Capacitación Sa

Cada vez es más frecuente que las organizaciones se estructuren como unidades _________________________________ , y que actúen como centros de utilidades que deben alcanzar sus propias metas y resultados. Para esto, es necesario que la organización cuente con un ____________________________ que la integre como un todo. autónomas y autosuficientes sistema de información. participación y atribución sistema de resultados.

Las organizaciones del mundo moderno se caracterizan por poseer cadenas de mandos más cortas; la tendencia actual es crear organizaciones _________________________. delgadas y flexibles. anchas e inflexibles.

La __________________ también es un aspecto fundamental en el desarrollo de las organizaciones: permite integración, sin que las personas estén concentradas en un lugar. tecnología. misión.

La impartición de la actividad de formación puede hacerla una persona del: área de Recursos Humanos, una persona de otra área o un proveedor externo. un proveedor externo.

El control y seguimiento estará siempre a cargo del área de: Recursos Humanos. La administración.

El área de Recursos Humanos es la encargada, en esta fase, de controlar la ejecución del diseño/proyecto, lo que implica el planteamiento detallado y aspectos de tipo logístico y el seguimiento completo de lo actuado. Ejecución de una capacitación. Medición de una capacitación.

Ejecución o implementación de una capacitación. Seguimiento por parte del área de RH. plan detallado: fecha, lugar, recursos necesarios, etc. Medir según objetivos propuestos. Seguimiento por parte del área de Administración.

En el esquema, se observa que el área de Recursos Humanos es la encargada, en esta fase, de: controlar la ejecución del diseño/proyecto, lo que implica el planteamiento detallado y aspectos de tipo logístico y el seguimiento completo de lo actuado. diseño o plan de capacitación.

Según cómo se haya definido la impartición y los objetivos a alcanzar, se definirán los indicadores para medir los resultados. indicadores para medir los resultados. motivos para medir los resultados.

Cristina Davini (1995): “El aprendizaje ____________________________ se produce por la necesaria ruptura entre las representaciones cognitivas caducas o deformadas y las nuevas concepciones que se proponen como alternativas explicativas más amplias”. eficaz y significativo. confictivo y desequilibrado.

El diseño o plan de capacitación que está puesto en acción, consideramos que este conflicto cognitivo o ruptura del equilibrio a la que hace referencia Davini (1995) oportunamente, es la base necesaria para la transformación del comportamiento. Es decir, quien no percibe las limitaciones o los errores en su comportamiento permanece _____________________________ y está satisfecho con su práctica actual. conectado y en «equilibrio». desconectado y aislado.

La _____________________ coopera en la consolidación de la capacitación propiamente dicha, y que se deben tener en cuenta aristas que determinan la calidad de la formación. fase de ejecución. fase de ordenamiento.

¿Cual es la función de quien conduce la enseñanza ?. estimular y facilitar el análisis crítico de las prácticas realizadas por parte de los propios sujetos de la formación. no imponer puntos de vista.

el contenido de la formación estará centrado en. reconstrucción progresiva, por parte del sujeto que aprende, de su sistema de pensamiento, valoración y acción. apoyarse en los conceptos claves y los nudos conceptuales del grupo.

Roles basados en el programa el proyecto. Programador del proyecto de capacitación. Conductor de la capacitación. Administrador del proyecto de capacitación.

Programador del proyecto de capacitación. Si quien programa y quien conduce la enseñanza son personas diferentes, estas deberán trabajar en equipo. No presiones a quien conduce el proceso con tiempos rígidos. Colabora con quien enseña, para facilitarle la provisión de textos y toda actividad formativa. Apoyarse en los conceptos claves y los nudos conceptuales del grupo.

Conductor de la capacitación. Controlar la ansiedad por ver los resultados. No imponer puntos de vista. Apostar al trabajo grupal. Ingresar nueva información. Trabajar con contrastes. Apoyarse en los conceptos claves y los nudos conceptuales del grupo. Si quien programa y quien conduce la enseñanza son personas diferentes, estas deberán trabajar en equipo. No presiones a quien conduce el proceso con tiempos rígidos.

