Capítulo 3- Liderazgo y Gestión de Equipos de Trabajo

¿Por qué necesitan las organizaciones actuales el trabajo en equipo?a. Para reducir la necesidad de liderazgo. Para enfrentar la complejidad creciente de los problemas y la rápida evolución tecnológica. Para aumentar la competencia individual.

¿Qué demostró el experimento de Elton Mayo en la planta de Hawthorne?. La productividad depende de la red de relaciones dentro del grupo. La productividad se incrementa únicamente con incentivos individuales. Los trabajadores no responden a incentivos de ningún tipo.

Según Mayo, ¿qué se necesita para formar una élite administrativa eficaz?. Mayor inversión en tecnología. Reducción de la cantidad de líderes en la organización. Métodos que consideren la parte humana y social de la industria.

¿Qué estilo de liderazgo comenzó a investigarse a partir de la década de 1970?. Liderazgo autocrático. Liderazgo transformacional. Liderazgo laissez-faire.

Según Tannenbaum et al. (1992), ¿cuál es una característica que diferencia a un equipo de trabajo de un grupo?. Los equipos de trabajo siempre tienen más miembros. La interdependencia y sinergia de sus miembros. Los grupos siempre tienen objetivos compartidos.

¿Qué significa la "reflexibilidad" en un equipo de trabajo según West y Lyubovnikova (2012)?. Los equipos siempre trabajan más rápido. Los equipos solo comparten información sin reflexionar. Los equipos debaten, reflexionan y evalúan su trabajo de manera sistemática.

¿Qué implica la "interdependencia de las tareas" en un equipo de trabajo?. Los miembros trabajan de forma independiente sin interactuar. Los miembros deben trabajar estrechamente para completar subtareas alineadas con los objetivos generales. Los miembros siempre realizan las mismas tareas.

¿Por qué son importantes los "objetivos compartidos" en un equipo de trabajo?. Proporcionan un punto de referencia para la autorregulación y un incentivo claro para colaborar. Permiten que los miembros del equipo trabajen de forma independiente. Fomentan la competencia interna.

¿Qué es una característica de un "pseudoequipo" según West y Lyubovnikova (2012)?. Alta interdependencia de tareas. Claridad en los objetivos compartidos. Falta de identificación clara entre los miembros del equipo.

¿Cómo han cambiado los equipos con la llegada de internet según Friedrich y Ulber (2017)?. Los equipos siempre trabajan cara a cara. Los equipos pueden ser virtuales y trabajar a través de internet sin reunirse físicamente. La comunicación en los equipos se ha vuelto menos importante.

Según investigaciones, ¿cuál es un desafío para los equipos virtuales?. Falta de riqueza comunicativa y escalamiento rápido de problemas como conflictos y coordinación. Demasiada cohesión entre los miembros. Exceso de interacción cara a cara.

¿Qué criterio NO se utiliza para clasificar los equipos de trabajo según Alcover (2003)?. Autonomía. Jerarquía. Género.

¿Cuál es una característica de un equipo de trabajo temporal según Alcover (2016)?. Desarrollan su actividad durante un tiempo limitado y cesan cuando logran su misión. Permanecen en la organización de forma indefinida. No tienen objetivos específicos.

¿Qué tipo de equipo se encuentra integrado en la estructura de la organización y puede cambiar algunos de sus miembros pero no desaparecer?. Equipo temporal. Equipo permanente. Pseudoequipo.

Según Eagly y Antonakis (2015), ¿qué resalta el liderazgo como proceso?. Es un fenómeno únicamente individual. Es un proceso que organiza y coordina a un grupo de personas para lograr metas colectivas. Es una competencia técnica específica.

¿Por qué es importante adoptar una perspectiva multinivel para comprender el liderazgo?. Para evitar conflictos entre los empleados. Para reducir la carga de trabajo del líder. Para incluir a la persona, el grupo o equipo de trabajo y la organización.

¿Cuál es una característica del liderazgo democrático según Gastil (1994)?. Centralización del poder y la toma de decisiones. Otorgar responsabilidad a los miembros del equipo. Ignorar las opiniones de los empleados.

¿Qué fomenta un líder autocrático según De Hoogh et al. (2015)?. La existencia de una jerarquía clara dentro del equipo de trabajo. La delegación de tareas a todos los miembros del equipo. La igualdad total entre los miembros del equipo.

