¿A qué hace referencia el concepto salario mínimo interprofesional? Es la remuneración establecida en el convenio colectivo. Es la cuantía retributiva mínima que puede percibir cualquier trabajador en función de su jornada de trabajo. Es la remuneración para los trabajadores fijos en la empresa. Ninguna de las anteriores. .
¿Qué es la compensación total? Salario emocional. Retribución orientada a los directivos de la empresa. Todas aquellas retribuciones, monetarias o no, que ofrecen las empresas a sus trabajadores. La retribución descontando las cuotas de la seguridad social y la retención de hacienda.
¿Qué es la equidad interna? Equilibrio entre las compensaciones de los diversos puestos de la empresa. Un sistema retributivo donde todos cobran lo mismo. Cuando los salarios son justos. Ninguna de las anteriores. .
Algunas de las ventajas de los modelos de compensación son: Atraer y retener talento, Potenciar la competitividad entre empleados. Motivar a largo plazo. Las dos opciones anteriores. Atraer y retener talento, incrementar el compromiso, reforzar la imagen de la empresa.
¿Cuál de las siguientes características de la compensación es falsa? Se basa en igual puesto, igual salario para todos los ocupantes. Potencia la cultura de la empresa. Orienta los esfuerzos y el desempeño hacia lo prioritario. Permite reconocer la contribución individual. .
¿El presentismo es…? El número de horas que estamos en la oficina. El trabajo presencial (en función de la jornada laboral). Estar disponible para la compañía por si fuera necesario. Pasar muchas horas en la empresa con una productividad muy baja, «haciendo que trabajamos».
¿Lo opuesto a la cultura del presentismo es…? El teletrabajo. Trabajo por proyectos. La contribución individual. El trabajo en equipo. .
Según los estudios, ¿cuáles son los elementos más valorados por los trabajadores? Liderazgo en el sector. Desarrollo profesional. Seguridad en el puesto de trabajo. Todas las anteriores. .
Señala la afirmación falsa con respecto a los sistemas de compensación. Potencian, atraen y retienen el talento. Retribuyen a todos por igual. Son generadores de compromiso. Ninguna de las anteriores. .
¿La retribución es el elemento más valorado por los profesionales? Por supuesto que sí. Depende del sector. Depende de la edad y la generación. Realmente se encuentra entre el tercero y el quinto más valorado. .
La retribución influye de manera considerable sobre los trabajadores: A nivel económico. A nivel económico, nivel sociológico y psicológico. A nivel económico, nivel sociológico y moral. Ninguna de las anteriores. .
La política de retribución está compuesta entre otras por: Conceptos de la nómina. Costumbres y tradiciones de la empresa. Decisiones del CEO de la empresa solamente. Principios y directrices, reflejo de sus valores y cultura. .
¿Qué tipos de retribución pueden existir? RFA, RVA, ILP, flexible. RFA, RTMA, flexible. Simple y compuesta. Ninguna de las anteriores. .
Una banda salarial es: Este no es un término de recompensa. El nivel de retribución fijado por la ley. El premio al mejor empleado del año. Cada uno de los rangos de salarios. Viene definida por un mínimo y un máximo de retribución fija.
¿Cuál es el período de gestión más común para los incentivos a largo plazo? Entre tres y cinco años, generalmente. Siempre menos de 3 años. El periodo anual, el ejercicio. Cualquiera de los anteriores. .
Las estrategias de recompensa nos permiten: Vender más. Pasar muchas horas en la empresa, muy motivados. Diferenciar a cada compañía del resto de sus competidores. Ninguna de las anteriores. .
Algunos de los elementos qué debe contemplar la estrategia de recompensa son: El teletrabajo. Priorizar, generar compromiso, maximizar el ROI. Que todo el mundo esté contento en su trabajo. Todas las anteriores. .
¿Qué tipo de cultura organizativa es correcta? Paternalista, exigente e integrativa. Apática y de liderazgo. Apática, paternalista, exigente e integrativa. Todas las anteriores. .
¿El job pricing es? Pagar mejor. Retribución en función del contenido del puesto y su valor relativo. Retribuir en base a la antigüedad. Ninguna de las anteriores. .
¿Algunos elementos del job pricing son? Equidad interna, competitividad externa, viabilidad, salarios legales. Viabilidad, equidad interna, competitividad externa, salarios legales. Viabilidad, equidad interna, competitividad externa. Todas las anteriores son correctas. .
A la hora de diseñar el puesto, los responsables deberán tener presentes los siguientes elementos: Flujo del trabajo, estrategia empresarial y estructura organizativa. Solo la estrategia empresarial, es la clave. La estructura organizativa que queremos desarrollar. Ninguna de las anteriores. .
