Comunicación y Liderazgo - UNIR

En un contexto dominado por la reducción de márgenes, la revolución de las tecnologías de la información y el nivel de competencia impensable, el principal reto de cualquier empresa será: A. Reducir su plantilla. B. Aumentar su competitividad.

Cualquier empresa con pretensiones de permanecer en el futuro tiene que: A. Contemplar su mercado de forma global, pero sin olvidar las singularidades de los mercados locales. B. Competir de manera local.

En el ámbito de la competitividad, los mercados de demanda estable y predecible son un factor que caracteriza al: A. Modelo de empresa tradicional. B. Modelo de empresa emergente.

Los mercados heterogéneos predominantemente de oferta son típicos de: A. Empresas tradicionales. B. Empresas emergentes.

Las jerarquías pronunciadas con múltiples niveles de mandos son características de: A. Empresas tradicionales. B. Empresas emergentes.

Los ciclos de vida largos de los productos son propios de empresas: A. Empresas tradicionales. B. Empresas emergentes.

En el ámbito de la gestión, la orientación al cliente y a los procesos es signo distintivo de: A. Empresas tradicionales. B. Empresas emergentes.

Hacia el nuevo modelo de dirección que vamos, entre los cambios más significativos se encuentra: A. El paso del trabajo individual al trabajo en equipo. B. El paso del trabajo en equipo al trabajo individual.

La razón de ser de un directivo del siglo XXI es: A. Producir lo máximo al menor coste. B. Lograr resultados a través de otros.

La gestión de la información en la empresa se configura: A. Como uno de los elementos clave del éxito empresarial en el contexto de la economía global. B. Como uno de los factores menos decisivos para ser competitivos.

El modelo mecanicista de empresa tiene como única finalidad: A. La eficiencia. B. La eficacia.

El único mecanismo que reconoce el modelo mecanicista de empresa es: A. Los motivos extrínsecos (premios y castigos). B. Los motivos intrínsecos (crecimiento personal).

El modelo psicosociológico, según su planteamiento organizativo, tiene como finalidad: A. Sumar a la eficacia, la atractividad. B. Sumar a la eficacia, la eficiencia.

En el modelo psicosociológico, el trabajador es un ser motivado: A. No solo por factores extrínsecos, sino también por factores intrínsecos. B. Solo por factores intrínsecos a la tarea, como son el aprendizaje y el logro.

El modelo humanista ve la empresa como un organismo cuya finalidad es la unidad, es decir, la identificación de sus miembros con la empresa y sus objetivos: A. Verdadero. B. Falso.

En el modelo humanista, la motivación es entendida como: A. La suma de los motivos extrínsecos e intrínsecos que produce un efecto potenciador del rendimiento. B. El complemento de tres motivos diferentes: extrínsecos, intrínsecos y transcendentes.

En el plano de la eficacia, el directivo debe trabajar en profundizar: A. Las habilidades técnicas. B. Las habilidades directivas.

En el plano de la actividad, el directivo ha de entender: A. Cómo se hacen las cosas desde el punto de vista práctico para que el empleado entienda lo que tiene que hacer. B. Por qué hay que hacer las cosas de la manera en que las hace, es decir, las razones.

La unidad busca el desarrollo como persona, por tanto, se trata de una formación ética para el aprendizaje de las virtudes morales: A. Verdadero. B. Falso.

La unidad se aprende en la organización: A. A través del ejemplo de sus directivos, que la transmiten con sus acciones. B. Con una formación teórica basada en la transmisión de conocimientos conceptuales sobre valores.

Poder y autoridad son conceptos sinónimos para definir el mando y la responsabilidad del jefe: A. Correcto. Se usan indistintamente para hablar de dirección. B. Incorrecto. Son conceptos distintos que es necesario saber distinguir para su correcto uso.

El poder coactivo actúa: A. Sobre el sistema formal y los motivos extrínsecos. B. Sobre el sistema espontáneo y los motivos intrínsecos.