Según Bass (1985), ¿qué tiende a producir el liderazgo democrático a largo plazo?. Mayor satisfacción en los empleados y compromiso con la organización. Mayor rotación de personal. Conflictos internos en el equipo.

¿Qué reveló el metaanálisis de Gastil (1994) sobre la productividad de los grupos con liderazgo democrático versus autocrático?. La productividad era significativamente mayor con liderazgo democrático. No había diferencias significativas en la productividad entre los dos tipos de liderazgo. La productividad era menor con liderazgo democrático.

Según De Hoogh et al. (2015), ¿cuándo puede el liderazgo autocrático tener efectos positivos?. Cuando no hay tareas específicas asignadas. Cuando los miembros del equipo rechazan la jerarquía. Cuando los miembros del equipo aceptan la jerarquía existente.

¿Qué puede ocurrir cuando los miembros del equipo están disconformes con la jerarquía bajo un liderazgo autocrático?. Mejora la seguridad psicológica de los empleados. Se reduce la frustración entre los miembros del equipo. Aumenta la frustración y afecta negativamente la seguridad psicológica y el rendimiento.

Según De Hoggh et al. (2015), ¿en qué circunstancia puede el liderazgo autocrático tener efectos positivos sobre la moral y el rendimiento de los empleados?. Cuando los miembros del equipo rechazan la jerarquía. Cuando los miembros del equipo aceptan la jerarquía existente. Cuando no hay jerarquía clara en el equipo.

¿Qué puede ocurrir cuando hay luchas de poder dentro del equipo y se implementa un liderazgo autocrático?. Los miembros del equipo se sienten frustrados, afectando su seguridad psicológica y rendimiento. Mejora la cohesión del equipo. Incrementa la creatividad del equipo.

¿Qué factores pueden ser clave para determinar los efectos del liderazgo autocrático y democrático?. El horario laboral y las vacaciones. Si el líder es elegido o designado, las características de la personalidad de los empleados, el conocimiento de la tarea de los seguidores o el tipo de tarea. La localización geográfica de la empresa.

¿Quién propuso la perspectiva del liderazgo transformacional?. Elton Mayo. B. M. Bass. F. W. Taylor.

¿En qué se basa el liderazgo transaccional?. En el intercambio de recompensas entre líder y seguidores. En la centralización del poder. En la eliminación de jerarquías.

¿Qué mide el cuestionario MLQ?. Solo el liderazgo transaccional. Solo el liderazgo transformacional. Ambos, liderazgo transaccional y transformacional.

Según Dionne et al. (2004), ¿cómo afecta la influencia idealizada y la motivación inspiracional al equipo. Aumentan la competencia interna. Disminuyen la cohesión grupal. Fomentan el orgullo de los seguidores por estar asociados con el líder y refuerzan la identidad colectiva.

¿Qué efecto tiene la "consideración individualizada" en el rendimiento grupal?. Disminuye la motivación de los empleados. Contribuye a empoderar a los empleados y mejora la comunicación dentro del equipo. Fomenta la competencia entre los empleados.

¿Qué implica la "estimulación intelectual" en el liderazgo transformacional?. Mantener las formas de actuar sin cambios. Cuestionar constructivamente las formas de actuar e inventar nuevas formas de abordar la tarea. Evitar los conflictos dentro del equipo.

¿Qué encontraron Wang et al. (2011) en su metaanálisis sobre el liderazgo transformacional?. Una relación positiva entre liderazgo transformacional y rendimiento de los equipos. Una relación negativa entre liderazgo transformacional y rendimiento de los equipos. Ninguna relación entre liderazgo transformacional y rendimiento de los equipos.

¿Por qué es alta la relación entre liderazgo transformacional y rendimiento grupal según Wang et al. (2011)?. Porque los empleados trabajan de manera independiente. Porque los líderes transformacionales imponen disciplina estricta. Porque motivan a sus empleados resaltando los vínculos con el grupo y funcionando como modelos de rol.

En el estudio de García-Guiu et al. (2016), ¿qué mediaba la relación entre liderazgo transformacional y potencia grupal?. La identificación con el grupo y la cohesión grupal. La rotación de personal. La competencia interna.

¿Qué caracteriza a los líderes altos en influencia idealizada (atribuida)?. Son evitados y rechazados por sus seguidores. Son admirados, respetados y obtienen la confianza de la gente. Son indiferentes hacia las necesidades de sus seguidores.

