COMPLEXIVO

Si el trabajador fallece durante la vigencia de un contrato indefinido, la situación jurídica correcta es: Se configura terminación por fuerzamayor. Se produce terminación por mutuo acuerdo presunto. Se extingue el contrato por causa legal. Procede visto bueno solicitado por los herederos.

Un dirigente sindical principal es despedido sin que exista autorización judicial previa. El empleador sostiene que pagará indemnización completa por despido intempestivo. La calificación jurídica correcta es: Despido intempestivo válido con indemnización agravada. Despido nulo por violación de fuero sindical. Terminación válida sujeta a control posterior. Despido ineficaz con derecho a reintegro.

Si el juez declara ineficaz el despido de una trabajadora embarazada, el efecto jurídico principal es: Conversión automática en despido intempestivo indemnizable. Reintegro obligatorio con pago de remuneraciones dejadas de percibir. Sustitución por indemnización duplicada. Extinción del vínculo conmulta administrativa.

Un trabajador despedido en agosto, no ha recibido décimo tercero ni décimo cuarto del período en curso. El empleador argumenta que solo se pagan en diciembre ymarzo respectivamente. ¿Cuál es la solución correcta?. No procede pago por no haber vencido la fecha anual. Procede pago proporcional por el tiempo trabajado. Procede pago solo si lo solicita judicialmente. Se compensan con la indemnización.

Fallece el empleador (persona natural) y la actividad económica no continúa. Los trabajadores reclaman despido intempestivo. La figura jurídica correcta es: Despido intempestivo colectivo. Fuerzamayor empresarial. Terminación por causa legal. Sucesión laboral automática.

Una trabajadora embarazada sufre reducción salarial sin autorización y posteriormente es despedida. El empleador sostiene que la reducción fue válida por crisis. ¿Cuál es la calificación correcta?. La reducción es válida y el despido intempestivo. La trabajadora puede solicitar el despido ineficaz independientemente de la reducción salarial. Se constutuye la figura de mutuo acuerdo forzado con opción a solicitar desahucio. Se considera la figura de fuerza mayor parcial, la trabajadora puede solicitar visto bueno.

El Contrato establece “remuneración global que incluye horas suplementarias y extraordinarias”. El trabajador labora regularmente más allá de la jornada ordinaria. La cláusula debe interpretarse como: Válida por autonomía de voluntad. Válida si supera el salario básico. Inoponible respecto a recargos legales obligatorios. Sustitutiva del pago de horas extras.

Un trabajador con 15 años de servicio, salario $1.200, es despedido sin causa. Tiene vacaciones proporcionales, ha solicitado la acumulación del décimo tercero y cuarto (remuneraciones adicionales), utilidades pendientes y fondo de reserva no pagado. La liquidación correcta debe incluir: Solo indemnización por despido. Indemnización y remuneraciones adicionales. Indemnización, vacaciones, utilidades, y remuneraciones adicionales. Solo prestaciones acumuladas.

Un empleador termina unilateralmente un contrato indefinido sin causa legal ni trámite. El efecto jurídico es: Terminación válida sin indemnización. Visto bueno tácito. Despido intempestivo con derecho a indemnización. Nulidad del acto.

El empleador altera de forma permanente horario y funciones afectando remuneración sin consentimiento. Jurídicamente podría configurar: Ius variandi legítimo. Mutuo acuerdo tácito. Sanción disciplinaria. Despido indirecto vía visto bueno.

Empresa reduce el salario en 20% sin autorización y el trabajador solicita visto bueno. La figura aplicable es: Visto bueno por incumplimiento patronal. Mutuo acuerdo. Fuerza mayor. Desahucio.

Dos socios administran conjuntamente la empresa y uno sostiene que no firmó contrato laboral con el trabajador despedido. ¿Quién responde?. Solo quien firmó. Solo el representante legal. Solo el gerente. Ambos solidariamente.

Una empresa encadena con elmismo trabajador contratos “eventuales por incremento de producción” durante 3 años (160 días/año). El cuarto año no lo vuelve a contratar, pero sí contrata a otra persona para la misma actividad estacional. ¿Cuál calificación jurídica es más correcta?. Terminación por vencimiento del último contrato, sin obligación posterior. Desnaturalización: relación de temporada y omisión de llamado equiparable a despido intempestivo. Terminación por “necesidad empresarial” como causal general del art. 169. Terminación por caso fortuito por variación del mercado.

Un trabajador tiene sueldo fijo de USD 1.000, más un bono mensual fijo de USD 300 por cuatro años. La empresa decide excluir el bono para el cálculo de los siguientes rubros: (i) indemnización; (ii) décimo tercero; y (iii) vacaciones proporcionales. ¿Cuál análisis es correcto?. En el cálculo debe integrar la remuneración si es habitual, incidiendo en todos los rubros basados en remuneración incluyendo el bono mensual fijo. En el cálculo solo debe integrar utilidades, no indemnización ni décimos. En el cálculo, se debe incluir el bono solo si está pactado por escrito como “remuneración”. En el cálculo, el bono integra solo indemnización, pero no décimo tercero, ni vacaciones.

Una trabajadora embarazada incurre en falta grave. El empleador la separamediante una carta de despido inmediato, sin autorización, alegando “causal disciplinaria”. La figura jurídica dominante es: Visto bueno patronal tácito por gravedad evidente. Despido intempestivo con indemnización agravada por embarazo. Terminación legal por pérdida de confianza. Despido ineficaz por omitir autorización, aunque exista causal material.

