Conceptos Importantes 1

1. Según la clasificación de prácticas de Chiavenato (2019), ¿cuál es el objetivo particular del proceso de Atracción/provisión?. a) Qué harán las personas en la organización. b) Quién trabajará en la organización. c) Cómo conservar a las personas que trabajan en la organización. d) Cómo preparar y desarrollar a las personas.

2. ¿Cuál de las siguientes prácticas pertenece al proceso de Atracción/provisión según Chiavenato?. a) Integración y socialización. b) Sistema de remuneración y retribuciones. c) Análisis de puestos. d) Evaluación del rendimiento.

3. El diseño de puestos es una práctica que se incluye en los procesos de: a) Atracción y Retención. b) Organización y Retención. c) Desarrollo y Seguimiento. d) Organización y Desarrollo.

4. ¿Cuál es el objetivo del proceso de "Retención" dentro de la clasificación de prácticas de RRHH?. a) Saber quiénes son y qué hacen las personas. b) Preparar y desarrollar a las personas para el futuro. c) Cómo conservar a las personas que trabajan en la organización. d) Determinar qué harán las personas en la organización.

5. Las prácticas de "Formación" y "Desarrollo y planificación de carreras" se enmarcan en el proceso de: a) Organización. b) Desarrollo. c) Retención. d) Seguimiento y control.

6. ¿Qué práctica tiene como fin disminuir costes mediante la reducción de plantilla o la flexibilidad laboral?. a) Retención. b) Organización. c) Atracción/provisión. d) Seguimiento y control.

7. Si un cambio en los requisitos de reclutamiento obliga a modificar la formación de los nuevos empleados, esto demuestra que los procesos de RRHH son: a) Independientes y aislados. b) Muy interdependientes. c) Exclusivamente verticales. d) Únicamente formales.

8. En la doble vertiente de la DRRHH, ¿cuál es la función del departamento de Recursos Humanos propiamente dicho?. a) Dirigir al personal en el día a día directamente en línea. b) Definir y llevar a cabo la política de RRHH sirviendo de apoyo a los responsables de departamento. c) Decidir de forma unilateral y aislada sin contar con los jefes de equipo. d) Sustituir las funciones operativas de los supervisores de línea.

9. ¿Cuál es la tendencia actual respecto a la función de los responsables de otros departamentos o jefes de equipo en la gestión de personas?. a) Desvincularse totalmente de las decisiones de contratación. b) Dejar toda la responsabilidad operativa al departamento de RRHH. c) Participar activamente en decisiones como la especificación de requisitos para la contratación. d) Limitarse exclusivamente al control de costes de producción.

10. Según Puchol (2007), ¿cuál es el triple enfoque sobre los conocimientos que requiere la DRRHH?. a) Sociología, Ingeniería y Contabilidad. b) Psicología, Marketing y Derecho Penal. c) Psicología, Gestión y Economía, y Derecho. d) Historia, Economía y Relaciones Internacionales.

11. Al realizar una selección de personal, evaluar si la inversión resulta rentable y viable para la organización corresponde al enfoque de: a) Psicología. b) Gestión y Economía. c) Derecho. d) Sociología.

12. Determinar si es legal grabar a un candidato durante una entrevista de selección es una cuestión que compete al enfoque de: a) Psicología. b) Gestión. c) Derecho (rama laboral). d) Organización.

13. Para planificar eficazmente las necesidades de RRHH, ¿cuál es el primer paso indispensable?. a) Lanzar una campaña de reclutamiento externo. b) Realizar una valoración del presente (estado actual de los recursos). c) Modificar el sistema de retribuciones. d) Diseñar un plan de formación anual.

14. ¿Cuáles son los dos componentes fundamentales del Sistema de Información de Recursos Humanos (SIRRHH)?. a) Plan de formación y Evaluación del rendimiento. b) Inventario de RRHH e Inventario de puestos de trabajo. c) Reclutamiento interno y Reclutamiento externo. d) Análisis de puestos y Perfil del puesto.

15. Las prácticas de Recursos Humanos giran siempre alrededor de dos variables, que son: a) Los puestos de trabajo y las personas que los ocupan. b) Los costes laborales y los sindicatos. c) Los mandos intermedios y el mercado exterior. d) La legislación laboral y la psicología del candidato.

16. ¿Qué herramienta recopila información detallada sobre el personal actual, sus competencias, experiencia y potencial de desarrollo?. a) Inventario de puestos de trabajo. b) Descripción del puesto. c) Inventario de RRHH. d) Perfil del puesto.

