CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

En el contrato individual, la subordinación implica: Dependencia jurídica frente al empleador. Libertad de organización del tiempo.

¿Cuántos días de licencia sin remunera ción tienen los trabajadores para el cui dado de sus hijos después de la licencia de maternidad o paternidad?. 15 meses. 12 meses.

Si el contrato debía celebrarse por escrito y no se hizo: Produce efectos laborales válidos. Es inexistente.

El contrato eventual por incremento de producción no puede superar: 180 días dentro de 365 días. 120 días en un año.

El empleador debe inscribir al trabajador en el IESS: Desde el primer día de labores. Dentro del primer mes.

Las normas del Código del Trabajo se aplican a: Relaciones entre empleadores y trabajadores. Relaciones comerciales.

En los contratos de obra dentro del giro del negocio ¿Qué sucede si el trabajador no acude al llamado del empleador para una nueva obra o servicio?. La obligación de contratarlo queda sin efecto. Se extiende el contrato anterior.

Qué deben hacer las partes al inicio o durante la vigencia de la relación laboral en el caso del teletrabajo?. Pactar la modalidad de teletrabajo en el contrato de trabajo o en un documento anexo. Notificar a la autoridad laboral.

La reducción temporal de jornada requiere: Notificación judicial. Autorización del Ministerio rector del Trabajo.

La razón por la cual los derechos laborales son irrenunciables radica en que: Derivan exclusivamente de la autonomía privada. Protegen una parte estructuralmente débil de la relación jurídica (trabajador).

La modalidad típica del contrato indefinido busca garantizar: Reducción de costos laborales. Estabilidad en el empleo.

Una empresa celebra “contrato de servicios profesionales” con una persona que trabaja bajo horario, supervisión directa y recibe remuneración mensual fija. Jurídicamente corresponde: Contrato mercantil encubierto. Contrato individual de trabajo por primacía de la realidad.

La exigencia del incremento del 35% en contratos eventuales y ocasionales tiene como finalidad: Compensar la falta de estabilidad. Sustituir utilidades.

La diferencia entre contrato por obra cierta y contrato por tarea radica en que: El primero depende del tiempo; el segundo no. En la obra cierta se remunera la totalidad de la obra, sin considerar el tiempo invertido.

El contrato tácito produce los mismos efectos que el expreso porque: Es una ficción legal. Se privilegia la realidad sobre la forma.

La estabilidad en contratos de temporada implica que: Existe derecho preferente a ser llamado en cada ciclo. No puede terminar nunca.

El visto bueno se diferencia del despido intempestivo porque: No genera efectos. Requiere intervención de autoridad laboral.

La terminación por fuerza mayor se justifica cuando: Existe imposibilidad objetiva de continuar la actividad. Se reduce productividad.

La jubilación patronal constituye: Un derecho del trabajador con 25 años o más de servicio. Un beneficio discrecional.

El desahucio se distingue del despido intempestivo porque: Es una sanción por no cumplimiento de obligaciones laborales. Es la manifestación unilateral y voluntaria del trabajador para terminar la relación laboral.

El visto bueno implica: La intervención de la autoridad laboral competente. Acuerdo privado entre el empleador y el trabajador.

Las horas extraordinarias se justifican porque: Sustituyen la jornada ordinaria. Compensan el trabajo adicional sobre el límite legal.

El principio de aplicación supletoria implica que, en ausencia de norma laboral expresa: Se aplica el Código Civil y el COGEP. Se aplica únicamente la Constitución.

Una empresa celebra con Andrés un contrato eventual por incremento de producción durante 170 días en 2023. En 2024 celebra otro contrato eventual por la misma causa durante 150 días. En 2025 pretende contratarlo nuevamente bajo la misma modalidad. ¿Cuál es la calificación jurídica correcta?. Se configura contrato de temporada y genera estabilidad. Se convierte en contrato indefinido automática mente.

Carla firmó contrato indefinido con período de prueba. Antes trabajó para el mismo empleador seis meses bajo contrato “de servicios profesionales” con horario y subordinación. A los 60 días del nuevo contrato es despedida. La terminación debe calificarse como: Terminación por mutuo acuerdo. Despido intempestivo.