¿Cuál es un ejemplo de un ítem de influencia idealizada (atribuida)?. "Actúa de forma que se gana mi respeto.". "Espera que las cosas vayan mal antes de actuar.". "Concentra su atención en los errores, quejas y fallos.".

¿Qué distingue a la influencia idealizada (conducta) de la influencia idealizada (atribuida)?. Se centra en conductas específicas. Se centra en evitar la toma de decisiones. Se enfoca en corregir los fallos y desviaciones.

¿Cuál es un ejemplo de un ítem de influencia idealizada (conducta)?. "Nos habla de los valores y creencias que son más importantes para él/ella.". "Evita tomar decisiones.". "Deja claro lo que uno puede esperar recibir si se consiguen los objetivos.".

¿Qué es la motivación inspiracional en el liderazgo transformacional?. Se refiere a corregir los fallos y desviaciones de los empleados. Se refiere a líderes que motivan a los miembros de su equipo proporcionando significado a su trabajo. Se refiere a líderes que evitan tomar decisiones.

¿Cuál es un ejemplo de un ítem de motivación inspiracional?. "Expresa confianza en que se alcanzarán los objetivos.". "Espera que las cosas vayan mal antes de actuar.". "Concentra su atención en los errores, quejas y fallos.".

¿Qué caracteriza a los líderes altos en estimulación intelectual?. Evitan tomar decisiones importantes. Concentran su atención en los errores. Estimulan a sus colaboradores a ser innovadores y creativos.

¿Cuál es un ejemplo de un ítem de estimulación intelectual?. "Me ayuda a desarrollar mi capacidad.". "Consigue que vea los problemas desde muchos ángulos diferentes.". "Evita tomar decisiones.".

¿Qué es la consideración individualizada en el liderazgo transformacional?. Se refiere a prestar atención a las necesidades individuales de logro y crecimiento de los miembros del equipo. Se refiere a evitar la toma de decisiones. Se refiere a corregir los fallos y desviaciones de los empleados.

¿Cuál es un ejemplo de un ítem de consideración individualizada?. "Espera que las cosas vayan mal antes de actuar.". "Me ayuda a desarrollar mi capacidad.". "Deja claro lo que uno puede esperar recibir si se consiguen los objetivos.".

¿Qué caracteriza a la recompensa contingente en el liderazgo transaccional?. Se centra en evitar las decisiones importantes. Clarifica las expectativas de los seguidores y proporciona reconocimiento cuando se consiguen los objetivos. Fomenta la competencia interna entre empleados.

¿Cuál es un ejemplo de un ítem de recompensa contingente?. "Deja claro lo que uno puede esperar recibir si se consiguen los objetivos.". "Espera que las cosas vayan mal antes de actuar.". "Evita tomar decisiones.".

¿Qué caracteriza a la dirección por excepción (activa) en el liderazgo transaccional?. Corregir los fallos y desviaciones de los empleados. Evitar la toma de decisiones importantes. Fomentar la creatividad y la innovación.

¿Cuál es un ejemplo de un ítem de dirección por excepción (activa)?. "Concentra su atención en los errores, quejas y fallos.". "Nos habla de los valores y creencias que son más importantes para él/ella.". Expresa confianza en que se alcanzarán los objetivos.".

¿Qué caracteriza a la dirección por excepción (pasiva) en el liderazgo pasivo/evitador?. Estimula la creatividad e innovación. Proporciona reconocimiento constante a los empleados. Interviene solo cuando los problemas se vuelven serios.

¿Cuál es un ejemplo de un ítem de dirección por excepción (pasiva)?. "Espera que las cosas vayan mal antes de actuar.". "Nos habla de los valores y creencias que son más importantes para él/ella.". "Me ayuda a desarrollar mi capacidad.".

¿Qué caracteriza al liderazgo laissez-faire?. Evitar tomar decisiones y verse implicado en los asuntos importantes. Clarificar las expectativas de los seguidores. Corregir los fallos y desviaciones de los empleados.

¿Cuál es un ejemplo de un ítem de liderazgo laissez-faire?. "Concentra su atención en los errores, quejas y fallos.". "Evita tomar decisiones.". "Expresa confianza en que se alcanzarán los objetivos.".

¿Qué teóricos propusieron la Teoría de la Identidad Social (TIS)?. Maslow y Herzberg. Tajfel y Turner. Bass y Avolio.