¿Qué entendemos por poder persuasivo?. A. La capacidad de influir en la conducta de otros apelando a sus motivos intrínsecos. B. La capacidad de influir en la conducta de otros apelando a sus motivos extrínsecos.

El poder coactivo: A. Nunca hay que utilizarlo porque implica una posición de superioridad frente al subordinado que hay que evitar mostrar. B. Hay que usarlo cuando no es posible detenerse a explicar la conveniencia de una acción o para evitar malos comportamientos.

El trabajo en equipo se apoya: A. En la eficiencia y la cohesión. B. En el desempeño y la tarea.

Un equipo dispone: A. De menos información, ya que está parcelada entre sus miembros. B. De más información que cualquiera de sus miembros por separado.

El compromiso de los colaboradores viene dado: A. Por el entendimiento y comprensión de lo que se quiere hacer, comunicando los objetivos que se persiguen y lo que se espera del equipo. B. Por la asignación de las tareas individuales y el desempeño de cada puesto de trabajo.

El responsable del equipo debe: A. Potenciar la competencia frente a la colaboración. B. Potenciar la cooperación frente a la competencia.

Un grupo de trabajo y un equipo: A. Son conceptos indistintos que cumplen los mismos fines. B. Son conceptos diferentes, pues, de hecho, aunque todos los equipos son grupos, no todos los grupos son equipos.

Para que las personas que integran la empresa realicen correctamente su cometido laboral, es necesario que: A. Sepan, puedan y quieran. B. Sean «fijas» en la empresa.

Las comunicaciones escritas son comunicaciones codificadas cuyo rendimiento: A. Es independiente de la estructura organizativa de la empresa. B. Depende de la estructura organizativa de la empresa.

Las comunicaciones formales verticales: A. Solo son descendentes. B. Pueden ser ascendentes y descendentes.

Las comunicaciones formales horizontales: A. Se dan en la cadena de mando y están delimitadas por la estructura jerárquica. B. Son las que se dan entre iguales y que tienen como fin la realización de la tarea.

Las comunicaciones informales: A. Se construyen alrededor de la organización social de los miembros de la empresa y son más rápidas en la transformación de los mensajes. B. Se construyen alrededor de la estructura orgánica de la empresa y son más rápidas en la transmisión de mensajes.

¿Qué es el estereotipo?. A. Generalizaciones que se hacen partiendo de un dato. B. Mecanismos de defensa que hace atribuir a los demás nuestros propios sentimientos o características.

En el proceso de comunicación, los hechos se interpretan de manera diferente como consecuencia de: A. La percepción. B. La cultura.

Los obstáculos para la comunicación se presentan: A. A nivel del emisor como del receptor y también del canal por el que se transmite el mensaje. B. Solamente a través del canal, que es donde se producen los ruidos de la comunicación.

Es imposible no comunicar: A. Axioma incorrecto, porque al no existir emisión de ningún mensaje el sujeto no se comunica. B. Axioma correcto, porque el sujeto emite mensajes no informando.

Nuestra propia actuación: A. Modifica inconscientemente la del otro. B. No impacta en la comunicación consciente del otro.

Si la comunicación matiza la relación entre las personas de una organización: A. La estructura no debe interferir en la capacidad comunicativa de sus miembros. B. La estructura debe codificar las comunicaciones para ser eficaz.

Manipulación y persuasión son conceptos sinónimos que sirven al mismo fin. A. Sí. Ambos actos comunicativos lo que buscan es influir en la conducta de los individuos para beneficio exclusivo de quien está emitiendo el mensaje. B. No. La diferencia es sutil, pero importante. Mientras que la manipulación busca intervenir para ayuda del emisor, la persuasión pretende influir en beneficio mutuo.

Las dimensiones de la organización están relacionadas: A. Con los niveles de la jerarquía que figuran en el organigrama. B. Con los tipos de motivos que satisfacen las personas que participan en ellas. C. Con los directivos y alta dirección de la organización. D. Con los trabajadores de la empresa.