Una empresa reduce jornada de 40 a 30 horas alegando baja de ingresos, sin autorización ministerial. Tres meses después despide a un trabajador calculando indemnización sobre salario reducido. El trabajador puede reclamar: Indemnización calculada sobre remuneración previa o la mejor remuneración. Nulidad de despido.

Un trabajador nocturno recibe salario básico sin recargo. El empleador sostiene que ya se compensa con bono voluntario mensual fijo. ¿Cuál es la consecuencia jurídica?. Es válido si supera el 25%. Debe pagarse recargo legal independientemente.

Una empresa celebra con Julia un contrato por obra cierta para “digitalización de archivos”. Finalizada la obra, continúa asignándole tareas administrativas permanentes durante 8 meses adicionales sin nuevo contrato escrito. Posteriormente decide terminar la relación alegando conclusión de obra. La terminación debe calificarse como: Terminación válida por cumplimiento de la obra. Despido intempestivo por desnaturalización del contrato.

Un trabajador labora 5 años con salario de $850. Durante los últimos 4 meses, el empleador reduce unilateralmente su salario a $700 alegando crisis no autorizada. Luego lo despide calculando indemnización sobre $700. ¿Cuál es la consecuencia jurídica correcta?. La indemnización debe calcularse sobre $850. La indemnización debe calcularse sobre $700.

Una Empresa con 80 trabajadores no cumple el porcentaje obligatorio de personas con discapacidad durante 3 años y paga multas mensuales. Posteriormente sostiene que el pago de multas extingue la obligación principal. ¿Cuál es la respuesta jurídica correcta?. Debe cumplir el porcentaje y la multa es coercitiva. El cumplimiento es facultativo.

Carlos trabaja 6 años en una empresa. No tomó vacaciones durante los últimos 2 años y recibió compensación económica anual. Es despedido intempestivamente y demanda vacaciones acumuladas. ¿Cuál es la solución correcta?. Procede reconocimiento del derecho al descanso no otorgado. Procede el pago proporcional únicamente.

Un trabajador con 27 años de servicio y salario de $1.200 es despedido intempestivamente. El empleador sostiene que solo corresponde indemnización por despido. ¿Cuál es la calificación correcta?. Le corresponde indemnización y jubilación patronal. Solo le corresponde jubilación patronal.

Un empleador impone multa equivalente al 12% del salario por falta disciplinaria prevista en el reglamento aprobado. El trabajador la impugna. ¿Cuál es el resultado jurídico?. Es válida si hay reincidencia. Es inválida por exceder el límite legal.

Una empresa obliga a sus trabajadores a responder mensajes laborales durante vacaciones, bajo advertencia de sanción disciplinaria. La conducta configura: Vulneración del derecho al descanso y posible acoso y violencia laboral. Ejercicio legítimo del poder de dirección.

Una empresa celebra contratos eventuales sucesivos con el mismo trabajador por “reemplazo temporal” durante tres años consecutivos, sin variación real de personal. La relación debe calificarse como: Indefinido. Eventual válido.

Matias, trabajador con salario de $900 realiza 12 horas suplementarias (hasta las 11:59 de la noche) y 6 horas extraor dinarias (12am) en un mes. ¿Cuál es el criterio correcto de cálculo?. 12 deben ser pagadas con un recargo del 25% y 6 al 75%. 12 deben ser pagadas con un recargo del 50% y 6 con un recargo del 100%.

Un adolescente de 17 años trabaja 7 horas diarias en supermercado con autorización de sus padres. El empleador sostiene que es válido por consentimiento familiar. ¿Cuál es la calificación correcta?. Se debe terminar automáticamente el contrato por incumplimiento de horas máximas permitidas. Es ilegal por exceder la jornada máxima permitida.

Julio, un trabajador con 4 años de servicio presenta la solicitud de desahucio. El empleador se niega a pagar bonificación argumentando que el trabajador renunció voluntariamente. ¿Cuál es la solución correcta?. Aplica el pago solo si se trata de un contrato indefinido. Procede bonificación del 25% por cada año de servicio.

