BMHD MEMORIAL DE SERVICIO

¿Cuál es el propósito principal del presente manual según el Capítulo III?. Establecer normas para la disciplina militar. Definir procedimientos para la evaluación del desempeño del personal de Clases y Marinería. Detallar las sanciones disciplinarias.

Uno de los objetivos fundamentales de este manual es: Reducir el número de ascensos. Mantener actualizado el inventario del recurso humano. Eliminar la necesidad de capacitación.

¿Qué se busca aprovechar con los resultados de las evaluaciones según el manual?. Información para otros sistemas de administración de RRHH. Justificar despidos. Reducir la carga de trabajo de los supervisores.

La evaluación del desempeño permite: Solo medir el rendimiento actual. Medir el rendimiento y el potencial laboral. Solo medir el potencial laboral.

¿Cómo se considera al personal en el tratamiento de los recursos humanos según el manual?. Un gasto operativo. Una parte básica de la Institución cuya productividad puede mejorarse. Un factor secundario en la productividad.

Una de las ventajas para la Institución es: Desconocer el potencial humano. Dar mayor dinámica a las políticas de RRHH. Aumentar la burocracia.

¿Qué permite conocer la Institución al aplicar este sistema de evaluación?. Solo las debilidades del personal. El potencial humano a corto, mediano y largo plazo. Únicamente la eficiencia operativa.

Para el Evaluado, ¿qué beneficio obtiene al conocer las reglas del sistema?. Saber cómo evitar la evaluación. Entender las expectativas de su Jefe sobre su desempeño. Ignorar las debilidades.

¿Qué se busca con la adquisición de información de la evaluación por parte del Evaluado?. Acumular datos sin propósito. Evaluación y autocrítica. Generar conflictos con el superior.

¿En qué se basa la evaluación del desempeño según la metodología descrita?. En especulaciones futuras. En el desempeño de hechos pasados. En opiniones subjetivas no verificables.

¿Qué tipo de escalas se emplean en la metodología de evaluación?. Solo escalas de opinión. Escalas de puntuación y escalas gráficas. Escalas de tiempo no definidas.

En las escalas de puntuación, ¿qué valor numérico se puede conceder en el rubro de conducta?. Solo de 1 a 5. De 0 a 5. De 1 a 10.

¿Qué son los niveles de calidad en la evaluación?. Un indicador de antigüedad. El resultado total del Evaluado. Una medida de la disciplina exclusivamente.

Uno de los errores frecuentes en la evaluación es la tendencia a: La objetividad extrema. La medición central (evitar calificaciones extremas). La evaluación detallada de cada subconcepto.

¿Qué es el efecto de halo o aureola en la evaluación?. La evaluación basada únicamente en datos objetivos. Una calificación asignada antes de la observación, basada en simpatía o antipatía. La tendencia a calificar solo el último evento.

El "error de novedad" afecta las calificaciones por: La evaluación del comportamiento a lo largo de todo el período. Las acciones o comportamientos más recientes del Evaluado. La comparación con otros evaluados.

¿Qué se busca con la difusión y capacitación del proceso de evaluación?. Asegurar la aplicación efectiva del proceso y minimizar errores. Limitar el acceso a la información de evaluación. Incrementar la carga administrativa.

¿Quién es responsable del desarrollo de la evaluación y procesamiento de información en el sistema digital?. El Evaluado. La Dirección General Adjunta de Control de Personal. El Revisor.

¿Qué es el Memorial de Servicios según el Capítulo IV?. Un registro de felicitaciones. Un documento con validez legal que conceptúa la actuación del personal. Un plan de retiro voluntario.

¿Cuál es el objetivo del Memorial de Servicios?. Exclusivamente registrar datos biográficos. Registrar datos biográficos, del servicio y evaluar desempeño laboral y disciplinario. Determinar la jubilación.

¿Qué información básica contiene el Informe de Vida?. Solo datos militares. Información biográfica, militar y familiar. Únicamente la situación económica.

Los 'Datos del servicio' en el Informe de Vida incluyen: Solo las ausencias. Puestos y comisiones, abonos al tiempo de servicios, cursos, premios y recompensas. Detalles de la vida personal no relacionada con el servicio.

¿Qué es la Certificación del Informe de Vida?. Una firma de aprobación sin validez legal. Un procedimiento administrativo para legalizar el Informe de Vida. Una certificación de domicilio.

¿Cuál es la finalidad de la Cartilla de Calificaciones?. Registrar las calificaciones asignadas a cada subconcepto del Informe de evaluación. Servir como guía para el Evaluado. Documentar las sanciones disciplinarias.

La Guía de Conceptos de Evaluación describe: Solo las debilidades del personal. Modelos de desempeño, características personales y actuación profesional. Procedimientos para la captura de datos.

¿Cuántos conceptos principales tiene la Guía de Conceptos de Evaluación?. Dos. Cuatro. Seis.

¿Qué subconcepto de 'Aptitud en su empleo' se relaciona con la actitud de servicio con el espíritu de grupo?. Iniciativa. Trabajo en equipo. Logro de objetivos.

