compensaciones

Teorías de la compensación: ❑ Teoría del intercambio. ❑ Teoría de la equidad. ❑ Teoría de las expectativas. ❑ Condicionamiento operante.

El dinero como incentivo: Reforzador condicionado general. Incentivo condicionado. Reductor de ansiedad. Factor de higiene. Instrumento para alcanzar deseos.

Son todos aquellos beneficios que una empresa ofrece a sus empleados además de su sueldo final de cada mes. Salario emocional. Oportunidades de crecimiento dentro de la empresa.

Tipos de salario emocional: Oportunidades de crecimiento dentro de la empresa. Desarrollo personal y profesional. Buen ambiente laboral. Cultura y valores de empresa acordes a los del trabajador. Compatibilidad de vida personal y profesional. Ser parte de las decisiones de la empresa.

ejemplos de salario emocional: Horario flexible. Días libres. Espacios de distracción. Reconocimiento.

La compensación se compone de: Financieros. No financieros.

Financieros. Directos. Indirectos.

No financieros. Respecto al puesto. Respecto al entorno.

Las obligaciones primordial de los patrones es pagar una retribución a los trabajadores. La teoría y el derecho han denominado a esta retribución de las más variadas formas: sueldo, salario, jornal y remuneración. Marco legal de la compensación. La Ley Federal del Trabajo.

se refiere a todas las formas de rendimiento financiero y servicios tangibles y beneficios a los empleados que reciben los empleados como parte de una relación laboral. La compensación. Salario emocional.

¿Qué es la compensación?. ✓ Para la sociedad. ✓ Para los accionistas. ✓ Para los gerentes. ✓ Para los empleados.

Los incentivos. En la motivación y comportamiento. De forma indirecta.

Los retornos totales se clasifican en compensación total y retornos relacionales. Los retornos relacionales. Los rendimientos de la compensación total.

Modelo de pago contiene tres bloques básicos. los objetivos de compensación,. las políticas que forman la base del sistema de compensación. las técnicas que componen el sistema de compensación, cabe mencionar que los objetivos impulsan el sistema.

Es la compensación en efectivo que paga un empleador por el trabajo realizado. tiende a reflejar el valor del trabajo o las habilidades y generalmente ignora las diferencias atribuibles a los empleados individuales. El salario base. Incentivo.

Este tipo de disposiciones son menos comunes que en el pasado, ya que los empleadores intentan continuamente controlar los costos fijos y vincular los aumentos salariales al desempeño individual y/o empresaria. aumentos por mérito/incentivos a corto plazo (bonos por mérito)/COLA. salario base.

están vinculados a medidas objetivas de desempeño (por ejemplo, ventas), generalmente mediante una fórmula, no aumentan el salario base y, por lo tanto, deben recuperarse en cada período de pago. incentivos. beneficios.

incluida la protección de los ingresos, los servicios de trabajo/vida personal y las asignaciones, también forman parte de la compensación total. Beneficios: Protección de Ingresos. Beneficios: Equilibrio entre vida personal y laboral.

los programas que ayudan a los empleados a integrar mejor sus responsabilidades laborales y vitales incluyen tiempo fuera del trabajo (vacaciones, servicio de jurado), acceso a servicios para satisfacer necesidades específicas. Beneficios: Equilibrio entre vida personal y laboral. Beneficios: Asignaciones.

Se refiere a las direcciones fundamentales que elige una organización. Estrategia. perspectiva estratégica.

se centra en aquellas opciones de compensación que ayudan a la organización a obtener y mantener la ventaja competitiva. perspectiva estratégica. estrategia.

Una organización define su estrategia a través de... las concesiones que hace al elegir qué (y qué no) hacer. opciones de compensación que ayudan a la organización a obtener y mantener la ventaja competitiva.

pasos para formular una estrategia completa de compensacion. 1. ¿Qué factores del ambiente de negocios han contribuido al éxito de la compañía?. 2. Un mapa estratégico ofrece una imagen de la estrategia de compensación de una empresa. También puede aclarar el mensaje que la empresa está tratando de entregar con su sistema de compensación. 3. implementar la estrategia a través del diseño y ejecución del sistema de compensación, se traduce la estrategia en práctica y en las cuentas bancarias de las personas. 4. Reevaluar y Realinear, cierra el ciclo. Este paso reconoce que la estrategia de compensación debe cambiar para adaptarse a las condiciones cambiantes.