17. El inventario de puestos de trabajo es una herramienta útil en empresas de tamaño medio o grande para: a) Realizar despidos de forma inmediata. b) Decidir las vacaciones del personal. c) La elaboración de planes de carreras individuales para cada empleado. d) Evitar el uso del reclutamiento externo.

18. ¿Cómo se denomina la técnica que se utiliza para obtener la información del inventario de los puestos de trabajo?. a) Modelo de Kirkpatrick. b) Sistema de Información de RRHH (SIRRHH). c) Análisis de Puestos de Trabajo (APT). d) Inventario de Competencias.

19. ¿En qué consiste la "Descripción del puesto" dentro del APT?. a) En detallar las características psicológicas que debe reunir el trabajador. b) En detallar las tareas, comportamientos y condiciones en que se ejecutan. c) En fijar el plan de carrera del ocupante del puesto. d) En analizar las ofertas de empleo de la competencia.

20. ¿Cuál de los siguientes elementos forma parte de la "Descripción del puesto"?. a) Nivel de inteligencia del candidato. b) Habilidades personales esenciales. c) Denominación del puesto, área o departamento, horario y condiciones físicas. d) Rasgos de la personalidad del trabajador.

21. ¿En qué consiste el "Perfil del puesto"?. a) En la descripción de las características o requisitos que deben reunir los trabajadores. b) En la enumeración detallada de las tareas físicas del puesto. c) En el registro de las amonestaciones del empleado. d) En el desglose de los costes del puesto de trabajo.

22. ¿Por qué algunos sistemas de información de RRHH no incluyen originalmente el perfil del puesto?. a) Porque es una técnica ilegal en España. b) Porque no guarda ninguna relación con la descripción del puesto. c) Porque es una consecuencia de la descripción y debe considerar aspectos menos estables como la estrategia. d) Porque solo lo elaboran los jefes de línea sin apoyo de RRHH.

23. Indicar que un puesto requiere "poseer un nivel C1 de inglés para comunicarse con usuarios extranjeros" es un ejemplo de: a) Descripción del puesto. b) Absentismo justificado. c) Perfil del puesto. d) Rotación funcional.

24. ¿Cómo se define el "Absentismo justificado"?. a) Aquel que tiene lugar al amparo de causas recogidas en la legislación vigente. b) El originado por causas ajenas a las legalmente recogidas. c) Aquel que no está respaldado por la normativa vigente. d) El que se planifica y gestiona directamente por la empresa.

25. ¿Cuál de las siguientes opciones representa un caso de "Absentismo no justificado"?. a) Incapacidad temporal por motivos médicos. b) Permiso por matrimonio o exámenes. c) Ausencia porque se rompe el coche en el trayecto al trabajo o enfermedad de un hijo menor. d) Licencia por maternidad o paternidad.

26. ¿Qué es la "Rotación controlada"?. a) Las salidas de trabajadores que no son planificadas por la empresa. b) La marcha voluntaria de los empleados con alto rendimiento. c) Las salidas de trabajadores planificadas y gestionadas por la empresa (no renovaciones, despidos, jubilaciones). d) El movimiento horizontal de empleados dentro de un mismo departamento.

27. ¿De qué tipo de organizaciones es propia la rotación controlada?. a) Organizaciones de alta tecnología y baja rotación. b) Organizaciones cuya actividad es estacional. c) Organizaciones que no tienen departamento de RRHH. d) Organizaciones públicas exclusivamente.

28. Cuando la salida de un trabajador no es planificada por la empresa, estamos ante una: a) Rotación funcional. b) Rotación controlada. c) Rotación no controlada. d) Rotación involuntaria.

29. La rotación no controlada que ocurre debido a factores como la demanda de profesionales en el mercado laboral y la coyuntura económica se denomina: a) Rotación interna. b) Rotación externa. c) Rotación controlada. d) Rotación voluntaria funcional.

30. ¿Cuál de las siguientes es una causa interna de la rotación de personal no controlada?. a) Oferta y demanda de profesiones en el mercado laboral. b) Coyuntura económica del país. c) Mala selección de personal, retribución poco competitiva o mal ambiente de trabajo. d) Estacionalidad de la actividad productiva.

31. ¿Qué es la "Rotación funcional"?. a) Aquella que resulta beneficiosa para la empresa (se van empleados de bajo rendimiento). b) Aquella que perjudica a la empresa porque se van los trabajadores más productivos. c) El traslado de un empleado a otro puesto del mismo nivel jerárquico. d) El cambio de software de control de la empresa.