El trabajo grupal es siempre beneficioso: es la vía más eficaz para la transformación del trabajo y la más enriquecedora para su análisis. permite ampliar y profundizar el análisis.

Proceso de enseñanza La secuencia de actividades de formación debe atender a una doble dimensión: la transformación y actualización progresiva del conocimiento y la acción. el desarrollo de capacidades y estrategias de pensamiento y solución de problemas. implica estimular la comparación entre opinión-opinión; práctica- práctica; práctica-opinión; acción-resultados; resultados-propósitos; conocimiento-nueva información, y opinión previa-nueva información.

Davini (1995) considera que el proceso de enseñanza supone «momentos». primer momento - actividades de apertura. segundo momento - actividades de desarrollo. tercer momento - integración productiva. primer momento - actividades de resolución.

Diseño del proceso de enseñanza. primer momento, «actividades de apertura. segundo momento, las «actividades de desarrollo. tercer momento, las de «integración productiva.

Planilla de seguimiento - tres características. se utiliza para llevar el control de la ejecución de la capacitación. se caracterizan por poseer un programa de actividades relacionado con planes de sucesión. se tiene en cuenta el desarrollo de sus conocimientos, habilidades y experiencias. la comunicación, el liderazgo, el aprendizaje.

El control y seguimiento de una capacitación estará siempre a cargo del área de Recursos Humanos. verdadero. falso.

La impartición de la actividad de formación puede realizarla una persona del área de Recursos Humanos, una persona de otra área o un proveedor externo. verdadero. falso.

En la planilla de seguimiento, los indicadores a valorar son los siguientes: Los conocimientos, las habilidades, la experiencia. La comunicación, el liderazgo, el aprendizaje.

La planilla de seguimiento permite: Llevar el control de la ejecución de la capacitación. Adquirir experiencia y control.

El creciente desequilibrio entre las necesidades y los recursos, y la brecha entre el conocimiento disponible y la capacidad de aplicarlo a la solución de problemas de salud, imponen la necesidad de capacitar, de modo _________________, al personal. permanente. casual.

En general, puede decirse que la mayor parte de los trabajadores tienen el anhelo de aprender y mantenerse actualizados en su competencia. verdadero. falso.

Lo que se espera respecto al desarrollo de estrategias y métodos en capacitación en salud es que se concrete un aprendizaje con una orientación hacia. la solución de problemas específicos identificados con participación de los trabajadores. los problemas identificados con participación de los trabajadores.

Las organizaciones solo aprenden por medio de individuos que ______________________ conocimientos. El aprendizaje individual no garantiza que aprenda la organización, pero es indispensable para que esto ocurra. asimilan. equilibran.

El _____________________ es la capacidad de generar nuevas ideas y diseminarlas por toda la organización. Permite a las empresas _____________________________________ el conocimiento y la rutina de sus actividades y cultura para utilizar las habilidades de su fuerza de trabajo de modo cada vez más eficiente. aprendizaje organizacional crear, mantener, mejorar y organizar. aprendizaje cultural aprender y mantenerse actualizados en su competencia.

En definitiva, el aprendizaje organizacional permite a las empresas generar un ______________, una constante de crecimiento. equilibrio. desequilibrio.

Estos principios no son reglas fijas obligatorias, sino más bien un trabajo en progreso, y se pueden aplicar a varias situaciones”. Principios del aprendizaje. Principios de la organización.

Siete principios que se considera que deben cumplirse en el camino del ejercicio del aprendizaje para que este sea óptimo. El aprendizaje es fundamentalmente social. El conocimiento se integra a la vida de las comunidades. El aprendizaje es un acto de participación. El conocimiento depende del compromiso en la práctica. El compromiso es inseparable del facultamiento (empowerment). La dificultad para aprender es resultado de la exclusión de la participación. Por naturaleza, somos aprendices toda la vida. Cada miembro del grupo aprenderá de igual manera.

Contreras (2012) sostiene que no todas las personas aprenden igual, ni a la misma velocidad. ejercitación. efecto. primacía. intensidad. utilidad. movilidad.

Contreras (2012) sostiene que no todas las personas aprenden igual, ni a la misma velocidad. verdadero. falso.