Fuente de ventaja competitiva 3 pruebas. alinear. diferenciar. añadir valor.

llamado a menudo equidad interna, se refiere a las relaciones salariales entre diferentes trabajos/ habilidades/competencias dentro de una sola organización. Alineación interna. Estructura salarial.

Se refiere a la variedad de tasas salariales para diferentes trabajos o habilidades dentro de una sola organización. El número de niveles, el diferenciales en el salario entre los niveles, y el criterios utilizados para determinar esas diferencias describen la estructura. Estructura salarial. Flujo de trabajo.

se refiere al proceso mediante el cual se entregan bienes y servicios al cliente. La estructura salarial debe respaldar el flujo eficiente de ese trabajo y el diseño de la organización. Flujo de trabajo. Estructura salarial.

Una estructura salarial interna se puede definir mediante. (1) el número de niveles del trabajo. (2) el salario diferenciales entre los niveles. Las diferencias salariales entre niveles se denominan diferenciales. (3) el criterios o bases utilizados para determinar esos niveles y diferenciale. (4)Valor de uso refleja el valor de los bienes o servicios que un empleado produce en un trabajo.

Refleja el valor de los bienes o servicios que un empleado produce en un trabajo. Valor de uso. Valor de cambio.

es cualquier salario que el empleador y el empleado acuerden para un trabajo. Valor de cambio. Valor de uso.

estructuras. estructura basada en el trabajo. estructura basada en la persona.

considera que las empresas responden/se ajustan a las presiones normativas en sus entornos para ganar legitimidad y reducir el riesgo. Teoría de torneos (y dispersión salarial): motivación y rendimiento. Teoría institucional: copiar a los demás y conformarse.

es un procedimiento sistemático utilizado para el estudio de los trabajos, la determinación de la importancia de cada uno de ellos y su mérito en relación con los demás trabajos de la empresa. valoración del puesto. Comité de la valorización.

es el organismo responsable de planear el proceso, programar, coordinar la recolección de información, aprobar las descripciones de puestos, valorarlas y atender las reclamaciones que se presenten. Comité de la valorización. Métodos.

denominados indiferentemente cualitativos, no cuantitativos, no analíticos o globales, que dan lugar al establecimiento de una simple ordenación o clasificación de puestos. Se denominan así dado que para realizar la valoración no descomponen el puesto en factores compensables sino que lo toman como un todo. Métodos. Método de jerarquización.

Mediante la comparación de los diferentes trabajos se llega a una ordenación desde el más complejo hasta el menos complejo. Método de jerarquización. La técnica de comparación de parejas.

consiste en comparar por parejas cada puesto con cada uno de los demás, a través de un cuadro de dos entradas, asignando un signo(+) al cargo más complejo y un signo (-)al menos complejo. La técnica de comparación de parejas. El método categorías predeterminadas o de clasificación por grados.

Se clasifica o encasilla cada puesto en uno de los grados o categorías correspondiente a una escala previamente establecida. el método categorías predeterminadas o de clasificación por grados. técnica de comparación de parejas consiste.

Es el proceso de determinar sistemáticamente el valor relativo de los puestos de trabajo para crear una estructura de puestos de trabajo para la organización. Evaluación del trabajo. Métodos de evaluación de trabajo.

La exposición destaca algunas de las decisiones más importantes en el proceso de evaluación de puestos. Son los siguientes: (1) establecer el(los) propósito(s),. (2) decidir sobre planes únicos o múltiples,. (3) elegir entre métodos alternativos,. (4) obtener la participación de las partes interesadas relevantes y. (5) evaluar la utilidad de los resultados. (6) ordena las descripciones de puestos de mayor a menor.

simplemente ordena las descripciones de puestos de mayor a menor, basándose en una definición global de valor relativo o contribución al éxito de la organización. Clasificación. Factores compensables.

Método de puntos tres características comunes: (1) factores compensables, con. (2) grados de factor escalados numéricamente, y. (3) ponderaciones que reflejan la importancia relativa de cada factor.

Son aquellas características del trabajo que la organización valora, que le ayudan a perseguir su estrategia y alcanzar sus objetivos. Factores compensables. Valuación de puestos.