32. La salida de empleados de alto rendimiento o con habilidades muy específicas se clasifica como. a) Rotación funcional. b) Rotación disfuncional. c) Rotación controlada. d) Rotación interna planificada.

33. Si un empleado decide dejar la empresa por voluntad propia para aceptar una oferta mejor en otra organización, se trata de una rotación: a) Involuntaria. b) Voluntaria. c) Controlada. d) Estacional.

34. ¿En qué consiste el "Reclutamiento interno"?. a) En buscar candidatos fuera de la organización mediante redes sociales. b) En buscar candidatos dentro de la propia organización (promociones o transferencias). c) En contratar a empresas de trabajo temporal (ETT). d) En acudir a los servicios públicos de empleo.

35. Para puestos directivos que requieren un conocimiento profundo de la organización, se suele recomendar el uso de: a) Reclutamiento interno. b) Reclutamiento externo. c) Agencias privadas de colocación. d) Solicitudes espontáneas.

36. ¿Qué ventaja o característica tiene el "Reclutamiento externo"?. a) Da prioridad absoluta a los empleados actuales de la empresa. b) Evita por completo los costes de adaptación y socialización. c) Permite acceder a un grupo más amplio de candidatos y atraer nuevas habilidades y perspectivas. d) Se basa únicamente en recomendaciones de los empleados actuales.

37. ¿Qué es un anuncio de empleo "Enumerativo"?. a) Un texto libre sin ningún tipo de estructura ni encabezamiento. b) Un anuncio donde se describe de forma narrativa la historia de la empresa. c) Aquel donde se relacionan una serie de características bajo los epígrafes "se requiere" y "se ofrece". d) Un anuncio anónimo que no especifica el puesto de trabajo.

38. El "Principio de la consistencia", utilizado para explicar el poder predictivo de los datos biográficos, afirma que: a) El comportamiento pasado es un buen predictor del comportamiento futuro. b) Las personas proyectan su personalidad en situaciones ambiguas. c) Todos los candidatos tienen las mismas capacidades cognitivas. d) El rendimiento depende únicamente de la rapidez intelectual.

39. ¿Qué error se comete en la selección de personal cuando el perfil incluye competencias que NO son relevantes para el puesto ni para la organización?. a) Deficiencias en la elaboración del perfil. b) Contaminación en la elaboración del perfil. c) Sesgo del entrevistador. d) Falseamiento del candidato.

40. No considerar las funciones de mando en el perfil de un puesto de oficial o subinspector de policía que va a supervisar agentes es un error de: a) Deficiencias en la elaboración del perfil. b) Contaminación en la elaboración del perfil. c) Rotación disfuncional. d) Absentismo no justificado.

41. ¿Cómo funciona un "Proceso de selección de múltiples etapas con filtro"?. a) Se toma la decisión final utilizando toda la información junta al término del proceso. b) No se elimina a ningún candidato hasta la entrevista final con el responsable de línea. c) Existen más de dos filtros y los candidatos van siendo eliminados a medida que no superan las etapas. d) Se basa únicamente en el análisis del currículum vitae sin aplicar más pruebas.

42. Los programas de selección concebidos como "un proceso de toma de decisión" se caracterizan por: a) Eliminar a los candidatos en cada fase o examen de forma fulminante. b) Existir como máximo dos filtros (fases de reclutamiento) y tomar la decisión con toda la información acumulada. c) No requerir en ningún caso un perfil del puesto de trabajo previo. d) Utilizar únicamente tests cualitativos de proyección de personalidad.

43. ¿Qué dos factores determinan principalmente el diseño del proceso de selección?. a) La ratio de selección y la presencia de requisitos exclusivamente imprescindibles. b) El presupuesto de marketing y el tamaño del departamento de finanzas. c) El convenio colectivo y el tipo de absentismo de la empresa. d) La cantidad de directivos de línea y el inventario de RRHH.

44. ¿Cuál es el objetivo principal de la "Entrevista inicial o de preselección"?. a) Pronosticar de forma definitiva el rendimiento a largo plazo del candidato. b) Verificar que los candidatos reúnen los requisitos básicos y descartar a los que no cumplen las especificaciones mínimas. c) Aplicar tests cuantitativos de ejecución máxima. d) Presentar al candidato al que será su supervisor de línea directo.

45. ¿Qué diferencia a una "Simulación o muestra de trabajo" de una prueba tipo examen tradicional?. a) El examen tradicional evalúa actitudes y la simulación evalúa la personalidad profunda. b) El examen tradicional es mucho más costoso y complicado de diseñar que la simulación. c) La simulación no pretende comprobar tanto si se poseen los conocimientos como si se saben aplicar. d) La simulación es siempre oral y se aplica de forma colectiva obligatoriamente.