Los administradores de la capacitación deben ___________________________________ en lograr los objetivos de la manera más efectiva posible, en la medida en que los programas se diseñen, incluyendo variadas técnicas de enseñanza-aprendizaje, que atiendan los diferentes estilos de aprendizaje, los objetivos se alcanzaran en los términos deseados. optimizar tiempo, dinero y esfuerzo. optimizar en efecto, utilidad y efecto.

En el estilo de aprendizaje influyen varios factores, uno de los más importantes es el relativo a los llamados ______________________________, es decir, los órganos de los sentidos que intervienen en el aprendizaje los cuales varían entre una persona y otra. sistemas representacionales. sistemas de avance.

El aprendizaje en equipo consta de la administración y participación de quienes diseñan la capacitación. falso. verdadero.

El aprendizaje organizacional es la capacidad de generar nuevas ideas y diseminarlas por toda la organización. verdadero. falso.

Algunas de las leyes de capacitación según Contreras (2012) son las siguientes: La utilidad, la intensidad. El orden, la estructura.

Algunos de los principios del aprendizaje según Chiavenato (2009) son los siguientes: Por naturaleza, somos aprendices de la vida, el aprendizaje es fundamentalmente social. El aprendizaje es siempre interno, aprender es capacitarse.

La idea se centra en la capacidad de las compañías de determinar las necesidades de sus respectivos espacios y, así, guiar el aprendizaje como recurso, para obtener los mejores resultados. verdadero. falso.

La calidad de un servicio se demuestra a partir de herramientas, como, por ejemplo, el desarrollo personal, la calidad del personal y del producto, la competitividad, etc. Estos factores se desarrollan a través de las formaciones, detectando las necesidades de la empresa y, como consecuencia, las de sus colaboradores. verdadero. falso.

Teniendo en cuenta los antecedentes que obran en la materia, podemos determinar que la capacitación del capital humano permite realizar cambios: la conducta mejora en la ejecución de responsabilidades, teniendo un evidente crecimiento en su eficiencia organizacional. el individuo recuerda más claramente la primera experiencia que las sucesivas, ya que se crea una impresión más fuerte e imborrable.

La organización juega un papel fundamental en la preparación del talento humano; sin embargo, también ya se ha comentado la importancia de que el empleado busque mejorar sus competencias a través de programas de desarrollo dentro de la organización o fuera de ella. autodesarrollo. desarrollo.

La importancia de la ________________________________ de una capacitación reside en que coopera con el aprendizaje y avance de la carrera profesional del empleado, considerando que dependerá de la organización y del empleado la determinación actual de desempeño, el nivel que se desea aspirar y, sobre todo, las acciones a seguir para alcanzar el nivel. fase de implementación. fase de aprendizaje.

Acciones para alcanzar un nivel óptimo de aprendizaje. diferencial necesario para el siguiente nivel. acciones a seguir. apoyos. nivel óptimo y superior de aprendizaje.

La aplicación de la____________________________________________nos orienta a comenzar a ver la esencia de los objetivos propuestos cumplidos y las respuestas de quienes han recibido la capacitación, siempre velando por alcanzar un nivel óptimo y superior de aprendizaje. fase de ejecución de la capacitación. fase de administración de la capacitación.

Acciones para alcanzar un nivel óptimo de aprendizaje. diferencial necesario para el siguiente nivel. acciones a seguir. apoyos.

El principal desafío de los administradores de recursos humanos es __________________________________________ de las que forman parte y hacerlas más eficientes y eficaces. La capacitación crea beneficios en la administración de los recursos humanos, lo que permite adquirir diferentes métodos que orientan a la organización al crecimiento continuo. lograr el mejoramiento de las organizaciones. lograr el empeoramiento de las organizaciones.

