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BANCO DE PREGUNTAS EXAMEN COMPLEXIVO MGTH

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Título del test:
BANCO DE PREGUNTAS EXAMEN COMPLEXIVO MGTH

Descripción:
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Autor:
LISBETH PARRAGA
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Fecha de Creación:
30/06/2020

Categoría:
Otros

Número preguntas: 35
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Temario:
1. Seleccione el concepto correcto de Assessment Center: □ Evaluación basada en la observación directa de desempeños requeridos para el ejercicio efectivo de un puesto o rol ocupacional □ Evaluación basada en la observación directa de comportamientos y desempeños requeridos para el ejercicio efectivo de un puesto, rol o función. □ Evaluación basada en la observación indirecta de comportamientos y desempeños requeridos para el ejercicio efectivo de un puesto, rol o función.
2. Seleccione 5 características técnicas que debe incluir un AC: □ Análisis de la misión estratégica del área. □ Basado en análisis del cargo / trabajo. □ Uso de múltiples técnicas de evaluación. □ Uso de ejercicios situacionales. □ Evaluación de al menos 3 candidatos. □ Generación de respuestas conductuales. □ Observaciones de conducta. □ Uso de múltiples observadores. □ Calibración de la evaluación. □ Observadores entrenados. .
3. Relacione: Tipos de AC de acuerdo al objetivo de uso 1. Selección - 2. Desarrollo - 3. Diagnóstico - .
Complete la siguiente matriz, diga el tipo de interacción de las siguientes tareas en base a la metodología CDP: Coordinar las tareas del personal de contabilidad. Analizar los resultados anuales del área comercial. Supervisar el cumplimiento del plan anual de ventas. Negociar las condiciones de compra con el proveedor de materia prima. Reparar el condensador del área de empaque Capacitar al equipo directivo en habilidades directivas Generar el reporte de proyecciones de inversión del área financiera. Programar el sistema de cuadres de caja.
5. Ordena secuencialmente las etapas de un proceso de reclutamiento y selección: a. Solicitud – Requerimiento de personal b. Elección de fuentes de reclutamiento c. Entrevista de levantamiento de perfil d. Redacción de informes de selección e. Negociación con candidato seleccionado f. Inducción y On Boarding g. Evaluaciones técnicas – psicométricas □ a, b, c, g, d, e, f □ a, c, g, b, d, e, f □ a, b, c, d, e, f, g □ a, c, b, g, d, e, f.
6. Relacione: Clases de Competencias Características 1. Criterio de Contraindicación a. Competencias Indispensables b. Competencias Importantes 2. Requeridas para un alto desempeño, su poco desarrollo significa que la persona fracasará en la ejecución exitosa del cargo 3. Criterio de exclusión 4. Su poco desarrollo significa que la persona no tendrá el mejor desempeño en el cargo aunque no necesariamente fracasará □ a1, a2, b3, b4 □ b2, a4, b1, a3 □ a3, b2, a4, b1 □ a2, a3, b1, b4.
7. Conteste Verdadero (V) o Falso (F) las siguientes afirmaciones: • Existen tres tipos de assessment center: de dimensiones, de tareas y mixto ) • Los objetivos de uso/utilidad de un AC son: evaluación del desempeño, valoración de cargo y esquema de remuneración • Un AC basado en dimensiones mide competencias del cargo • Las fases del proceso de assessment center basado en tarea son: identificar tareas esenciales, identificar barreras, diseñar las simulaciones, ejecutar el AC .
8. De la siguiente lista cuáles NO son objetivos de entrenamiento de observadores de AC (5): □ Identificar las funciones esenciales □ Tener familiaridad con los ejercicios □ Manejar las rúbricas □ Corregir los juicios de valor identificados □ Diferenciar conductas de juicios de valor □ Disminuir los errores de observación □ Diseñar ejercicios individuales □ Promediar los resultados □ Mejorar los ejercicios □ Crear las rúbricas.