Una empresa obtiene utilidad líquida de $500.000 y decide repartir solo el 10% entre trabajadores alegando reinversión obligatoria. La actuación es: Ilegal. Parcialmente válida.

Mariuxi, trabajadora de un almacen de eletródomesticos abandona el puesto 3 días consecutivos sin causa. El empleador lo despide de inmediato sin acudir a la autoridad laboral. ¿Cuál es la consecuencia jurídica?. Despido intempestivo. Terminación válida por abandono de trabajo.

Una empresa comunica por escrito a un trabajador que, debido a crisis econó mica, “queda terminado el contrato” sin trámite alguno. No existe autorización ministerial ni prueba de fuerza mayor. La figura jurídica correcta es: Terminación por fuerza mayor. Despido intempestivo.

Un trabajador con salario de $1.000 laboró 2 años y 8 meses. Es despedido intempestivamente. Para el cálculo indemnizatorio: Se consideran 2 años y fracción proporcional. Se consideran 3 años.

Un trabajador con 10 años de servicio es despedido intempestivamente y no recibió utilidades del último ejercicio con ganancias comprobadas. Puede reclamar: Solo indemnización. Indemnización y utilidades.

Un trabajador con 26 años de servicio presenta desahucio. El empleador sostiene que no corresponde jubilación pa tronal. ¿Cuál es la respuesta correcta?. Procede la jubilación patronal. No procede la jubilación patronal, ya que el trabajador no la solicitó.

Una empresa paga bono mensual fijo de $200 durante 4 años. Al despedir, excluye el bono del cálculo indemni zatorio alegando que no es parte de su remuneración habitual. ¿Cuál es la calificación correcta?. Forma parte de remuneración habitual. Es liberalidad ocasional.

Una Empresa obtiene utilidad líquida de $100.000. Tiene 10 trabajadores que laboraron todo el año y 5 que trabajaron solo 6 meses. La distribución debe realizarse: Proporcional al tiempo trabajado. Solo para quienes trabajaron todo el año.

Una empresa celebra contrato eventual durante 180 días. Luego suspende 10 días y celebra nuevo contrato eventual por 180 días adicionales dentro del mismo año. La actuación es: Ilegítima y por tanto requeire autorización del Inspector de Trabajo. Ilegal por exceder límite anual.

Un trabajador con 30 años de servicio es despedido intempestivamente y el empleador paga solo jubilación patronal, pero no indemnización. ¿Es correcto?. Solo le corresponde indemnización. No, deben pagarse ambas.

Un trabajador con salario mensual fijo de $900 es despedido en septiembre. El empleador sostiene que no corresponde décimo tercero porque no ha concluido el año. ¿Cuál es la respuesta correcta?. Procede pago proporcional. No procede por no concluir el año.

Un trabajador que labora bajo un contrato eventual, y el empleador termina la relación laboral por cumplimiento del plazo solicita el pago del décimo cuarto proporcional. La respuesta jurídica correcta es: Procede un pago proporcional al tiempo trabajado. Debe pagarse de manera completa.

Un trabajador y empleador firman una acta donde acuerdan terminar la relación sin indemnización, existiendo presiones comprobadas por parte del empleador ya que obligó a firmar la renuncia. La calificación jurídica correcta es: Despido intempestivo encubierto. Mutuo acuerdo válido.

Si el trabajador fallece durante la vigencia de un contrato indefinido, la situación jurídica correcta es: Se produce terminación por mutuo acuerdo presunto. Se extingue el contrato por causa legal.

Un dirigente sindical principal es despedido sin que exista autorización judicial previa. El empleador sostiene que pagará indemnización completa por despido intempestivo. La calificación jurídica correcta es: Despido nulo por violación de fuero sindical. Despido ineficaz con derecho a reintegro.

Si el juez declara ineficaz el despido de una trabajadora embarazada, el efecto jurídico principal es: Conversión automática en despido intempestivo indemnizable. Reintegro obligatorio con pago de remuneraciones dejadas de percibir.

Un trabajador despedido en agosto, no ha recibido décimo tercero ni décimo cuarto del período en curso. El empleador argumenta que solo se pagan en diciembre y marzo respectivamente. ¿Cuál es la solución correcta?. Procede pago proporcional por el tiempo trabajado. No procede pago por no haber vencido la fecha anual.