Es muy importante que las instituciones diseñen programas y pongan en marcha acciones que les permitan apoyar a sus empleados para lograr las metas hacia el futuro: realizar programas de capacitación y desarrollo de personal a través de distintas estrategias. Designar mentores para los nuevos empleados o aquellos que lo requieran; de esta forma, aprenderán sus nuevas funciones de forma más acelerada y tendrán su desarrollo profesional conducido por personas con más experiencia. Establecer políticas y procedimientos que permitan proporcionar recursos adecuados a las demandas de la propia organización en materia de superación profesional (becas, aulas, equipo, etc.). Crear una cultura de desarrollo, el día a día de la empresa debe reflejar un deseo incesante de aprendizaje. Reconocer el crecimiento de los empleados: este reconocimiento puede ser desde un pequeño texto en el periódico de la empresa hasta un aumento de sueldo. Este depende de la realidad de la organización, pero el reconocimiento reforzará la cultura de desarrollo profesional que se quiera crear. Por naturaleza, somos aprendices de la vida, el aprendizaje es fundamentalmente social.

El principal desafío de los administradores de recursos humanos es lograr : el mejoramiento de las organizaciones de las que forman parte y hacerlas más eficientes y eficaces. Realizar los registros estadísticos. Esto es fundamental para la evolución del proceso.

La capacitación crea beneficios en la administración de los recursos humanos, lo que permite adquirir diferentes métodos que orientan a la organización al crecimiento continuo. verdadero. falso.

En la fase de ejecución de la capacitación, se refleja una serie de actividades que representan un buen porcentaje de las tareas del: responsable de la administración de la capacitación en una empresa. docente de la capacitación en una empresa.

Proceso de capacitación, cuatro. Realizacion de la determinacion de necesidades. Desarrollo de planes y programas. Realización de la capacitacion. Evaluacion de los resultados. Analisis de casos.

Proceso de capacitación, cuatro. analizar. planear. hacer. evaluar. fases.

La ____________________________________ impone las causas y los objetivos de la capacitación y, con base en esto, se desarrolla el plan del programa, para luego realizar la capacitación que implica el hacer, el accionar. determinación de las necesidades. elección del tema.

Se puede decir que la capacitación es un proceso continuo, porque aun cuando al personal de nuevo ingreso se le dé la inducción en forma adecuada, con frecuencia, es preciso _________________________________________ para las que fueron contratados o proporcionarles nuevos conocimientos necesarios para el desempeño de un puesto, al igual que los empleados con experiencia que son ubicados en nuevos puestos, pueden requerir capacitación para desempeñar adecuadamente su trabajo. entrenarlos o capacitarlos en las labores. motivarlos en las labores.

El principal desafío de los administradores de recursos humanos es lograr el mejoramiento de las organizaciones. verdadero. falso.

Camila optó por no diseñar una capacitación para su personal después de analizar las características del contexto. falso. verdadero.

En el proceso de capacitación, la acción de «analizar» Implica lo siguiente: La realización de la determinación de necesidades. La fase de la ejecución del proceso.

Una de las actividades que suelen hacerse en la fase de la implementación de la capacitación es la siguiente: Contratar o acondicionar el lugar en el que se llevará a cabo el curso. El ambiente adecuado es un factor esencial para el desarrollo de una capacitación. Realizar evaluación de legajos de los empleados.

La capacitación laboral surge en el mundo como respuesta a la necesidad permanente de calidad y pertinencia de la educación y transformación del capital humano, frente a la evolución imparable de la tecnología, la producción, lo que se materializa en la competitividad y en las condiciones de vida y trabajo de la población. verdadero. falso.

Hoy es consenso que la educación es un proceso continuo que acompaña y atraviesa toda la vida del hombre, la cual se desarrolla en distintos ámbitos y agencias sociales. educación permanente. cambios sociales.

Razones que evidencian la importancia de la implementación de una capacitación. político-sanitario. de origen de actualización. político-ambiental.

Razones que evidencian la importancia de la implementación de una capacitación. político-sanitario. de origen de actualización.

Capacitar implica gestionar conocimiento. La gestión del conocimiento es una estrategia clave en las organizaciones. Todo conocimiento tiene su ciclo de vida y ha evolucionado en el mundo. Los conocimientos no evolucionan.

La capacitación es un proceso continuo, porque aun cuando al personal de nuevo ingreso se le dé la inducción en forma adecuada, con frecuencia es preciso entrenarlos o capacitarlos en las labores para las que fueron contratados. verdadero. falso.