9. La fase de “entrevista de levantamiento de información – perfil”, comprende 3 pasos importantes. Elija el literal con la respuesta correcta □ Actualización requisitos de la posición, actualización de líneas de reporte y supervisión, identificación de misión y funciones esenciales del cargo □ Actualización requisitos de la posición, actualización de líneas de reporte y supervisión, identificación de pares del cargo vacante □ Actualización de líneas de reporte y supervisión, validación de la denominación del cargo, identificación de la escala salarial del cargo.
10. Cuál de las siguientes preguntas claves para la entrevista de levantamiento de información del perfil, no están consideran dentro de la fase 1? □ Qué resultado específico se espera de la posición? □ Qué aporta genera la posición a la estrategia de la empresa o del área? □ Cuáles son los principales retos de la posición? □ Cuáles son las principales tareas operativas de la posición? □ Con qué áreas o departamentos interactúa esta posición?.
11. Seleccione las 4 tareas principales de los evaluadores de un AC: □ Identificar las principales funciones del cargo □ Observar y registrar el comportamiento de los candidatos □ Hacer una calificación individual de los candidatos □ Generar planes de acción para los candidatos □ Analizar y discutir con sus compañeros evaluadores (calibración). □ Consensuar una evaluación que identifique fortalezas y oportunidades de mejora □ Generar conclusiones de mejora para los encargados del AC □ Crear rúbricas de evaluación acorde el cargo.
12. Seleccione las 2 características principales de las funciones esenciales del cargo: □ Retan al colaborador a logro de objetivos □ Son de tipo excluyentes en el proceso de selección □ Generan los resultados de mayor valor del cargo. □ Concretan la misión del cargo □ Definen el aporte estratégico de la posición.
13. La metodología de identificación de funciones esenciales propone la calificación de 2 dimensiones, seleccione las correctas: □ Nivel de impacto en la misión del cargo □ Nivel de dificultad de la función □ Nivel de frecuencia de ejecución □ Nivel de reacción de la función □ Nivel de dominio del ocupante en la función (experiencia).
14. De la siguiente lista selecciones los 3 criterios que se deben tomar en cuenta para la pertinencia de aplicación de una entrevista por competencias: □ El cargo es de nivel jerárquico superior □ El cargo requiere al menos 3 años de experiencia definida □ El cargo tiene al menos 3 competencias claramente definidas □ El cargo requiere un análisis técnico de evaluación □ El cargo tiene al menos una competencia social indispensable □ El cargo no pertenece al core business de la empresa.
15. De la siguiente lista cuáles no son consideradas prácticas de salario emocional (escoja 3): □ Horario flexible □ Remuneración variable □ Teletrabajo □ Capacitación □ Escalas salariales □ Beneficios sociales □ Bonos por objetivos □ Días libres □ Planes de reconocimiento.
16. Cuáles son los objetivos de uso/utilidad de un AC? □ selección, inducción de personal, desarrollo □ selección, diagnóstico, desarrollo □ selección, capacitación, plan de carrera □ identificación de altos potenciales, desarrollo e inducción □ evaluación del desempeño, valoración de cargos □ evaluación del desempeño, identificación de funciones claves.
17. De la siguiente lista seleccione aquellas que no son características de una entrevista efectiva (3): □ Estructura: Diferentes preguntas de arranque a todos los candidatos □ Preguntas enfocadas a comportamientos o hechos verificables □ Toma de notas de las respuestas del candidato □ Rúbricas para evaluar las respuestas de cada candidato □ Calibración de los candidatos □ Entrevistadores entrenados □ Uso de guías de calibración □ Formatos de informes de entrevistas prediseñados.