El documento de descripción de puesto de trabajo consta de: No más de cinco páginas. Costumbres y tradiciones de la empresa. Responsabilidades, funciones, relaciones internas y externas, tareas principales que debe realizar, requisitos de provisión del puesto… Responsabilidades y objetivos estratégicos del puesto. .
El análisis previo de los puestos de trabajo es esencial para: Identificar qué empleados contribuyen más o menos. Identificar solapamientos, ambigüedades y problemas en la cadena de mando. Conocer a la plantilla en profundidad. Ninguna de las anteriores. .
Las principales tendencias en descripción de puestos son: Organigramas cada vez más planos, polivalencia funcional, trabajo en equipo. Nuevos sistemas de recompensa, desarrollo de carreras profesionales. Flexibles. Todas son correctas. .
La valoración de puestos: No es un proceso imprescindible para fijar los salarios. La valoración impacta en la parte de salario que retribuye el contenido del puesto de trabajo. Se debe realizar todos los años. Cualquiera de los anteriores. .
Los factores o dimensiones de valoración son: Recomendaciones para valor los puestos. Elementos que influyen en el entorno organizativo. Factores de conversión de salario. Ninguna de las anteriores. .
Una vez realizada la valoración de los puestos, ¿qué hacemos con los colaboradores que se salen de las bandas de equidad? Subirles o ajarles el salario inmediatamente. Despedirles, ya que distorsionan la política retributiva. Desarrollar un plan de acción y ajuste retributivo con calendario. Todas las anteriores. .
La estrategia de ajuste a largo plazo debe: Potenciar la competitividad en la compañía. Potenciar el desempeño superior. Reducir los complementos ad personam. Todas las anteriores. .
Entre un modelo retributivo de fijo y otro de fijo y variable ¿cuál incrementa más la masa salarial a largo plazo? Los dos. Ninguno. El modelo retributivo fijo. El modelo retributivo fijo-variable. .
¿Qué nos permite un gráfico de nube de puntos o dispersión? Analizar la equidad interna. Ver la relación causa-efecto entre valoración y salarios. Identificar focos de atención o prioridad en la toma de decisiones. Todas las anteriores son correctas. .
Un convenio colectivo es: Documento en el que se refleja un acuerdo firmado entre los representantes de los trabajadores y los empresarios. Toda la normativa interna de la empresa. La estructura organizativa que queremos desarrollar. Ninguna de las anteriores. .
¿Cuáles de los siguientes son tipos de convenios colectivos? Estatutarios, comunitarios, extracomunitarios e intracomunitarios. Estatutarios, ordinarios, territorial, comarcal, local e intracomunitario. Estatutarios, ordinarios, territoriales, funcionales, empresariales, temporales. Ninguna de las anteriores. .
El Estatuto de los Trabajadores es: Una ley. Una norma de referencia en el ámbito laboral. Una norma de mínimos. Todas las anteriores. .
El Estatuto de los Trabajadores regula temáticas como: Jornada de trabajo, personas a incorporar en el periodo, tipos de cotización. Jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, relación de salarios de cada empleado. Jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistemas de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento. Todas son correctas. .
¿Cuál es la principal ventaja de tener un convenio de empresa? Ninguna. No es necesaria la representación de los trabajadores. Diseñar una política retributiva propia. Cualquiera de los anteriores. .
Una de las últimas reformas laborales de mayor calado fue: La de 1978. La de 2017. La de 2012. Ninguna de las anteriores. .
¿Qué es exactamente la ultractividad? Que ese convenio tiene más rango que los demás. Que ese convenio tiene representatividad en más empresas. La prórroga o validez automática de los convenios hasta que exista nuevo acuerdo. Todas las anteriores. .
¿Qué ocurre si un convenio deja de tener validez? Que se debe cerrar temporalmente la empresa. Que no existe norma aplicable a esos trabajadores. Que la norma de aplicación básica será el Estatuto de los Trabajadores. Nada en absoluto. .
¿Puede la empresa mejorar las condiciones que establece su convenio colectivo aplicable? No, debe aplicar exactamente el convenio. Si, el convenio marca mínimos de derechos y obligaciones. Depende de la empresa y el sector. Ninguna de las anteriores. .
¿Qué factores se tienen en cuenta a la hora de fijar este salario mínimo? La equidad interna de todas las empresas del país. IPC, la productividad media nacional alcanzada o el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional. La balanza comercial. Todas las anteriores son correctas. .
¿Hay alguna diferencia entre evaluación y valoración? Se valoran cosas, se evalúan personas. Se valoran personas, se evalúan cosas. Es básicamente lo mismo. Ninguna de las anteriores. .