La capacitación implica el conjunto de experiencia de los trabajadores puesta en acción. falso. verdadero.

Algunas de las razones para llevar a cabo una capacitación son las siguientes: Algunas de las razones para llevar a cabo una capacitación son las siguientes:. Dar respuesta a las demandas internas.

Al capacitar, gestionamos conocimientos. Uno de los objetivos de la gestión de conocimientos es el siguiente: Administrar el conocimiento y el aprendizaje organizacionales con el fin de fortalecer la organización. Evitar las limitaciones.

planificación, la previsión, los diagnósticos, los establecimientos de objetivos, el pensamiento estratégico, entre otros. principio. ultima.

implantación, operación, implementación o ejecución de lo diseñado o planeado. intermedia. ultima.

control o la evaluación en la que se verifica si lo planificado fue lo que se puso en marcha; en qué medida se dieron las desviaciones de la intención original, y en qué medida se cumplió el objetivo de inicio. Es la evaluación, entonces, la que nos permite revisar y verificar si aquello que pretendíamos se alcanzó o no. ultima. principio.

En el proceso de capacitación, es necesario considerar el mismo principio; es recomendable saber en qué medida las cosas previstas o planificadas se alcanzaron al final o durante su aplicación. verdadero. falso.

es importante conocer, a través de este proceso, si el curso cumplió con las expectativas de los participantes (reacción); si obtuvieron un aprendizaje acorde con los objetivos establecidos (aprendizaje); si después de la capacitación se verificó la aplicación del conocimiento adquirido en el puesto del trabajo (seguimiento), y si ha sido redituable lo invertido en dicho proceso. Evaluación de la capacitación. Analisis de la capacitación.

la evaluación forma parte del proceso en su totalidad. verdadero. falso.

La _____________ proceso de identificar, obtener y proporcionar información útil y descriptiva acerca del valor y el mérito de las metas, la planificación, la realización y el impacto de un programa o proyecto de capacitación, con el fin de servir de guía para la toma de decisiones, solucionar los problemas de responsabilidad y promover la comprensión de los fenómenos implicados. evaluacion. auditoria.

proceso de identificación, obtención, comunicación de informaciones a lo largo de las distintas etapas, de modo de apoyar la toma de decisiones para el perfeccionamiento del modelo adoptado. evaluacion. analisis.

permite la medición cuantitativa y cualitativa de los fenómenos sometidos a juicio, facilita la detección de desviaciones y también es útil para establecer medidas correctivas y preventivas, dado que se intenta corregir el o los errores que pudieran haberse cometido. evaluacion. determinacion de necesidades.

La evaluación en una capacitación debe realizarse con técnicas confiables, creíbles, precisas, objetivas, que aporten datos, que den tranquilidad y credibilidad a quienes forman parte del proceso, que faciliten la toma de decisiones, que reivindiquen el proceso de manera tal de capacitar al personal, así sea una meta entusiasta. verdadero. falso.

El propósito de la evaluación de la capacitación es verificar si lo planeado se cumplió; si los objetivos, las expectativas de participantes y organización, se alcanzaron; si lo invertido valió la pena y si los conocimientos adquiridos son aplicables, entre otros aspectos. verdadero. falso, se trata de la ultima etapa del proceso de capacitacion.

Actividad sistemática y continua, integrada dentro del proceso educativo, que tiene por objeto proporcionar la máxima información para mejorar este proceso, reajustando sus objetivos, revisando planes y programas, métodos y recursos, y facilitando la máxima ayuda y orientación a los estudiantes es el concepto de: la evaluacion. el analisis de situacion.

la evaluación puede ser cuantitativa y cualitativa. verdadero. falso, solo cualitativa.

Evaluar la capacitación es básico y fundamental para lograr el desarrollo del capital humano; de esta manera, se logrará tener una retroalimentación cierta y útil para la consecución de los objetivos de aprendizaje que deben estar diseñados para cada persona dentro de una organización. verdadero. falso.

Evaluación incluye tres componentes, para la mejora continua. proceso. información. juicios. valores.

que los conocimientos quedan obsoletos con demasiada rapidez. verdadero. falso, no es necesario capacitarse.