Valuacion de puestos. Los métodos de valoración cuantitativos . Método de puntos por factor:.

deberá definir en forma clara y precisa cada uno de los factores a fin de unificar su significado y describir los elementos o variables que lo integran y que faciliten su cuantificación. Manual. comité de valoración.

Relaciona. La escala de grados por factor. El peso o fuerza.

Consiste en determinar el nivel de complejidad de los puestos, sean clave o no, en función de la suma total de puntos conseguidos según los grados de intensidad con que se presentan en aquéllos cada uno de los factores. Valoración final de los puestos. manual de valoración.

debe contener: la denominación del factor y su descripción, los grados, la descripción de cada uno de éstos y su respectivo puntaje. El manual de valoración de puestos. El método de comparación de factores.

construye una escala monetaria para cada factor compensable; en este método los puestos de trabajo se clasifican con una comparación frente a los puestos clave. El método de comparación de factores. Método de perfiles y escalas de hay.

Este método está basado en el método de comparación de factores de Edward. Hay fue creado en la década 1950-1960. Se presenta como una adaptación de la graduación por punto y el método de de factores; se utiliza principalmente para los administrativos y técnicos. Método de perfiles y escalas de hay. La valoración de puestos de trabajo (VPT).

es una técnica de gestión que pretende jerarquizar los diferentes puestos existentes, esto permite establecer las bases de la retribución en lo concerniente a la tarea que se realiza. el objetivo principal es reflejar la importancia relativa de un puesto de trabajo en relación con los demás dentro de una misma organización. La valoración de puestos de trabajo (VPT). Procedimiento de clasificación por rangos.

Sobre una ficha se escribe el nombre de cada puesto seguido de una breve descripción del mismo. Se entrega a cada una de las personas que integran el comité o grupo responsable de la valoración un juego completo con las fichas de todos los puestos que se van a valorar. Cada valorador/a tendrá que ordenar las fichas por orden correlativo de importancia (desde el más valorado al menos valorado). La suma total de las valoraciones obtenidas por cada puesto indica el rango de los puestos objeto de la valoración. Procedimiento de clasificación por rangos. Procedimiento de comparación por pares.

Este procedimiento consiste en comparar cada puesto con cada uno de los demás independientemente, determinando el rango de cada uno en función del número de veces que es preferido al resto. Procedimiento de comparación por pares. Clasificación por categorías.

En esta fase se definen un determinado número de categorías, clases o grados que, usualmente, varían entre seis y quince. Algunos especialistas establecen un número ideal de entre 8 y 10. El número de categorías varía de una empresa a otra y suele venir determinado por el tamaño de la estructura organizativa a fin de que el número de grados coincida, a efectos administrativos, con el número de niveles jerárquicos que existen en la organización. Determinado el número de categorías, éstas se definen teniendo en cuenta los grados de dificultad y responsabilidad que las van a caracterizar. Clasificación por categorías. Método de puntuación por factores.

Este método es el más utilizado en organizaciones de cierto tamaño debido a que permite el análisis y valoración de cada uno de los componentes de los puestos de trabajo, lo que no era posible con los métodos expuestos anteriormente, que los valoraban en su totalidad. La mecánica de este sistema consiste en asignar a cada puesto de trabajo un cierto número de puntos, de forma que se obtenga una valoración que permita la clasificación automática de todos los puestos. Método de puntuación por factores. Método por puntos.

Consiste en ordenar los puestos asignando cierto número de unidades llamados puntos a cada uno de los factores. La escala de valuación constituye el instrumento con el cual los miembros del comité determinan el valor a cada uno de los factores y por medio de ello el de los puestos. Método por puntos. Método de comparación de factores.

El primer paso consiste en seleccionar y definir los factores más relevantes presentes en los diferentes puestos de trabajo objeto de la valoración, A continuación, se seleccionan los puestos clave, los cuales tienen unos salarios considerados adecuados por sus ocupantes, Posteriormente, se comparan los puestos clave, unos con otros, factor a factor, ordenando los puestos con respecto a cada factor en el orden de su eficacia relativa. Método de comparación de factores. niveles de desempeño.

para q lo vean. si. no.

para q lo vean x2. no. bellaka.

ni se ve xd. si. no.