CAP. 14 CAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

¿Qué es el cambio organizacional?. El proceso de modificar aspectos de la organización para mejorar su desempeño. El reemplazo total del personal. La reducción de salarios. La eliminación de departamentos.

¿Cuál es una causa frecuente de resistencia al cambio?. Exceso de información. Miedo e incertidumbre. Incremento de beneficios. Mayor autonomía.

¿Cuál es la primera estrategia para disminuir la resistencia al cambio?. Educación y comunicación. Coacción. Manipulación. Despidos.

La facilitación y apoyo son útiles cuando existe: Exceso de confianza. Miedo y ansiedad. Exceso de recursos. Competencia desleal.

La negociación consiste en: Obligar al personal. Ofrecer incentivos a cambio de aceptar el cambio. Ignorar la resistencia. Aplicar sanciones.

La manipulación implica: Informar completamente al personal. Utilizar información de forma selectiva para influir. Delegar responsabilidades. Capacitar empleados.

La cooptación consiste en: Despedir líderes. Crear nuevos departamentos. Dar participación a líderes resistentes para obtener su apoyo. Eliminar incentivos.

La coacción utiliza principalmente: Reconocimientos. Bonificaciones. Amenazas o sanciones. Capacitación.

¿Qué variable influye en la elección de la estrategia de cambio?. Intensidad de la resistencia. Edad de los trabajadores. Antigüedad de la empresa. Horario laboral.

El reconocimiento del problema inicia cuando: Se reemplaza al director. Se detectan indicadores de que algo no funciona correctamente. Se aumenta el presupuesto. Se cambia la misión.

Un indicador de problemas organizacionales es: Mayor productividad. Rotación de personal. Incremento de ventas. Innovación tecnológica.

Para identificar las causas de un problema normalmente se utilizan: Castigos. Entrevistas, cuestionarios y observación. Despidos. Auditorías fiscales.

El cuestionario de análisis del puesto evalúa: Características del trabajo desempeñado. Sueldos únicamente. Estados financieros. Inventarios.

Una dimensión del enriquecimiento del puesto es: Antigüedad. Autonomía. Salario. Escolaridad.

El sociograma se utiliza para estudiar: Ventas. Relaciones interpersonales. Producción. Finanzas.

Según Likert, el Sistema corresponde a un estilo: Autoritario coercitivo. Autoritario benevolente. Consultivo. Participativo y democrático.

Un cambio estructural implica modificar: El diseño de puestos o la estructura. El salario mínimo. Los impuestos. La legislación.

El cambio de procedimiento busca: Reducir edificios. Mejorar la forma de realizar el trabajo. Eliminar personal. Cambiar proveedores.

La evaluación del cambio sirve para: Aumentar precios. Verificar si el cambio fue eficaz. Contratar personal. Cambiar la misión.

La investigación-acción comienza con: Diagnóstico. Análisis. Evaluación. Capacitación.

Después del diagnóstico sigue: Acción. Análisis. Evaluación. Capacitación.

La realimentación consiste en: Castigar errores. Compartir la información obtenida con los participantes. Eliminar registros. Sustituir personal.

El objetivo de la investigación-acción es: Incrementar impuestos. Resolver problemas mediante información y participación. Reducir salarios. Eliminar sindicatos.

¿Cuál de los siguientes es un cambio organizacional?. Cambio de clima. Cambio de cultura organizacional. Cambio de domicilio del empleado. Cambio de uniforme.

El desarrollo organizacional (DO) busca principalmente: Reducir costos laborales. Aumentar sanciones. Disminuir la comunicación. Mejorar la eficacia de la organización y el bienestar de las personas.

El cambio del objetivo organizacional implica: Modificar la misión y la visión de la organización. Cambiar únicamente al director. Incrementar el presupuesto. Reducir la jornada laboral.

El cambio tecnológico consiste en: Modificar los reglamentos internos. Introducir nuevos equipos, herramientas o métodos de trabajo. Cambiar la estructura salarial. Contratar más personal.