Dimensiones de la evaluación: reacción. aprendizaje. para la transferencia del conocimiento. del impacto organizacional. jurisdicción.

Dimensiones de la evaluación. reacción. aprendizaje. para la transferencia. evaluación del impacto organizacional.

La evaluación nos da la posibilidad de identificar el cumplimiento de los objetivos, las áreas susceptibles de mejora, la eficiencia del personal, los recursos disponibles y su aplicación, y, asimismo, el desarrollo en el potencial del empleado. verdadero. falso.

La evaluación es solo una fase, independiente del resto del proceso, que nos facilita crear juicios de valor. falso. verdadero.

Identificamos como dimensiones de la evaluación, según Contreras (2012), las siguientes: Evaluación del aprendizaje. Evaluación del impacto organizacional. Evaluación de reacción. Evaluación para la transferencia de conocimientos. Evaluación del aprendizaje. Evaluación de las ideas previas. Evaluación de las temáticas. Evaluación por competencias.

El proceso evaluativo nos permite avanzar en el siguiente aspecto: La mejora continua. La posibilidad de desarrollar capacidades.

Los aspectos claves, al ser valorados, incluyen los objetivos y las metas, la programación de la capacitación, su realización y, por supuesto, su impacto. Fijación de criterios para la evaluación de resultados. Análisis de criterios para la evaluación de resultados.

Los cuatro tipos y momentos de la evaluación para la toma de decisiones y la responsabilización. contexto. entrada. producto. proceso. sistema.

¿Qué se espera de la evaluación y quién la espera?. El enfoque de la evaluación como base para la toma de decisiones subraya que las informaciones que se proporcionen deben ser utilizadas tanto para el perfeccionamiento del programa como para enjuiciar su valor. La intención básica es proporcionar conocimientos y bases valorativas para tomar y justificar las decisiones. Se fundamenta que se tiene en cuenta la respuesta a las necesidades y los problemas detectados y su mérito, es decir, su calidad.

Los momentos de la evaluación , ¿cuantos tiene?. cuatro. tres. cinco.

Cuando se realiza el análisis operativo del sistema, el análisis estratégico e histórico-cultural, cuando se identifica el sector y los grupos profesionales involucrados, en fin, cuando se identifican las necesidades y los problemas. Entrevistas, observaciones, revisión documental, grupos de discusión, etc., fueron los procedimientos más usados. Tal vez te resulte necesario ahora revisar los materiales, las anotaciones y el mismo proceso, para verificar si hay necesidad de ajuste. Otra posibilidad es que uses la estrategia de triangulación: solicita que otros lectores experimentados revisen estos materiales y controla si llegan a las mismas conclusiones que tú. Evaluación de contexto. Evaluación de entrada.

Se realizó una evaluación de entrada en el momento que se identificó y valoró la capacidad de la institución para sostener la estrategia de la futura capacitación, cuando se optó por algunas estrategias en relación con otras estrategias posibles, cuando se planificó las actividades y procedimientos, cuando se organizó el presupuesto. Como técnicas, se aplicaron la estrategia de enseñanza y los medios disponibles y se identificaron las situaciones de trabajo oportunas para realizar la tarea; se analizó su viabilidad, aplicabilidad y economía y se realizaron ensayos piloto”. Evaluación de entrada. Evaluación de proceso.

El foco de la evaluación del proceso está en las propias actividades y no en los objetivos del programa. La preocupación reside, entonces, en la descripción e interpretación de las acciones más que en su producción final. La mirada está puesta hacia adelante, es decir, hacia los ajustes y perfeccionamientos que se pueden realizar al plan inicial; en este sentido, orienta y guía la acción. La información que proporciona la evaluación debe ser continua y oportuna. Dentro de este momento, designado evaluación de proceso, pueden utilizarse procedimientos de monitoreo. Evaluación de proceso. Evaluación del producto.