Una empresa reduce jornada por “crisis” sin autorización. Luego termina contratos invocando “fuerzamayor económica”. No hay cierre, la actividad continúa. ¿Cuál es el encuadre más correcto?. Terminación legal por fuerza mayor, porque basta la crisis financiera. Despido intempestivo: falta autorización de reducción y falta imposibilidad objetiva para fuerzamayor. Terminación por mutuo acuerdo tácito, por continuidad sin reclamo. Visto bueno colectivo por emergencia.

Un Trabajador con 26 años de servicio es despedido intempestivamente. El empleador paga jubilación patronal y sostiene que “absorbe” la indemnización por despido. ¿Cuál análisis es correcto?. La jubilación patronal sustituye toda indemnización por estabilidad. Solo procede indemnización si el trabajador no solicita jubilación. La jubilación patronal e indemnización concurren porque tienen fundamentos distintos. Solo procede jubilación si el despido fue con visto bueno.

El contrato establece “salario global que incluye horas suplementarias y extraordinarias”. El trabajador acredita haber trabajado horas extras permanentes sobre el límite legal. ¿Cuál lectura jurídica esmás sólida?. Es válida por autonomía de la voluntad, si el salario es alto. Es parcialmente válida: cubre horas suplementarias pero no extraordinarias. Es inoponible respecto a recargos establecidos en el Código del Trabajo y por tanto debe pagarse conforme ley. Se vuelve la jornada “irregular” automáticamente.

Un trabajador se ausenta 5 días sin justificación. El empleador inicia visto bueno. Antes de resolución, el trabajador presenta desahucio. ¿Cuál debe prevalecer?. Desahucio, por ser manifestación unilateral suficiente. Visto bueno, por tratar causal previa y procedimiento en curso. Despido intempestivo, por falta de resolución inmediata. Mutuo acuerdo, por concurrencia de voluntades.

Una empresa con utilidades líquidas decide no repartirlas por priorizar pago de deudas y reinversión. ¿Cuál criterio es correcto?. Se suspende reparto si hay deuda bancaria. El reparto depende de pacto individual. El reparto solo aplica si existe sindicato. El reparto es obligatorio sobre utilidad líquida, no discrecional.

Un trabajador es despedido en junio y reclama: vacaciones proporcionales más décimo tercero y cuarto proporcional (ya que el trabajador solicitó se paguen de forma acumulada) . El empleador afirma que la liquidación “solo incluye indemnización”. ¿Cuál es el análisis correcto?. Solo le corresponde indemnización; los demás rubros se pagan en fechas anuales. Todos los rubros de vacaciones, décimo tercero y cuarto deben ser pagados de forma proporcional al terminar la relación, independiente de la forma. Proceden solo si la terminación fue pormutuo acuerdo. Proceden solo lo correspondiente a décimo tercero y cuarto.

Juan, trabajador de una planta en la que no existe Asociación de trabajadores, ha laborado en la empresa 8 años consecutivos pide reintegro tras despido intempestivo alegando “principio protector”. ¿Cuál es el encuadre correcto?. No le corresponde reintegro (despido ineficaz) ya que no se trata de un trabajador con principio protector. Puede demandar por despido intempestivo y procede indemnización. Le corresponde reintegro ya que es regla general en cualquier despido. No le corresponde ya que laboró menos de 10 años de servicio. No le corresponde reintegro ya que no hay contrato colectivo.

Un Trabajador presenta su renuncia tras 3 años de servicio. El empleador niega bonificación por desahucio por ser “renuncia voluntaria”. ¿Cuál análisis es correcto?. No hay bonificación porque la renuncia es libre y voluntaria del trabajador. El empleador debe pagar la bonificación por desahucio. Hay bonificación solo si el empleador acepta. Bonificación solo aplica en despido intempestivo.

Una empresa impone metas que exigen conexión digital fuera de jornada; no paga horas extras y sanciona por no responder. ¿Cuál análisis reúne mejor los efectos?. Es facultad directiva sin consecuencias. Solo configura un problema disciplinario interno. Solo genera pagos adicionales por concepto de horas extras. Puede configurar recargos por exceso de jornada y acoso laboral por no acatar el derecho a la desconexión digital.

Un contrato “civil” por 4 años con horario, subordinación y exclusividad. Termina sin indemnización por “no ser laboral”. ¿Cuál análisis es correcto?. Es laboral por primacía de la realidad; termina como despido intempestivo. Es civil por denominación contractual. Es mercantil por exclusividad. Es eventual por duración.

Despiden a trabajador con 24 años y 11 meses. Se alega fraude para impedir jubilación patronal. ¿Cuál es el análisis más correcto (estrictamente legal)?. Procede la jubilación por proximidad temporal. No procede jubilación si no cumple 25 años; queda vía indemnización por despido. Procede jubilación proporcional al haber cumplido 20 años de trabajo con el mismo empleador. Procede reintegro como sanción al fraude.

Una empresa usa “obra cierta” para funciones administrativas permanentes por 4 años continuos. ¿Cuál conclusión es más sólida?. Sigue siendo obra cierta si cada año firma un documento nuevo. Se desnaturaliza y se entiende contrato indefinido. Es eventual por repetición. Es válido si el trabajador no reclamó dentro del primer año de trabajo.