18. De la siguiente lista cuáles son las recomendaciones para la fase de introducción de una entrevista por competencias (5): □ Generar una atmósfera agradable □ Mencionar el objetivo de la entrevista □ Mencionar las competencias a evaluar □ Pedir permiso y disculpas por las interrupciones que se darán durante la entrevista □ Enfatizar la confidencialidad □ Garantizar la retroalimentación □ Pedir permiso para tomar apuntes durante la entrevista □ Comentar el rango salarial de la posición.
19. Qué es la técnica de calibración de resultados de evaluación? □ Es el análisis grupal que realiza cada evaluador referente al grupo de competencias a evaluar en un proceso. □ Es la generación de promedios de todas las rúbricas de los observadores en relación a un candidato. □ Es el resultado del análisis cualitativo de las calificaciones de los observadores en relación a un candidato. □ Es el consenso entre todos los observadores, referente al desenvolvimiento de un candidato evaluado. □ Es el análisis individual que realiza cada evaluador referente al desenvolvimiento de un candidato evaluado.
20. Cuáles son los 5 errores que deben evitar los observadores de un AC? □ Evaluación individual □ Efecto Halo □ Uso de rúbrica □ Efecto de primera impresión □ Evaluación prematura □ Calificación sesgada □ Calibración grupal □ Observación global.
21. Relacione: Tipos de preguntas para entrevistas (1 por cada tipo de pregunta): TIPO CONCEPTO a. Arranque 1. Inician el análisis de una competencia. Constan por escrito y se hacen a todos los candidatos del proceso. b. Indagación 2. Pueden estar impresas en tarjetaspara mejorar la impresión del profesionalismo de la entrevista. 3. Profundizan la información generada por la pregunta de arranque. 4. No constan por escrito y se orientan a puntualizar la información ofrecida por el candidato, se utiliza la técnica STAR. □ a1, a3, b2, b4 □ a1, a2, b3, b4 □ a4, b3, a2, b1 □ a2, a3, b1, b4.
22. Los insumos para las preguntas de arranque son (3): □ Modelo de competencias corporativo, incluye misión y visión de la organización. □ Diccionario de competencias (competencias organizacionales y específicas del cargo). □ Indicadores de conducta de cada competencia, comportamientos. □ Funciones del cargo y barreras del desempeño relacionadas con la competencia. □ Objetivos estratégicos corporativos o departamentales, determinados por la misión del cargo. □ Competencias transversales o de roles ocupacionales, comprende la identificación de planes de sucesión.
23. Selecciones los beneficios (4) de los programas de OnBoarding: □ Menor relacionamiento personal □ Mayor productividad □ Menor rotación de personal □ Mayor índice de rentabilidad □ Mayor compromiso de los colaboradores □ Personalización de la inducción □ Humanización de las organizaciones.
24. Seleccione 5 insumos del paquete de bienvenida en los programas de ObBoarding: □ carta de bienvenida, □ información de restaurantes del sector, □ información general de los directivos de la empresa. □ historia de la organización, principales productos y servicios, actual posición de la empresa en el mercado, □ información detallada de beneficios para empleados, □ generalidades del procedimiento de seguridad física □ listado de preguntas frecuentes y contactos en la empresa, □ nombre y contacto de su “padrino”, □ calendario resumido del proceso de selección.
25. Relacione: En los procesos de OnBoarding existen 2 personajes importantes: PERSONAJE CARACTERÍSTICAS a. Mentor 1. Puede ser un compañero del equipo, un par o incluso un subordinado, su responsabilidad es ayudarle con las cosas diarias, preguntas básicas y cotidianas (cafetería, transporte, servicio médico, etc). b. Padrino 2. Su papel es motivar e inspirar al nuevo colaborador, mantiene reuniones de revisión general de su desempeño y solventa dudas de trabajo. 3. La relación debe estar enmarcada en la informalidad y la camaradería. Las actividades fuera de la oficina son totalmente opcionales. 4. Esta relación es de tipo formal y orientada específicamente para temas de trabajo, se recomiendan 2 reuniones semanales de máximo 30 minutos. □ a3, a1, b2, b4 □ a2, a3, b1, b4 □ a3, b4, a2, b1 □ a2, a4, b1, b3.