El propósito de este tipo de evaluación es valorar, interpretar y juzgar los resultados del programa, considerando la satisfacción de las necesidades del grupo y el aporte a la solución de los problemas que le dieron origen, incluyendo un análisis de los efectos a mediano y largo plazo de tales acciones, sean positivas o negativas. Así, pueden utilizarse pre-tests y post-tests para verificar cambios en el desempeño de una determinada práctica, observación de la secuencia de trabajos en una sala, entrevistas, valoraciones hechas por observadores, directivos o por usuarios; pueden realizarse estudios de casos, o pueden realizarse muestras representativas de participantes a ser encuestados. Evaluación de producto. Evaluación de entrada.

¿Para qué crees que debemos realizar la evaluación de producto o resultado?. Para verificar los efectos de la capacitación, sobre los problemas que se pretendieron superar o, en otros términos, la eficacia/efectividad de la capacitación. Para analizar los cambios operados en el proceso de producción del servicio y en el desempeño de los actores. Para determinar la posibilidad de continuar con este tipo de programas o extenderlo a otros servicios. Todas son correctas.

Se realiza una evaluación de proceso en el momento que se identifica y valora la capacidad de la institución para sostener la estrategia de la futura capacitación. falso. verdadero.

La evaluación del producto es el momento en el que tenemos que valorar, interpretar y juzgar los resultados de la capacitación puesta en marcha. verdadero. falso.

La evaluación de proceso se caracteriza por lo siguiente: Guía de la aplicación. Guía el cierre o continuación.

Consideramos según la bibliografía que los momentos de la educación son los siguientes: Evaluación de proceso, evaluación de producto, evaluación de entrada, evaluación de contexto. Evaluación de inicio, evaluación de desenlace, evaluación de producto, evaluación final.

Condiciones de la evaluación, son: cuatro. dos.

Condiciones de la evaluación. utilidad. viabilidad. responsabilidad ética. precisión. movilidad.

Toda evaluación debe ser útil, debe estar dirigida a los grupos directamente involucrados o a los que sean sus más directos responsables. Debe ayudarles a verificar las cuestiones de mayor importancia, colaborar con la identificación de virtudes y defectos, así como de posibles soluciones. Los informes deben ser claros y oportunos, facilitando la comprensión de los fenómenos. utilidad. viabilidad.

utilizarse procedimientos factibles, que no representen demasiados problemas, satisfaciendo criterios de costo-beneficio y realistas según el contexto en el que se desarrolla el proyecto. viable. responsabilidad etica.

...basada en compromisos explícitos, protegiendo los derechos de las partes implicadas y expresando con precisión y honradez los resultados. La equidad es un valor que debe perseguirse firmemente, brindando conocimientos, informaciones y participación a todos los grupos, pensando en el compromiso con el perfeccionamiento de los servicios de salud y controlando la influencia de grupos de presión. La ____________________ asegura la credibilidad del evaluador, tanto por su competencia técnica, como por la confianza que pueda inspirar. responsabilidad ética. precisión.

...las informaciones deben ser válidas y fidedignas, describiendo con exactitud el proceso y los productos dentro del contexto determinado. Deben permitir verificar los efectos y virtudes del plan, incluyendo los límites de la propia evaluación. precisión. viable.

globales, frecuentemente cuantitativos, que apuntan a efectos o cambios sustantivos en el servicio y proyectan su impacto a otras organizaciones sociales. macroevaluación. microevaluación.

indicadores de progreso que incluyen comportamientos significativos en el proceso del trabajo, deben registrarse los hechos observables que confirman o rechazan la contribución del proyecto para los objetivos que se habían planteado. microevaluación. macroevaluación.

controles, estadísticas, encuestas, registros y análisis del sistema. macroevaluación. microevaluación.

se apoya en observaciones, registros anecdóticos, participación en sesiones de enseñanza y de trabajo, participación en grupos de discusión, entrevistas y análisis de casos entre otros procedimientos. macroevaluación. microevaluación.

Determinación de indicadores. Costo-beneficio. Administración-capacitación.

Cualquiera que sea el tipo de evaluación que utilicemos, debe regirse o cumplir normas básicas. verdadero. falso.

El costo-beneficio implica realizar una comparación entre lo producido entre el año anterior y el vigente. falso. verdadero.