Un cambio estratégico requiere modificar: Sólo la publicidad. La estructura, cultura y objetivos organizacionales. El uniforme institucional. Los horarios de trabajo.

El cambio de estructura organizacional implica: Replantear las relaciones de autoridad y coordinación. Cambiar la razón social. Reducir vacaciones. Modificar impuestos.

El cambio de cultura organizacional busca: Sustituir maquinaria. Modificar comportamientos y valores compartidos. Cambiar proveedores. Eliminar reglamentos.

El Desarrollo Organizacional (DO) se caracteriza por ser: Una acción improvisada. Un esfuerzo planeado y de largo plazo. Un programa financiero. Una auditoría.

El DO está apoyado principalmente por: Los sindicatos. La alta dirección. Los clientes. Los proveedores.

El DO hace énfasis en: La reducción de costos. La centralización. El cambio cultural. La competencia interna.

La administración participativa busca: Involucrar a los trabajadores en la toma de decisiones. Limitar la comunicación. Eliminar reuniones. Centralizar el poder.

El empowerment consiste en: Reducir responsabilidades. Otorgar poder y autoridad a los equipos. Eliminar la supervisión. Disminuir funciones.

Una característica de la investigación-acción es: Evitar la participación. Basarse en un diagnóstico para actuar. Aplicar sanciones. Eliminar registros.

El entrenamiento de la sensibilidad también se conoce como: APO. Benchmarking. Grupos T. Coaching financiero.

El entrenamiento de la sensibilidad pretende: Aumentar la producción. Mejorar la conciencia sobre la conducta propia y ajena. Disminuir salarios. Eliminar conflictos mediante sanciones.

La asesoría del proceso consiste en: Resolver problemas por el cliente. Ayudar al cliente a diagnosticar y resolver sus problemas. Sustituir al gerente. Imponer decisiones.

La construcción de equipos busca: Incrementar controles. Mejorar el desempeño y la confianza del equipo. Eliminar la comunicación. Aumentar la competencia interna.

Las reuniones de confrontación sirven para: Aplicar sanciones. Reducir conflictos entre grupos. Despedir personal. Modificar salarios.

La innovación es: Repetir procesos antiguos. Crear algo nuevo que genere valor. Reducir personal. Eliminar departamentos.

La creatividad representa: El primer paso de la innovación. El último paso del cambio. Un método de sanción. Una evaluación financiera.

Una ventaja de la innovación es: Disminuir el aprendizaje. Mejorar el desempeño organizacional. Reducir la competitividad. Limitar la creatividad.

Una organización innovadora promueve: Castigos constantes. Aprendizaje y transferencia del conocimiento. Centralización extrema. Competencia entre departamentos.

Según el texto, una fuente de innovación es: La estructura organizacional. La inflación. La devaluación. Los impuestos.

Las estructuras orgánicas favorecen la innovación porque son: Más rígidas. Flexibles y menos centralizadas. Totalmente burocráticas. Más autoritarias.

La abundancia de recursos favorece la innovación porque: Reduce la capacitación. Permite absorber costos y aceptar posibles fracasos. Elimina riesgos. Evita el aprendizaje.

Una organización innovadora se distingue por: Reducir la comunicación. Mantener intensa comunicación entre unidades y personas. Eliminar equipos de trabajo. Evitar el intercambio de información.

La cultura de innovación depende principalmente de: La antigüedad del personal. Los salarios. Fomentar la creatividad, el ingenio y la imaginación. La ubicación de la empresa.

Para desarrollar una cultura de aprendizaje, la organización debe: Castigar los errores. Fomentar el intercambio de ideas y la reflexión. Limitar la comunicación. Evitar la innovación.

Una práctica que fortalece el aprendizaje organizacional es: Eliminar las sanciones por errores. Reducir la capacitación. Centralizar decisiones. Evitar el diálogo.

El desarrollo de competencias organizacionales implica: Disminuir responsabilidades. Desarrollar conocimientos, habilidades y capacidades. Eliminar promociones. Reducir funciones.

La rotación sistemática de personal tiene como propósito: Reducir salarios. Ampliar conocimientos y experiencias. Evitar promociones. Disminuir productividad.