Fallece el empleador (persona natural) y la actividad económica no continúa. Los trabajadores reclaman despido intem pestivo. La figura jurídica correcta es: Fuerza mayor empresarial. Terminación por causa legal.

Una trabajadora embarazada sufre reducción salarial sin autorización y posteriormente es despedida. El empleador sostiene que la reducción fue válida por crisis. ¿Cuál es la calificación correcta?. La trabajadora puede solicitar el despido ineficaz independientemente de la reducción salarial. Se constutuye la figura de mutuo acuerdo forzado con opción a solicitar desahucio.

El Contrato establece “remuneración global que incluye horas suplementarias y extraordinarias”. El trabajador labora regularmente más allá de la jornada ordinaria. La cláusula debe interpretarse como: Válida por autonomía de voluntad. Inoponible respecto a recargos legales obligatorios.

Un trabajador con 15 años de servicio, salario $1.200, es despedido sin causa. Tiene vacaciones proporcionales, ha solicitado la acumulación del décimo tercero y cuarto (remuneraciones adicio nales), utilidades pendientes y fondo de reserva no pagado. La liquidación correcta debe incluir: Indemnización, vacaciones, utilidades, y remuneraciones adicionales. Indemnización y remuneraciones adicionales.

Un empleador termina unilateralmente un contrato indefinido sin causa legal ni trámite. El efecto jurídico es: Despido intempestivo con derecho a indemnización. Terminación válida sin indemnización.

El empleador altera de forma permanente horario y funciones afectando remuneración sin consentimiento. Jurídicamente podría configurar: Mutuo acuerdo tácito. Despido indirecto vía visto bueno.

Empresa reduce el salario en 20% sin autorización y el trabajador solicita visto bueno. La figura aplicable es: Fuerza mayor. Visto bueno por incumplimiento patronal.

Dos socios administran conjuntamente la empresa y uno sostiene que no firmó contrato laboral con el trabajador des pedido. ¿Quién responde?. Solo el representante legal. Ambos solidariamente.

Una empresa encadena con el mismo trabajador contratos “eventuales por incremento de producción” durante 3 años (160 días/año). El cuarto año no lo vuelve a contratar, pero sí contrata a otra persona para la misma actividad estacional. ¿Cuál calificación jurídica es más correcta?. Desnaturalización: relación de temporada y omisión de llamado equiparable a despido intempestivo. Terminación por “necesidad empresarial” como causal general del art. 169.

Un trabajador tiene sueldo fijo de USD 1.000, más un bono mensual fijo de USD 300 por cuatro años. La empresa decide excluir el bono para el cálculo de los siguientes rubros: (i) indemnización; (ii) décimo tercero; y (iii) vacaciones pro porcionales. ¿Cuál análisis es correcto?. En el cálculo, el bono integra solo indemnización, pero no décimo tercero, ni vacaciones. En el cálculo debe integrar la remuneración si es habitual, incidiendo en todos los rubros basados en remuneración incluyendo el bono mensual fijo.

Una trabajadora embarazada incurre en falta grave. El empleador la separa mediante una carta de despido inmediato, sin autorización, alegando “causal disciplinaria”. La figura jurídica dominante es: Despido ineficaz por omitir autorización, aunque exista causal material. Despido intempestivo con indemnización agravada por embarazo.

Una empresa reduce jornada por “crisis” sin autorización. Luego termina contratos invocando “fuerza mayor económi ca”. No hay cierre, la actividad continúa. ¿Cuál es el encuadre más correcto?. Despido intempestivo: falta autorización de reducción y falta imposibilidad objetiva para fuerza mayor. Terminación por mutuo acuerdo tácito, por conti nuidad sin reclamo.

Un Trabajador con 26 años de servicio es despedido intempestivamente. El empleador paga jubilación patronal y sostiene que “absorbe” la indemnización por despido. ¿Cuál análisis es correcto?. La jubilación patronal e indemnización concurren porque tienen fundamentos distintos. Solo procede jubilación si el despido fue con visto bueno.