¿Cuál es el enfoque central de la TIS en relación con el liderazgo?. Los aspectos individuales del liderazgo. Los aspectos grupales del liderazgo. Los aspectos técnicos del liderazgo.

Según la TIS, ¿cómo se define la gente?. Solo en términos de atributos individuales y relaciones interpersonales (Yo). Solo en términos de atributos colectivos del grupo al que pertenecen (Nosotros). En términos de atributos individuales y colectivos del grupo al que pertenecen (Yo y Nosotros).

¿Qué son los prototipos según la TIS?. Imágenes o representaciones abstractas de los atributos comunes a una categoría o grupo social. Descripciones detalladas de cada miembro del grupo. Manuales de procedimientos grupales.

¿Qué aumenta las posibilidades de que una persona sea percibida como líder de un grupo según la TIS?. Tener muchos amigos fuera del grupo. Ser percibida como prototípica o representativa del grupo. Tener la mayor antigüedad en el grupo.

Según van Knippenberg y Hogg (2003), ¿cuál es la esencia del liderazgo?. La identificación con el líder. La imposición de reglas estrictas. La distribución equitativa de tareas.

¿Cuáles son los cuatro procesos que aumentan la eficacia de los líderes prototípicos según van Knippenberg y Hogg (2003)?. Control, supervisión, disciplina y evaluación. Planificación, organización, dirección y control. Influencia, atracción social consensual, atribución y confianza.

¿Qué función cumple el líder en situaciones de ambigüedad según la TIS?. Evitar la toma de decisiones. Aumentar la competitividad entre los miembros del grupo. Dar sentido a lo que está sucediendo.

¿Qué les da a los miembros prototípicos una forma de poder referente basada en el grupo?. Ser más influyentes que los miembros menos prototípicos. Ser menos representativos. Tener menos estatus que los miembros menos prototípicos.

¿Qué cambia la identificación social según la TIS?. La base de la simpatía por la preferencia idiosincrásica y la calidad de las relaciones interpersonales. La estructura organizacional del grupo. La frecuencia de las reuniones grupales.

¿Qué implica la atracción social consensual?. Todos los miembros unilateralmente quieren al mismo miembro altamente prototípico. Todos los miembros compiten entre sí. Todos los miembros se aíslan individualmente.

¿Qué propician los miembros altamente prototípicos en comparación con los menos prototípicos?. Circunstancias en las que la gente atribuye la conducta a factores contextuales. Circunstancias en las que la gente atribuye la conducta a propiedades fijas de la persona. Circunstancias en las que se evitan los conflictos grupales.

¿Qué tipo de atributos suelen ser atribuidos a los líderes prototípicos?. Características y habilidades intrínsecas del líder. Atributos externos e influencias situacionales. Factores económicos y políticos.

¿Qué sucede cuando las personas se identifican con un grupo u organización?. Se centran solo en sus propios intereses. Toman como propios los intereses del grupo y cuidan de su bienestar. Ignoran las necesidades del grupo.

¿Qué se considera importante además de actuar en favor de la colectividad?. Ser capaz de confiar en que otros defiendan los mejores intereses del grupo. Evitar la interacción con otros miembros del grupo. Mantener una distancia emocional con los miembros del grupo.

Según Haslam y Platow (2001), ¿de dónde puede derivarse el apoyo del liderazgo basado en la identidad social?. Solo de ser "uno de nosotros". Solo de "hacer esto por nosotros". De ambos, ser "uno de nosotros" y "hacer esto por nosotros".

¿Qué tipo de líderes son considerados más eficaces según Haslam y Platow (2001)?. Aquellos que se enfocan solo en sus propios intereses. Aquellos que demuestran que se toman muy a pecho los mejores intereses del grupo. Aquellos que evitan implicarse en los asuntos del grupo.

¿Qué proponen Hogg y Martin (2003) sobre las relaciones personalizadas y diádicas en grupos altamente salientes?. Son menos efectivas que las relaciones despersonalizadas. Son más efectivas que las relaciones despersonalizadas. No tienen ningún impacto en la efectividad del grupo.

¿Qué mejoran las relaciones despersonalizadas entre el líder y los miembros del grupo?. La distancia emocional entre los miembros. La competencia intern. La concepción del yo colectiva (el yo social).

¿Por qué las relaciones interpersonales personalizadas no tienen ventaja en grupos con alta saliencia de la identidad social?. Porque fomentan la competencia interna. Porque resaltan la identidad personal y las diferencias entre los miembros del grupo. Porque disminuyen la cohesión grupal.