¿Qué cualidad se refiere a la capacidad de encontrar solución inmediata a un problema?. Confiabilidad en su trabajo. Administración racional de los materiales. Iniciativa.

¿Qué mide el subconcepto 'Nivel de comprensión de las órdenes'?. La capacidad de emitir opiniones. La capacidad para entender órdenes recibidas y llevarlas a ejecución. La habilidad para expresarse oralmente.

¿Qué mide la aceptación y cumplimiento de las normas de conducta, deberes y obligaciones?. La aptitud. La disciplina. La capacidad de aprendizaje.

¿Porque se considera como 'Conducta militar mala' según la interpretación de Disciplina?. Tener un arresto de 4 días. Haber comparecido ante Órgano de Disciplina. No tener ninguna amonestación.

¿Qué determina la capacidad que tiene el individuo para un desarrollo sostenido?. El nivel de calidad. El desempeño potencial. El error de contraste.

¿Cuál es el objetivo del proceso de evaluación según el Capítulo V?. Castigar al personal con bajo desempeño. Valorar las cualidades personales y el desempeño laboral del personal. Determinar el salario.

¿Qué es la 'Capacidad para asumir mayores responsabilidades'?. Ser capacitado para asumir mayores responsabilidades. Delegar todas las responsabilidades. Evitar asumir responsabilidades.

¿Con qué frecuencia se efectuará la evaluación?. Cada dos años. Anualmente o por eventualidad. Mensualmente.

¿Cuándo se realizará una evaluación eventual?. Solo al final del año. Al producirse el cambio de adscripción, o cuando el Alto Mando lo ordene, entre otros casos. Cada que el evaluado lo solicite.

¿Qué refleja el Informe de Evaluación?. Únicamente los errores cometidos. El perfil del Evaluado a través de niveles de calidad. Solo los datos biográficos.

¿Quién es el 'EVALUADOR' en el proceso?. El subalterno directo. El Almirante, Capitán u Oficial en servicio activo que sea su inmediato superior. Un miembro del comité de evaluación.

¿Cuáles son algunas funciones de los Evaluadores?. Solo firmar el informe. Valorar subconceptos, interpretar la evaluación y calificar el Memorial de Servicios. Resolver inconformidades del evaluado.

¿Qué lineamiento deben seguir los Evaluadores respecto a sus parientes?. Pueden evaluar a su cónyuge si conocen su desempeño. Ningún Evaluador podrá evaluar a su cónyuge, concubina(o) o pariente hasta el cuarto grado. Solo pueden evaluar a parientes hasta el segundo grado.

¿Quién es el "REVISOR" en el proceso?. El evaluado. El inmediato superior orgánico del Evaluador. Un miembro del órgano de disciplina.

¿Cuáles son las funciones de los Revisores?. Solo revisar el cumplimiento de plazos. Revisar el Informe de Vida, verificar la valoración del Evaluador y resolver inconformidades. Realizar la evaluación inicial.

¿Qué responsabilidad recae sobre el Comandante, Jefe de Unidad o Director en el proceso?. Solo firmar el documento final. Supervisar la formulación en tiempo y forma del memorial de servicios. Realizar la evaluación detallada de cada subconcepto.

¿Qué sucede si el Evaluado no está de acuerdo con la resolución emitida por el Revisor?. La evaluación se considera definitiva automáticamente. El Comandante, Jefe de Unidad o Director efectuará una revisión. Se anula el proceso de evaluación.

¿En qué circunstancias se integrará un Comité Evaluador?. Para todas las evaluaciones. En casos excepcionales no contemplados en el manual, o cuando el funcionario esté imposibilitado. Solo cuando el evaluado lo solicite.

¿Quién valida la legalidad del Memorial de Servicios del personal?. El Evaluador. Los Integrantes de los Órganos de Disciplina. El Comandante.

¿En qué consiste la Recopilación y Captura de la Información?. Solo en imprimir documentos. En recopilar información válida, confiable y significativa sobre el desempeño del personal. En archivar únicamente los datos biográficos.

¿Dónde se realiza la captura de la información?. Exclusivamente en la oficina del DETALL. En el Sistema de Evaluación Digital del Desempeño en las oficinas del DETALL, o sus equivalentes. En el domicilio del evaluado.

¿Qué se debe capturar en el apartado 'Abono de servicios'?. Solo las vacaciones. El abono de tiempo de servicio de manera numérica. Detalles de comisiones no militares.

¿Qué se asienta en el apartado 'Correctivos disciplinarios impuestos'?. Solo las felicitaciones recibidas. Todos los correctivos impuestos al Evaluado, incluyendo amonestaciones. Información sobre cursos realizados.

¿Quién es responsable de la oportuna y correcta captura de la información en el sistema?. El Evaluado. El Jefe de la oficina del DETALL, Coordinador Administrativo o su equivalente. El Revisor.

¿Qué información se debe cargar al generar una evaluación en el sistema?. Solo la información del Evaluador. Datos de la adscripción, del Evaluador, Revisor y Evaluado. Únicamente el nombre del Evaluado.