46. Los tests cuantitativos de "Ejecución típica" sirven para medir: a) Cuánto o cuán bien puede rendir una persona en el límite de sus capacidades. b) El comportamiento habitual de las personas, sin representar su pleno esfuerzo. c) El pensamiento divergente y la rapidez intelectual del candidato. d) La veracidad de los datos biográficos aportados en el currículum.

47. ¿Cuál es un inconveniente de los "Tests cuantitativos"?. a) Su corrección es subjetiva y lenta. b) No están estandarizados ni se pueden aplicar colectivamente. c) Son falseables por los candidatos e informan sobre resultados, no sobre procesos. d) No se someten a criterios de validez y fiabilidad.

48. ¿En qué principio psicológico se basan los "Tests cualitativos"?. a) En el principio de consistencia del comportamiento pasado. b) En el principio de la proyección (proyectar la propia personalidad sobre situaciones a las que se enfrentan). c) En la medición cuantitativa del esfuerzo máximo. d) En la estructuración rígida de un cuestionario verbal.

49. ¿Cuál es una ventaja de los "Tests cualitativos"?. a) Su corrección y resultado son completamente objetivos. b) Son difícilmente falseables por los candidatos y ofrecen un conocimiento profundo de la persona. c) Se someten fácilmente a criterios psicométricos tradicionales de validez y fiabilidad. d) No generan ninguna resistencia entre los candidatos que realizan la prueba.

50. ¿Qué tipo de entrevista según su grado de estructuración es la más recomendada?. a) Estructurada. b) Libre. c) Semiestructurada. d) Colectiva.

51. El uso del trabajo a tiempo parcial para adaptar los costes de personal a los objetivos de la empresa es un ejemplo de: a) Flexibilidad económica. b) Flexibilidad organizativa. c) Flexibilidad social. d) Flexibilidad funcional.

52. Ampliar el horario operativo de una empresa es un claro ejemplo de: a) Flexibilidad económica. b) Flexibilidad organizativa. c) Flexibilidad social. d) Flexibilidad intrínseca.

53. La adopción de medidas que favorezcan la conciliación de la vida profesional y familiar (como el horario flexible) se denomina: a) Flexibilidad económica. b) Flexibilidad organizativa. c) Flexibilidad social. d) Flexibilidad disfuncional.

54. ¿Qué es el "Programa de orientación o socialización"?. a) Un método de selección masiva basado en dinámicas de grupo. b) Un método para reducir las posibilidades de abandono de un nuevo empleado y facilitar que comprenda los valores de la empresa. c) Una técnica cuantitativa de ejecución máxima para medir el rendimiento laboral. d) Un plan de desvinculación o despido controlado por motivos de costes.

55. Dentro de un programa de orientación, ¿quién es la pieza clave en el seguimiento cuyo pasotismo o actitud indiferente puede estropear el proceso?. a) El director general de la empresa. b) El consultor externo que diseñó los tests. c) El propio supervisor o superior inmediato. d) El sindicato de trabajadores.

56. ¿Cuáles son los tres tipos de aprendizajes que implica la formación según el texto?. a) Económico, legal y estratégico. b) Teórico, práctico y actitudinal. c) Jerárquico, radial y lateral. d) Inicial, de selección y de control.

57. El diagnóstico de las necesidades de formación implica un análisis a tres niveles, que son: a) Organizativo, Puesto de trabajo y Humano. b) Económico, Psicológico y Jurídico. c) Interno, Externo y Funcional. d) Inicial, Intermedio y Final.

58. ¿Cuál de las siguientes es una técnica de formación en el puesto de trabajo (on the job)?. a) El estudio de casos. b) Los juegos de empresa (business games). c) La rotación de puestos (o el mentoring/coaching). d) El role playing.

59. Dentro del Modelo de Kirkpatrick para la evaluación de la formación, ¿qué mide el Nivel 3?. a) La reacción y opiniones de los participantes sobre el curso. b) La adquisición de conocimientos teóricos mediante un examen tipo test. c) El cambio de conducta en el trabajo (verificar si modifican su conducta). d) Los resultados en la organización y la rentabilidad económica (coste-beneficio).

60. ¿Cómo se denomina la forma de desarrollo profesional orientada hacia la ocupación de nuevos puestos dentro de la organización (tradicionalmente vista como un ascenso)?. a) Desarrollo sin cambio de puesto. b) Flexibilidad organizativa. c) Planificación de carreras (desarrollo con cambio de puesto). d) Rotación funcional controlada.