¿Cuál es el principal obstáculo para el cambio organizacional según la literatura?. La resistencia al cambio. La falta de recursos financieros. La falta de liderazgo.

¿Qué relación tiene la resistencia al cambio con la "continuidad de la identidad" según la TIS?. Si los miembros perciben que el cambio no afectará su identidad, mostrarán resistencia. Si los miembros perciben que el cambio afectará su identidad, aceptarán el cambio. Si los miembros perciben que el cambio afectará su identidad, mostrarán resistencia.

¿Qué se les denomina a los líderes que actúan como agentes de cambio?. Emprendedores de la identidad. Agentes de la disciplina. Facilitadores de la burocracia.

¿Cuál es la principal tarea del líder como agente de cambio?. Aumentar la competencia interna del grupo. Asegurar la sensación de continuidad de la identidad del grupo. Implementar reglas estrictas y rígidas.

¿Por qué es ideal un líder prototípico y con una conducta orientada al grupo en el proceso de cambio?. Porque cuenta con la confianza del grupo y es un referente claro de la identidad. Porque impone disciplina estricta sin considerar las necesidades del grupo. Porque evita involucrarse en los procesos del grupo.

¿Qué sugiere la teoría y la evidencia empírica sobre la internalización de la pertenencia a un grupo o equipo?. No tiene ningún impacto en las conductas organizacionales. Produce cambios cualitativos en la identidad que son la base de diferentes conductas grupales y organizacionales. Dificulta la satisfacción laboral.

¿En qué se centra el liderazgo basado en la identidad social?. En la competencia individual entre los miembros del equipo. En la eliminación de jerarquías dentro del grupo. En un sentido de pertenencia grupal compartida entre líderes y seguidores.

¿Qué revela la investigación sobre la relación entre el líder y la identidad social compartida con los seguidores?. Cuanto más se ajuste el líder a la identidad social del grupo, más efectivo es. Cuanto menos se ajuste el líder a la identidad social del grupo, más efectivo es. No hay relación entre la identidad social del líder y su efectividad.

Según Steffens et al. (2021), ¿cuál es una característica importante del liderazgo basado en la identidad social?. El liderazgo se relaciona solo con ser un miembro prototípico del grupo. Los líderes son agentes activos en darle forma al grupo y gestionar la identidad grupal. El liderazgo se centra en la gestión individual.

¿Qué aspectos permiten a los líderes adquirir influencia mediante la atención hacia su grupo y la identidad del mismo?. Evitar responsabilidades, promover la individualidad, y delegar tareas. Promoción o avance de la identidad, emprendimiento de la identidad, y establecimiento de la identidad. Fomentar la competencia interna, establecer jerarquías estrictas, y aumentar la rotación de personal.

¿Qué instrumento se ha desarrollado para evaluar las diferentes facetas del liderazgo basado en la identidad social?. LMX. MLQ. ILI (Identity Leadership Inventory).

¿Qué representa la prototipicidad de la identidad en el liderazgo?. Que el líder sea un miembro ejemplar y modelo del grupo. La habilidad del líder para delegar tareas. La capacidad del líder para evitar conflictos.

¿Qué enfatiza la promoción o avance de la identidad en el liderazgo?. El interés personal del líder. Los intereses centrales del grupo. La reducción de tareas del grupo.

¿Qué implica el emprendimiento de la identidad en el liderazgo?. Unir a los miembros creando un sentido compartido de “nosotros” dentro del grupo. Aumentar la competencia interna del grupo. Evitar la comunicación interna.

¿Cuál es el propósito del establecimiento de la identidad en el liderazgo?. Desarrollar estructuras, eventos y actividades que faciliten la comprensión de qué es el grupo. Aumentar la jerarquía y la burocracia. Minimizar las responsabilidades del grupo.

¿Qué validación ha recibido el inventario ILI?. Solo ha sido validado en un país. No ha sido validado. Ha recibido validación en 20 países, demostrando que los resultados se pueden generalizar a diferentes contextos cultura.

¿Qué programa de desarrollo del liderazgo propone Haslam et al. (2017)?. El programa 5S basado en Seguridad, Salud, Sencillez, Sostenibilidad y Solidaridad. El programa de desarrollo del liderazgo de las 5R basado en pReparar, Reflexionar, Representar, Realizar y Reportar. El programa 3P basado en Planificación, Proceso y Productividad.