¿Qué se debe adjuntar en archivo PDF al generar una evaluación en el sistema?. El informe de vida completo. La última hoja de la evaluación (hoja de firmas). Documentos personales del evaluado.

¿Qué comprende la fase de Formulación e Integración del Memorial de Servicios?. Solo la entrega de información al Evaluador. La entrega de información al Evaluador y la formulación y captura del Informe de Evaluación. Únicamente la revisión del informe.

¿Qué información entregará el Jefe de la Oficina del DETALL al Evaluador?. Solo el Informe de Vida. Informe de Vida, Informe de Evaluación y Expediente de Cuerpo. Únicamente el Expediente de Cuerpo.

¿En qué escala se califica cada subconcepto, excepto disciplina?. De 1 a 4. De 1 a 5. De 0 a 5.

¿Qué se especifica en el apartado 'OBSERVACIONES' del Informe de Evaluación?. Solo los datos generales del evaluado. Información sobre capacidad para mayores cargos, habilidades especiales. Las calificaciones numéricas de cada subconcepto.

¿Cuál es la puntuación para el Nivel de Calidad "Excelente"?. De 70 a 93 puntos. De 118 a 140 puntos. De 40 a 69 puntos.

¿Qué significa el Nivel de Calidad "Competente"?. Desempeño perfecto sin necesidad de supervisión. Se desempeña demostrando inteligencia. Se desempeña casi perfecto.

¿Qué acciones se toman si un personal obtiene la escala "NO CALIFICADO"?. No se toman acciones, solo se registra. Los mandos deben verificar las evaluaciones y establecer medidas correctivas necesarias. Se le promociona automáticamente.

¿Qué acciones se deben tomar para el personal con "NO CALIFICADO"?. Integración en programas de actualización, instrucción, capacitación, adiestramiento y adoctrinamiento. Ascensos directos. Cambios de puesto sin capacitación.

¿Quién integra los datos del Evaluado, Evaluador y Revisor para la Evaluación?. El Evaluado. El Jefe de la oficina del Detall, o su equivalente. El Revisor.

¿Qué sucede si el Evaluado manifiesta NO estar de acuerdo y no informa al Revisor tras 48 horas?. La evaluación se considera definitiva. Se inicia un nuevo proceso de evaluación. Se le asigna un puesto superior.

¿Cuál es el plazo para que el Revisor lea el informe de NO estar de acuerdo?. 24 horas. 96 horas. 48 horas.

Si la condición de NO estar de acuerdo se relaciona con datos generales, ¿quiénes ventilan la situación?. Solo el Evaluado. Únicamente el Revisor. El Revisor, y si es necesario, el Jefe de la Oficina del Detall.

¿Qué plazo tiene el Comandante, Jefe de Unidad o Director para emitir su resolución si el Evaluado no está de acuerdo con el Revisor?. 24 horas. 48 horas. 96 horas.

¿Qué plazo tiene el Evaluador para reevaluar al Evaluado si la aclaración es procedente por el Comandante, Jefe de Unidad o Director?. 15 días hábiles. 48 horas. 96 horas.

¿Quién es la última instancia institucional responsable de resolver las aclaraciones del No acuerdo en las evaluaciones?. El Revisor. El Comandante, Jefe de Unidad o Director. La Dirección General Adjunta de Control de Personal.

¿Qué sucede si los responsables no cumplen con el manual o actúan con parcialidad?. No ocurre nada. Se hacen acreedores a sanciones que se establecen en la Legislación Naval. Son felicitados por su iniciativa.

¿Qué procede si no se elabora la evaluación anual o eventual de un elemento por circunstancias no justificables?. Se elabora sin perjuicio de la sanción disciplinaria. Se cancela la evaluación para ese elemento. Se pospone indefinidamente.

¿Cuál es la puntuación para el Nivel de Calidad "Excepcional"?. De 70 a 93 puntos. De 94 a 117 puntos. De 110 a 125 puntos.

¿Cuál es la puntuación para el Nivel de Calidad "Competente"?. De 28 a 39 puntos. De 70 a 93 puntos. De 40 a 69 puntos.

¿Cuál es la puntuación para el Nivel de Calidad "Calificado"?. De 43 a 69 puntos. De 28 a 39 puntos. De 40 a 69 puntos.

¿Cuál es la puntuación para el Nivel de Calidad "No Calificado"?. De 26 a 39 puntos. De 28 a 39 puntos. De 28 a 41 puntos.

¿Qué significa el Nivel de Calidad "Excelente"?. Desempeño perfecto sin necesidad de supervisión. Se desempeña demostrando inteligencia. Se desempeña casi perfecto.

¿Qué significa el Nivel de Calidad "Excepcional"?. Desempeño perfecto sin necesidad de supervisión. Se desempeña demostrando inteligencia. Se desempeña casi perfecto.

¿Qué significa el Nivel de Calidad "Calificado"?. Cumple con sus deberes. Se desempeña demostrando inteligencia. Cumple parcialmente con sus deberes.

¿Qué significa el Nivel de Calidad "No Calificado"?. Cumple con sus deberes. Comete errores y requiere supervisión. Cumple parcialmente con sus deberes.