El contrato establece “salario global que incluye horas suplementarias y extraordinarias”. El trabajador acredita haber trabajado horas extras permanentes sobre el límite legal. ¿Cuál lectura jurídica es más sólida?. Es inoponible respecto a recargos establecidos en el Código del Trabajo y por tanto debe pagarse conforme ley. Es válida por autonomía de la voluntad, si el salario es alto.

Un trabajador se ausenta 5 días sin justificación. El empleador inicia visto bueno. Antes de resolución, el traba jador presenta desahucio. ¿Cuál debe prevalecer?. Visto bueno, por tratar causal previa y procedimiento en curso. Despido intempestivo, por falta de resolución inmediata.

Una empresa con utilidades líquidas decide no repartirlas por priorizar pago de deudas y reinversión. ¿Cuál criterio es correcto?. El reparto es obligatorio sobre utilidad líquida, no discrecional. Se suspende reparto si hay deuda bancaria.

Un trabajador es despedido en junio y reclama: vacaciones proporcionales más décimo tercero y cuarto proporcional (ya que el trabajador solicitó se paguen de forma acumulada) . El empleador afirma que la liquidación “solo incluye indemnización”. ¿Cuál es análisis correcto?. Todos los rubros de vacaciones, décimo tercero y cuarto deben ser pagados de forma proporcio nal al terminar la relación, independiente de la forma. Proceden solo lo correspondiente a décimo tercero y cuarto.

Juan, trabajador de una planta en la que no existe Asociación de trabajadores, ha laborado en la empresa 8 años consecutivos pide reintegro tras despido intempestivo alegando “principio protector”. ¿Cuál es el encuadre correcto?. No le corresponde ya que laboró menos de 10 años de servicio. No le corresponde reintegro (despido ineficaz) ya que no se trata de un trabajador con principio protector. Puede demandar por despido intempestivo y procede indemnización.

Un Trabajador presenta su renuncia tras 3 años de servicio. El empleador niega bonificación por desahucio por ser “renuncia voluntaria”. ¿Cuál análisis es correcto?. Hay bonificación solo si el empleador acepta. El empleador debe pagar la bonificación por desahucio.

Una empresa impone metas que exigen conexión digital fuera de jornada; no paga horas extras y sanciona por no responder. ¿Cuál análisis reúne mejor los efectos?. Puede configurar recargos por exceso de jornada y acoso laboral por no acatar el derecho a la desconexión digital. Solo genera pagos adicionales por concepto de horas extras.

Un contrato “civil” por 4 años con horario, subordinación y exclusividad. Termina sin indemnización por “no ser laboral”. ¿Cuál análisis es correcto?. Es laboral por primacía de la realidad; termina como despido intempestivo. Es civil por denominación contractual.

Despiden a trabajador con 24 años y 11 meses. Se alega fraude para impedir jubilación patronal. ¿Cuál es el análisis más correcto (estrictamente legal)?. Procede jubilación proporcional al haber cumplido 20 años de trabajo con el mismo empleador. No procede jubilación si no cumple 25 años; queda vía indemnización por despido.

Una empresa usa “obra cierta” para funciones administrativas permanentes por 4 años continuos. ¿Cuál conclusión es más sólida?. Se desnaturaliza y se entiende contrato indefinido. Es válido si el trabajador no reclamó dentro del primer año de trabajo.

Una trabajadora embarazada solicita visto bueno por incumplimiento de pagos. El empleador la despide durante el trámite sin autorización. ¿Cuál res puesta es más correcta?. Hay despido ineficaz por protección reforzada el cual debe tramitarse de acuerdo a la ley y puede ser reintegrada a su trabajo. Prevalece el visto bueno en trámite, no hay ineficacia.

En un contrato de temporada vigente: el empleador termina unilateralmente “por fin de temporada”, pero faltaban 2 meses de ciclo. ¿Cuál calificación es correcta?. Terminación legal por fin de temporada cuando el empleador lo decide. Despido intempestivo por terminación anticipa da sin causa.

Una empresa cambia de razón social y “liquida” trabajadores para recontra tarlos al día siguiente. ¿Cuál análisis es más correcto?. Se configura como un despido intempestivo encubierto por continuidad económica. Terminación legal por reorganización empresarial.