Entre las actividades del liderazgo, destacan como fundamentales: A. La cohesión y aceptación de propuestas para conseguir la confianza y el compromiso de los miembros de un equipo. B. Imponer y ordenar las instrucciones necesarias para controlar el trabajo de los empleados.

¿Qué diferencia hay entre la comunicación en la dimensión eficacia y la dimensión atractividad?. A. No hay ninguna porque ambas comunican de manera descendente sobre el puesto de trabajo. B. La comunicación en la atractividad es información relacionada con la persona y en la eficacia está relacionada con el puesto de trabajo.

Las empresas con una buena implantación de subsistemas de recursos humanos prevén como mejor opción, cuando se produce una vacante en un puesto de gerencia: A. La oportunidad de contratar su sucesor en el mercado y de esta manera se introduce talento nuevo en la plantilla. B. Promocionar a alguien de dentro que previamente ya ha sido captado a través de la formación de gerentes en su propia organización.

Cuando un trabajador de la compañía comunica a la dirección que deja su puesto de trabajo porque le han hecho una propuesta laboral en otra empresa, muchas organizaciones acuden rápidamente a la contraoferta. ¿Esta práctica habitual es recomendable?. A. No, porque, entre otros efectos directos, produce un desajuste con las políticas de compensaciones de la organización. B. Sí, es el momento adecuado para demostrarle el interés que tiene la dirección por retener su talento.

La comunicación lateral en la dimensión unidad se mueve por: A. El espíritu de ayuda personal. B. El aprendizaje en equipo.

Con relación a la comunicación ascendente, la atractividad aumenta: A. Cuando los niveles inferiores transmiten situaciones y sugerencias. B. Cuando los niveles inferiores trasladan los problemas que se encuentran para el logro de la productividad.

Para que el trabajo en equipo sea un trabajo de calidad: A. Requiere solo agrupar el talento individual para trabajar, cada uno de ellos, en una meta común. B. Requiere el compromiso de la dirección para trabajar la cohesión entre los integrantes.

A la hora de desarrollar el modelo para construir talento organizacional: A. Hay que tener en cuenta que se precisa solo de las competencias que son las que marcan el desempeño superior. B. Debe tener un enfoque sistémico que contemple el conjunto de capacidades, es decir, junto con las competencias, los conocimientos y las experiencias.

A los líderes actuales, las personas que son dirigidas les reclaman: A. Orientación, tolerancia, interés y atención. B. Control, supervisión, vigilancia y autoritarismo.

La función de orientación del líder consiste en: A. Mandar órdenes a los empleados y controlar que se cumplan. B. Comunicar una visión y definir unas metas para generar el deseo de compromiso.

El sistema empresarial tradicional: A. No fomenta la innovación porque castiga el error. B. Fomenta la innovación al crear sistemas por comprensivos que no benefician los fallos.

La educación en el contexto global emergente: A. Es un proceso continuo que dura toda la vida laboral del profesional. B. Es un proceso limitado a un plazo temporal concreto que coincide con la adquisición de conocimientos en la juventud.

Los procesos educativos y formativos en las organizaciones actuales son entendidos: A. Como un coste y, por lo tanto, tiene que ser lo más generalizado posible para llegar a cuantos más trabajadores mejor y así ser rentable. B. Como una inversión y, en consecuencia, para optimizarla debe ser individualizada y ajustada a las necesidades del trabajador que se va a forma.

Los miembros de un equipo necesitan saber: A. Que tiene un propósito definido, claro e importante acompañado de unos objetivos definidos. B. El tiempo máximo que van a dedicar a estas reuniones y el porcentaje de horario laboral que va a emplear físicamente en sus puestos de trabajo.

En el centro del enfoque común hacia el compromiso compartido se encuentra el acuerdo tomado sobre las tareas a realizar por cada uno y la combinación necesaria de las habilidades individuales en el rendimiento colectivo. A. Sí. Es imprescindible para que un equipo funcione. B. No. En un equipo estas acciones surgen de manera espontánea en base a las competencias de cada colaborador.