26. Relacione: Denominación Concepto a) Padrino 1) Puede ser un compañero de trabajo, un par o incluso un subordinado, su responsabilidad es ayudarle en las cosas diarias, preguntas básicas y cotidianas. 2) Su papel es motivar e inspirar al nuevo colaborador. 3) La relación debe estar enmarcada en la informalidad, y la camaradería. b) Mentor 4) Esta relación es de tipo formal y orientada específicamente para temas de trabajo.  a1, a2, b3, b4  a1, a3, b2, b4  a4, a2, b1, b3  a3, a4, b2, b1.
27. Escoja las dos dimensiones que se califican para identificas las funciones esenciales de un cargo: (escoja 1) □ Nivel de habilidad y Nivel de impacto en la misión del cargo □ Nivel de dominio de la función y Nivel de impacto en la misión de la empresa □ Nivel de dominio de la función y Nivel de impacto en la misión del cargo □ Nivel de dominio de la función y Nivel de importancia.
28. En una rúbrica de evaluación de un AC de Tarea se deben detallar: (escoja 1) □ Indicadores de gestión □ Estándares de desempeño □ Niveles de evaluación de competencias □ Competencias indispensables del cargo.
29. En un AC de Dimensión se debe evaluar siempre que tipo de competencias: (escoja 1) □ Competencias indispensables.- Requeridas para un alto desempeño. Su poco desarrollo significa que la persona fracasará en la ejecución exitosa del cargo. □ Competencias importantes.- Su poco desarrollo significa que la persona no tendrá el mejor desempeño en el cargo aunque no necesariamente fracasará.
30. Por qué es importante identificar las barreras de desempeño de un cargo: □ Permiten mejorar las competencias organizacionales y del área □ No son necesarias para el proceso de selección □ Ayudan a identificar los problemas reales que tendrá en su cargo nuevo y a replicarlas en las evaluaciones de selección □ Permiten mejorar las habilidades de liderazgo de los jefes del cargo.
31. Quién es el responsable de identificar los estándares de desempeño de una posición: □ El candidato de la posición □ El jefe de talento humano □ El jefe inmediato de la posición □ El gerente general.
32. Que personas se recomienda que sean observadores de un AC: □ El jefe de otra área, alguien de talento humano, un cliente externo □ El jefe inmediato del cargo, alguien de talento humano, un par de la posición □ Alguien de talento humano, un par de la posición, el gerente de la empresa □ Alguien de talento humano, un par de la posición, un directivo de primera línea.
33. Relacione: Tipo de entrevista Concepto a) Entrevista Preliminar 1. Para estimar el grado de desarrollo de las competencias del candidato Responsable: Talento Humano b) Entrevista conductual estructurada 2. Para obtener o validar información sobre la hoja de vida del candidato. Responsable: Talento Humano c) Entrevista Técnica 3. Para evaluar conocimientos técnicos, calidad de la experiencia laboral, etc. Responsable: Jefe contratante de la posición □ a2, b1, c3 □ a3, c1, b2 □ a1, b2, c3 □ a1, c2, b3.
34. Cuáles son las fases de una entrevista de selección por competencias: (escoja 5) □ Evaluación de referencias laborales □ Resumen del cargo actual □ Introducción / rapport □ Aplicación de evaluaciones técnicas □ Análisis evaluación de competencias □ Aplicación de de ejercicios de AC □ Cierre de la entrevista □ Trayectoria profesional □ Presentación de propuesta económica.
35. Las siglas de la entrevista STAR son: □ Situación, Técnica, Acción y Resultado □ Situación, Tarea, Ambiente y Resultado □ Situación, Tarea, Acción y Resultado □ Situación, Técnica, Análisis y Respuestas.
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