procedente cuando: No se pruebe ningún hecho. Quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario. Lo decida cualquier compañero.

Un despido será improcedente cuando: Se pruebe exactamente la causa y la forma. Sea siempre solicitado por el trabajador. No quede acreditado el incumplimiento indicado o no se cumplan los requisitos formales exigidos, según corresponda.

Un despido será nulo cuando tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas o se produzca con violación de: Derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora. Las preferencias del empresario. Las costumbres del centro.

El despido nulo tiene como efecto: La extinción definitiva sin consecuencias. La readmisión inmediata de la persona trabajadora, con abono de los salarios dejados de percibir. Solo una amonestación.