Una organización que aprende recompensa: La rutina. La obediencia ciega. La experimentación y el aprendizaje. La resistencia al cambio.

La evaluación 360° permite: Evaluar únicamente al jefe. Recibir retroalimentación de diversas personas. Eliminar la evaluación. Sustituir la capacitación.

Los procesos de gobierno favorecen el aprendizaje cuando: Son rígidos. Utilizan estructuras flexibles. Eliminan la comunicación. Centralizan toda decisión.

El benchmarking consiste en: Eliminar procesos. Comparar prácticas con referencias externas. Reducir costos. Cambiar salarios.

Para desarrollar capacidad de cambio es recomendable: Evitar la tecnología. Diseñar sistemas de información flexibles. Limitar la innovación. Reducir la capacitación.

Una fuente externa de innovación es: Los reglamentos internos. Las universidades e institutos de investigación. Los castigos. La reducción de personal.

Un líder orientado al aprendizaje debe: Evitar enseñar. Preparar y orientar continuamente a las personas. Centralizar el conocimiento. Limitar la capacitación.

El primer factor crítico para un cambio exitoso es: Conducción del cambio. Monitoreo. Evaluación. Benchmarking.

Crear una necesidad común significa: Reducir personal. Convencer a las personas de la necesidad del cambio. Incrementar sanciones. Cambiar la misión.

La visión de futuro consiste en: Analizar el pasado. Definir el resultado deseado del cambio. Eliminar objetivos. Cambiar la estructura.

Movilizar a los implicados significa: Cambiar de puesto al personal. Involucrar y comprometer a las personas clave. Aplicar sanciones. Reducir reuniones.

Cambiar sistemas y estructuras implica: Sólo modificar edificios. Integrar herramientas administrativas y de recursos humanos. Cambiar proveedores. Aumentar horarios.

El monitoreo de avances requiere: Eliminar indicadores. Definir metas e indicadores de desempeño. Evitar evaluaciones. Reducir controles.

Mantener el cambio significa: Suspender el seguimiento. Dar continuidad al proceso de implementación. Eliminar responsables. Cambiar nuevamente la estrategia.

Según el capítulo, el cambio organizacional exitoso depende de: Una sola estrategia. La combinación adecuada de estrategias según la situación. Aplicar únicamente coacción. Eliminar la participación.

Una desventaja de la manipulación es: Es costosa. Puede provocar pérdida de credibilidad. Requiere muchos recursos. Siempre genera confianza.

La negociación es recomendable cuando: No existe resistencia. La resistencia proviene de una fuente poderosa. Hay abundancia de tiempo. No existen pérdidas.

La coacción debe emplearse principalmente cuando: Existe suficiente tiempo. Hay consenso total. Se requiere un cambio inmediato y no existen alternativas. Se desea fomentar la creatividad.

El Desarrollo Organizacional se fundamenta principalmente en: Valores económicos. Valores humanísticos y democráticos. Competencia individual. Autoridad absoluta.

Una organización innovadora favorece: El aislamiento entre áreas. La colaboración e integración entre personas y unidades. La competencia destructiva. La comunicación limitada.

De acuerdo con el capítulo, el elemento más importante para lograr resultados sostenibles en el cambio organizacional es: La tecnología. La infraestructura. Los recursos financieros. Las personas y el desarrollo de sus capacidades.

Un gerente detecta una fuerte resistencia basada en miedo e incertidumbre. ¿Qué estrategia debe aplicar primero?. Coacción. Facilitación y apoyo. Manipulación. Despidos.

Si el promotor del cambio posee poca autoridad frente a los opositores, la estrategia más conveniente será: Educación exclusivamente. Negociación y acuerdo. Ignorar la resistencia. Eliminar el proyecto.

Una organización decide ocultar información para lograr la aceptación de un cambio. ¿Qué estrategia está utilizando?. Participación. Manipulación. Investigación-acción. Capacitación.

¿Cuál es el principal riesgo de utilizar la cooptación?. Incrementar la productividad. Que el cooptado influya en el proyecto con intereses propios o se perciba manipulación. Reducir la comunicación. Disminuir costos.