¿La evaluación es una acción más objetiva? Si. No. Depende. Habría que ver el convenio colectivo. .
La valoración de puestos es: Identificar qué empleados contribuyen más o menos. Identificar solapamientos, ambigüedades y problemas en la cadena de mando. Conocer a la plantilla en profundidad. La valoración de puestos de trabajo es un proceso por el cual se analiza y compara el contenido de cada puesto. Su objetivo es determinar el valor relativo que tiene cada puesto dentro de la estructura de la empresa.
La principal ventaja de los sistemas de valoración es: Mejora el liderazgo. Reduce la siniestralidad laboral. Mejora la equidad interna. Todas son correctas. .
La valoración de puestos: No es un proceso imprescindible para fijar los salarios. La valoración impacta en la parte de salario que retribuye el contenido del puesto de trabajo. Se debe realizar todos los años. Cualquiera de los anteriores. .
Las fases principales para desarrollar un sistema retributivo son: Trabajos previos, diagnóstico, estrategia retributiva y diseño retributivo. Hablar con los managers y convencer de su finalidad. Estrategia retributiva, diseño retributivo, valoración y fijación de niveles salariales de convenio. Ninguna de las anteriores. .
El Comité de valoración está compuesto por: Representantes de la administración y empresarios. Representantes de la administración, empresarios y sindicatos. Dirección de la empresa, representantes de los trabajadores y recomendable un asesor externo. Todas las anteriores. .
¿Cuáles de los siguientes son conceptos que sintonizan con valoración de puestos? Valor relativo de los puestos. Factores o dimensiones de valoración. Equidad interna. Todas las anteriores. .
¿Es posible el encaje del sistema de valoración en el convenio colectivo de empresa? En absoluto. Si pero complejo. Si pero requiere la voluntad de la representación de los trabajadores. Ninguna correcta. .
Los sistemas de valoración solo están destinados a organizaciones: Privadas. Públicas. Multinacionales. Ninguna de las anteriores es correcta. .
Las fases principales para desarrollar un sistema retributivo son: Trabajos previos, diagnóstico, estrategia retributiva y diseño retributivo. Hablar con los `managers´ y convencer de su finalidad. Estrategia retributiva, diseño retributivo, valoración y fijación de niveles salariales de convenio. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. .
¿Qué elementos principales intervienen en la ecuación de conversión de puntos a remuneraciones? Puntos del puesto, motivación de la persona, salario de mercado. Puntos del puesto, curvatura, progresión, euros-base y puntuación mínima. Depende. Habría que ver el convenio colectivo.
¿Qué constituyen los clústeres? Un perfil profesional tecnológico. Incidencias en el proceso de valoración de puestos. Grupos homogéneos de puestos. Departamentos con mucho personal. .
¿Qué son las zonas de equidad? Países donde se suele retribuir por encima del mercado. Departamentos con mayor desempeño. Bandas mínimo-máximo dentro de cuyos márgenes se considera que la persona está retribuida equitativamente. Todas las respuestas son correctas. .
¿Cómo llamamos a aquellos profesionales que están fuera de las zonas de equidad? Punto verde (no llega al mínimo) y punto rojo (supera el máximo). Fuera de estructura. Puestos no competitivos. Cualquiera de las respuestas anteriores. .
¿Qué conceptos contemplamos para el cálculo de la masa salarial? Retribuciones dinerarias, el pago en especie, contribuciones o beneficios sociales. Solo el salario fijo. Depende de la categoría del empleado y su antigüedad. Ninguna de las respuestas anteriores. .
¿Un buen sistema de valoración de puestos junto con una política retributiva adecuada pueden hacer que el aumento de la masa salarial sea más moderado que si no se utiliza un sistema y estrategia adecuados? Dependerá del convenio colectivo aplicable. No lo creo, la inflación no lo posibilita. Sí, siempre y cuando la aplicación y la toma de decisiones retributivas sea adecuado en el largo-plazo. Todas las respuestas anteriores son válidas. .
Un proceso de valoración ¿aumenta la masa salarial a corto plazo? Sí. Entre un 3?% y un 5?% en el peor de los casos. No. Todas las respuestas anteriores son correctas. .
¿Qué opciones tenemos a la hora de crear nuestro sistema de valoración? Implementar un sistema de valoración estándar. Diseñar un sistema propio. Empresa externa especializada que nos diseñe el sistema de valoración. Todas las respuestas anteriores son correctas. .
El sistema de niveles de contribución es un sistema: Ágil y flexible. Sencillo. Ligado a la estrategia de la empresa. Todas las respuestas anteriores son correctas. .
|