En el proceso evaluativo, la macroevaluación se orienta a: Indicadores globales, cuantitativos. Indicadores secundarios, cualitativos.

Las condiciones principales que debe cumplir una evaluación son: Utilidad, viabilidad. Responsabilidad ética, precisión.

la evaluación debe ser objetiva. verdadero. falso.

Esta evaluación se utilizará con la intención de recabar información sobre actitudes, percepciones e impresiones que tienen las personas que forman parte de este proceso de capacitación, ya sean facilitadores, participantes, coordinadores, etc. Esta evaluación se puede aplicar sobre la marcha, es decir, según cómo se está desarrollando la capacitación o bien cómo se ha desarrollado la capacitación. fectividad. Evaluación por reacción. Evaluación por sistema.

Los aspectos evaluados son fáciles de medir; goza de buena aceptación por parte de los participantes; tiene validez aparente; permite obtener información de forma rápida; se pueden detectar y subsanar posibles causas de malestar durante el desarrollo del curso. Dentro de la evaluación por reacción, corresponde a : ventajas. desventajas.

Una evaluación positiva de las reacciones no implica que se hayan alcanzado los objetivos del curso ni que se hayan adquirido aprendizajes; se evalúan aspectos de forma subjetiva; influencia de variables contaminantes (características personales del facilitador, recursos materiales, etc.). Dentro de la evaluacion por reaccion, corresponde a la. ventaja. desventaja.

Modelo escala - evaluacion por reaccion cuantitativas: continuas. discontinuas. tipo Likert. todas son correctas.

descriptivas - reaccion. continuas. discontinuas. ambas son correctas.

Este método consiste, en el proceso de observación por parte de quien administra la capacitación, quien observa recoge información sobre la actuación del formador, la actuación de los participantes, la interacción formador-participantes, los recursos y medios utilizados, las instalaciones, las incidencias producidas. Modelos de evidencia. Modelos secundarios.

El diseño de la evaluación de reacción basada en modelos ______________________considera las diversas escalas señaladas antes, pero debe cubrir ciertos requisitos extras para que sea efectiva, a continuación los invito a conocerlos. numéricos. tipos.

Modelos numéricos - cuatro. pertinente. breve. medible. preciso. numeral.

Evaluación por aprendizaje, clasificación de las 3 técnicas de evaluación: formales. semiformales. informales. aleartorias.

Clasificación de las técnicas de evaluación por aprendizaje. formal. semiformal. informal.

Clasificación de las técnicas de evaluación por aprendizaje, se realizan: formal. semiformal. informal.

Tipos de evaluaciones. por reaccion. aprendizaje. transferencia de conocimiento. impacto organizacional. por sustitución.

En el caso del aprendizaje en un contexto de organización, los conocimientos y destrezas son más transferibles cundo se aprenden desde un principio en situaciones de la vida real y que sean parecidas a los ambientes en que tendrá lugar la aplicación final de la capacitación. Se aplica en la solución de problemas en el puesto de trabajo. por trasferencia de conocimientos. por aprendizaje.

Evaluación por transferencia del conocimiento, técnicas y herramientas. reporte de entrevistas con los participantes. observación sistemática. evaluación del desempeño. estudios de casos de éxito. encuestas aplicables al empleado y a su jefe. protocolos previos de las necesidades en las áreas.

Aquí en este tipo de evaluación, se requiere un análisis para determinar de qué manera influyó la capacitación en la organización, cuál fue el impacto. Evaluación del impacto organizacional. Evaluación de reacción.

La evaluación de reacción nos ayudará a revisar en qué medida gustó la actividad, capacitación, en este caso. Mide fundamentalmente la forma en la que fue manejado un evento, más que por su contenido o beneficio personales, del grupo o de la organización. verdadero. falso.

Los modelos numéricos corresponden al diseño de la evaluación de reacción. falso. verdadero.

La evaluación por aprendizaje se clasifica en: Técnicas formales. Técnicas semiformales. Técnicas informales. Técnicas grupales.

Una técnica para evaluar por transferencia de conocimiento es: Estudios de casos de éxitos. Verdaderos y falsos.