Durante un proceso de cambio, la empresa utiliza amenazas de despido para acelerar la implementación. ¿Qué estrategia aplica?. Facilitación. Negociación. Cooptación. Coacción.

En la investigación-acción, la participación del personal disminuye la resistencia porque: Elimina la autoridad. Las personas participan en la identificación y solución del problema. Sustituye al líder. Elimina la comunicación.

¿Qué tipo de cambio implica modificar la misión y visión institucional?. Cambio del objetivo organizacional. Cambio estructural. Cambio tecnológico. Cambio de tareas.

Una empresa automatiza completamente su línea de producción. Este cambio corresponde a: Cultural. Tecnológico. Interpersonal. Administrativo.

El Desarrollo Organizacional busca principalmente: Incrementar únicamente la productividad. Mejorar simultáneamente la eficacia organizacional y el bienestar de las personas. Reducir la plantilla laboral. Eliminar conflictos mediante sanciones.

El empowerment incrementa el compromiso porque: Reduce responsabilidades. Otorga autoridad y responsabilidad sobre las decisiones. Elimina la supervisión. Centraliza las decisiones.

En el entrenamiento de la sensibilidad, el consultor actúa como: Supervisor. Mediador o facilitador. Auditor. Director.

¿Cuál es el propósito principal de la construcción de equipos?. Crear competencia interna. Mejorar la confianza, la comunicación y el desempeño. Reducir personal. Eliminar líderes.

Una organización que castiga severamente los errores probablemente: Favorezca la innovación. Limite la creatividad y el aprendizaje. Desarrolle una cultura innovadora. Mejore el intercambio de ideas.

¿Cuál de las siguientes prácticas fortalece una cultura de aprendizaje?. Ocultar información. Promover el diálogo y la retroalimentación. Limitar la capacitación. Centralizar el conocimiento.

La rotación de personal entre áreas busca: Reducir salarios. Incrementar conocimientos y competencias. Evitar promociones. Disminuir productividad.

Una organización con estructura rígida y altamente centralizada tendrá mayores dificultades para: Mantener el control. Innovar y adaptarse al cambio. Elaborar reglamentos. Supervisar al personal.

¿Cuál es una característica de las organizaciones innovadoras?. Comunicación limitada. Alta colaboración entre áreas y personas. Castigo permanente. Resistencia al cambio.

El benchmarking permite: Eliminar la competencia. Comparar procesos con referentes para mejorar el desempeño. Reducir salarios. Sustituir la innovación.

El liderazgo para el aprendizaje implica que el líder: Controle toda la información. Enseñe, oriente y desarrolle continuamente a las personas. Evite delegar. Limite la capacitación.

Según General Electric, antes de implementar un cambio es indispensable: Reducir el presupuesto. Crear una necesidad común del cambio. Eliminar departamentos. Despedir personal.

¿Qué factor asegura que el cambio permanezca a largo plazo?. Manipulación. Coacción. Mantenimiento del cambio mediante seguimiento y compromisos. Negociación inicial.

Una empresa modifica su estructura, capacita al personal, cambia el sistema de evaluación y establece nuevas recompensas para apoyar una estrategia. Esto corresponde al factor: Conducción del cambio. Cambio de sistemas y estructuras. Monitoreo. Visión de futuro.

¿Cuál es el objetivo del monitoreo de avances?. Eliminar controles. Medir el progreso mediante indicadores y metas. Sustituir líderes. Reducir reuniones.

De acuerdo con el capítulo, el éxito del cambio organizacional depende principalmente de: La tecnología únicamente. El presupuesto. La adecuada combinación de estrategias, liderazgo y participación de las personas. La antigüedad de la organización.

Una organización desea mantenerse competitiva en un entorno cambiante. Según el capítulo, la mejor decisión es: Mantener los mismos procesos indefinidamente. Evitar la innovación para reducir riesgos. Centralizar todas las decisiones. Fomentar una cultura de aprendizaje, innovación y cambio continuo.