Un trabajador de 55 años de edad cumple 25 años exactos de servicio en la empresa y presenta solicitud de desahucio. El empleador dice que dicho aviso elimina su derecho a la jubilación patronal. ¿Cuál análisis es correcto?. Mantiene derecho por tiempo de servicio, independientemente de la forma de terminación de su contrato. No tiene derecho a la jubilación ya que depende de la edad del trabajador, no del tiempo del servicio.

Un incendio afecta una bodega, pero la empresa opera normalmente. Aun así, termina contratos por fuerza mayor. ¿Cuál análisis es correcto?. Se convierte en visto bueno colectivo al tratarse de un elemento de fuerza mayor no contemplada en el Código del Trabajo. Si no hay imposibilidad objetiva de continuar, no procede fuerza mayor; en este caso corresponde a un despido intempestivo.

Una empresa despide a un dirigente sindical suplente sin autorización judicial. El empleador ofrece indemnización por despido intempestivo. ¿Cuál es el encuadre más correcto?. Se configura la posibilidad de tramitar un despido ineficaz por estabilidad reforzada sindical, lo que incluye a un dirigente suplente. Permitiendo al trabajador continuar en la empresa y en el Sindicato. Aplica despido intempestivo con indemnización, porque el fuero solo cubre a dirigentes princi pales.

Un trabajador tiene firmado con la empresa un contrato eventual por 180 días para realizar funciones permanentes. Se termina anticipadamente sin causa. ¿Cuál análisis es más correcto?. Constituye una desnaturalización hacia un contrato indefinido ya que se trata de funciones permanentes, por tanto su terminación sin causa, podría probarse como despido intempestivo. Al faltar poco tiempo para su terminación de plazo tiene derecho a bonificación por desahucio.

Una empresa excluye del pago de utilidades a un trabajador que fue aceptado el visto bueno solicitado por el empleador por no actar medidas de seguridad y terminó la relación laboral en noviembre (trabajó 11 meses). ¿Cuál análisis es correcto?. Le corresponde la parte proporcional por el tiempo trabajado en el ejercicio fiscal. No tiene derecho ya que las utilidades deben pagarse únicamente a trabajadores indefinidos.

Una trabajadora embarazada firma “mutuo acuerdo” para terminar la relación laboral, sin asesoría y con presión del empleador. Luego de 60 días demanda por despido ineficaz. ¿Cuál análisis es más correcto?. El plazo para solicitar el despido ineficaz (con derecho a reintegro) se encuentra prescrito al haberse realizado 60 días después de producido. Podría demandar por despido intempestivo sin opción a pago de indemnización por despido ineficaz. Puede demandarse como despido ineficaz si se desnaturaliza la voluntad y no hubo autorización judicial.

María, trabajadora con contrato indefinido y tres años de antigüedad, es despedida estando embarazada. Presenta demanda solicitando: 1. Declaratoria de despido ineficaz y reintegro. 2. Pago de indemnización por despido intempestivo. 3. Horas extraordinarias de los últimos dos años. 4. Utilidades no canceladas. El juez admite la demanda en su totalidad y dispone sustanciar todas las pretensiones dentro del mismo proceso sumario. ¿Cuál es la actuación jurídicamente correcta conforme criterio obligatorio?. Solo puede tramitarse la acción de despido ineficaz, dejando a salvo los demás reclamos. El juez puede convertir el trámite en procedimiento ordinario laboral.

Un grupo de trabajadores comunica al Inspector del Trabajo su intención de constituir sindicato. Tres días después, uno de los firmantes es despedido. El empleador argumenta que no conocía la notificación. ¿Cuándo nace la estabi lidad?. Desde la inscripción formal del sindicat. Desde la notificación al Inspector del Trabajo.

Un trabajador firma acta de finiquito ante Inspector del Trabajo. No impugna formalmente el acta, pero demanda ju dicialmente diferencias por horas extras omitidas. El empleador alega que el acta tiene efecto de cosa juzgada administra tiva. ¿Cuál es el análisis correcto?. El juez debe revisar su contenido si se cuestionan rubros omitidos. Solo puede revisarse por nulidad formal.