Hoy en día, el trabajo en equipo es ineludible en las estructuras empresariales porque: A. El equipo se ha convertido en la unidad básica de rendimiento. B. Porque los individuos somos seres sociales y necesitan estar acompañados para ser productivos.

Todos los equipos de rendimiento desarrollan reglas de conducta que les ayudan a conseguir sus propósitos y metas. A. No es conveniente, dado que la imposición de unas pautas de comportamiento limitaría la autonomía del talento e iría en contra de la creatividad individual. B. Sí son necesarias para que todos los miembros se ajusten a las mismas condiciones y trabajar en un espacio común y compartido con iguales normas de juego.

El tamaño ideal de un equipo, para que sea operativo y eficaz, según los autores más reconocidos en la materia debe oscilar: A. Entre 5 y 9 personas. B. Entre 15 y 20 miembros.

El equipo de trabajo es el conjunto de valores, actitudes o ideas que constituyen una cultura para la organización y es el encargado de plasmar en la organización dicha cultura, por lo tanto: A. Debe crearse en cualquier ocasión y bajo cualquier circunstancia porque es la panacea a todos los problemas de la empresa. B. Tiene que entenderse como una fuente especializada y puntual que permitirá mejorar el desempeño, a través de la identificación de problemas que generalmente no podrían ser descubiertos sin la interacción de los talentos.

El sentimiento es esencial para el pensamiento y esta relación hace que en un equipo: A. El directivo debe liderar desde la mente, pero atendiendo a los procesos emotivos que se generan en los miembros de su grupo. B. El directivo gestione subordinados anulando las emociones para poder ser racionalmente ejecutivos en la decisión.

La inteligencia emocional es un concepto que implica: A. La separación absoluta entre razón y emoción. B. El manejo simultáneo de la razón y la emoción.

Es imposible tomar una decisión sin que la emoción participe. A. Sí, aunque racionalmente la decisión se sustente en datos, la emoción decidirá. B. No. Solo los datos objetivos inducen a la decisión ejecutiva.

La visión está estrechamente vinculada al pensamiento positivo porque: A. Se necesita un lenguaje visionario para manipular a la gente para que se esfuercen en conseguir unos objetivos difícilmente alcanzables. B. Proporciona al equipo la meta a la que dirigirse, expresada de manera idealizada, comunicando la diferencia entre el estado actual y el futuro.

El lenguaje positivo hace procesar cognitivamente de manera más eficiente y más apropiada. A. Sí. El pensamiento positivo te ayuda a asimilar información y gestionarla de manera efectiva. B. No. Las palabras no influyen en el estado de ánimo de las personas, solo afectan los acontecimientos que se viven.

Una visión da a las personas una imagen real de lo que las cosas pueden llegar a ser, por lo tanto, es fundamental: A. Reflexionar sobre la visión en el ámbito privado y no trasladar esa visión a los colaboradores, porque distrae la atención del trabajo diario, que es donde deben centrarse. B. Compartir la visión, porque ayuda a las personas a aumentar sus esperanzas y expectativas, les inspira. Cuando las personas están inspiradas, hay mayores probabilidades de que trabajen en algo juntos.

En el nuevo marco en el que se desenvuelve la empresa del siglo XXI, se hace imprescindible: A. La aceptación de unos valores compartidos que guíen la acción directiva. B. Adoptar el individualismo y el relativismo que nos induce a no establecer diferencias entre lo correcto y lo incorrecto puesto que todo es subjetivo.

Saber delegar es fundamental para obtener confianza en el equipo. A. Efectivamente. Es sinónimo de distribuir tareas y estar constantemente encima de la gente que tenemos a nuestro cargo. B. Efectivamente. La delegación significa generar autonomía y respeto por el trabajo del otro.

Los equipos de trabajo mejoran el desempeño corporativo. A. Sí. Se constituyen para alcanzar unos objetivos que no son posibles de manera individual. B. No. Se utilizan en las organizaciones actuales para mejorar el clima laboral y que las personas se encuentren más relajadas en el ejercicio de sus funciones.