CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

En el contrato individual, la subordinación implica: Autonomía técnica del trabajador. Dependencia jurídica frente al empleador. Libertad de organización del tiempo. Participación en utilidades.

¿Cuántos días de licencia sin remuneración tienen los trabajadores para el cuidado de sus hijos después de la licencia de maternidad o paternidad?. 10 meses. 12 meses. 15 meses. 20 meses.

Si el contrato debía celebrarse por escrito y no se hizo: No existe relación laboral. Es inexistente. Es nulo absoluto. Produce efectos laborales válidos.

El contrato eventual por incremento de producción no puede superar: 60 días en un año. 120 días en un año. 180 días dentro de 365 días. 240 días en dos años.

El empleador debe inscribir al trabajador en el IESS: Desde el primer día de labores. Dentro del primer mes. Luego del período de prueba. Al finalizar el contrato.

Las normas del Código del Trabajo se aplican a: Relaciones entre empleadores y trabajadores. Relaciones familiares. Relaciones comerciales. Ninguna de las anteriores.

En los contratos de obra dentro del giro del negocio ¿Ǫué sucede si el trabajador no acude al llamado del empleador para una nueva obra o servicio?. Se le paga una indemnización. La obligación de contratarlo queda sin efecto. Se extiende el contrato anterior. El contrato se convierte en indefinido.

¿Ǫué deben hacer las partes al inicio o durante la vigencia de la relación laboral en el caso del teletrabajo?. Firmar un nuevo contrato. Pactar la modalidad de teletrabajo en el contrato de trabajo o en un documento anexo. Notificar a la autoridad laboral. No se requiere ninguna acción adicional.

La reducción temporal de jornada requiere: Notificación judicial. Registro notarial. Solo acuerdo privado. Autorización del Ministerio rector del Trabajo.

La razón por la cual los derechos laborales son irrenunciables radica en que: Son pactos contractuales ordinarios. Derivan exclusivamente de la autonomía privada. Protegen una parte estructuralmente débil de la relación jurídica (trabajador). Son beneficios discrecionales del empleador.

La modalidad típica del contrato indefinido busca garantizar: Flexibilidad empresarial absoluta. Estabilidad en el empleo. Reducción de costos laborales. Discrecionalidad patronal.

Una empresa celebra “contrato de servicios profesionales” con una persona que trabaja bajo horario, supervisión directa y recibe remuneración mensual fija. Jurídicamente corresponde: Contrato individual de trabajo por primacía de la realidad. Relación civil válida. Contrato mercantil encubierto. Contrato eventual.

La exigencia del incremento del 35% en contratos eventuales y ocasionales tiene como finalidad: Penalizar al empleador. Compensar la falta de estabilidad. Sustituir utilidades. Evitar afiliación al IESS.

La diferencia entre contrato por obra cierta y contrato por tarea radica en que: El primero depende del tiempo; el segundo no. El contrato por tarea es indefinido. La obra cierta exige jornada completa. En la obra cierta se remunera la totalidad de la obra, sin considerar el tiempo invertido.

El contrato tácito produce los mismos efectos que el expreso porque: Es una ficción legal. Se privilegia la realidad sobre la forma. Es obligatorio siempre. Sustituye el contrato escrito.

La estabilidad en contratos de temporada implica que: El contrato es indefinido. No puede terminar nunca. Existe derecho preferente a ser llamado en cada ciclo. Se paga salario todo el año.

El visto bueno se diferencia del despido intempestivo porque: No requiere autoridad. Es una forma de mutuo acuerdo. Requiere intervención de autoridad laboral. No genera efectos.

La terminación por fuerza mayor se justifica cuando: El empleador desea reorganizar. Existe imposibilidad objetiva de continuar la actividad. Se reduce productividad. Hay desacuerdo contractual.

La jubilación patronal constituye: Un derecho del trabajador con 25 años o más de servicio. Un beneficio discrecional. Una obligación contractual eventual. Una prestación estatal.

El desahucio se distingue del despido intempestivo porque: Lo puede ejercer el empleador y el trabajador. Es una sanción por no cumplimiento de obligaciones laborales. Es la manifestación unilateral y voluntaria del trabajador para terminar la relación laboral. Requiere visto bueno de la autoridad competente.

El visto bueno implica: Terminación automática de la relación laboral cuando se incurren en faltas graves. La intervención de la autoridad laboral competente. Decisión exclusiva del empleador. Acuerdo privado entre el empleador y el trabajador.

Las horas extraordinarias se justifican porque: Sustituyen la jornada ordinaria. Son permanentes. Eliminan el descanso semanal. Compensan el trabajo adicional sobre el límite legal.

El principio de aplicación supletoria implica que, en ausencia de norma laboral expresa: Se aplica únicamente la Constitución. Se aplica el Código Civil y el COGEP. Se aplica la Ley de Compañías. No se aplica ninguna norma.

Una empresa celebra con Andrés un contrato eventual por incremento de producción durante 170 días en 2023. En 2024 celebra otro contrato eventual por la misma causa durante 150 días. En 2025 pretende contratarlo nuevamente bajo la misma modalidad. ¿Cuál es la calificación jurídica correcta?. Puede seguir contratándolo como eventual indefinidamente. Se convierte en contrato indefinido automáticamente. Se configura contrato de temporadab y genera estabilidad. El tercer contrato sería nulo absoluto.

Carla firmó contrato indefinido con período de prueba. Antes trabajó para el mismo empleador seis meses bajo contrato “de servicios profesionales” con horario y subordinación. A los 60 días del nuevo contrato es despedida. La terminación debe calificarse como: Terminación válida en período de prueba. Despido intempestivo. Visto bueno tácito. Terminación por mutuo acuerdo.

Una empresa reduce jornada de 40 a 30 horas alegando baja de ingresos, sin autorización ministerial. Tres meses después despide a un trabajador calculando indemnización sobre salario reducido. El trabajador puede reclamar: Solo diferencia salarial. Nulidad de despido. Indemnización calculada sobre remuneración previa o la mejor remuneración. Despido ineficaz.

Un trabajador nocturno recibe salario básico sin recargo. El empleador sostiene que ya se compensa con bono voluntario mensual fijo. ¿Cuál es la consecuencia jurídica?. El bono sustituye el recargo. Es válido si supera el 25%. Solo procede reclamo administrativo. Debe pagarse recargo legal independientemente.

Una empresa celebra con Julia un contrato por obra cierta para “digitalización de archivos”. Finalizada la obra, continúa asignándole tareas administrativas permanentes durante 8 meses adicionales sin nuevo contrato escrito. Posteriormente decide terminar la relación alegando conclusión de obra. La terminación debe calificarse como: Despido intempestivo por desnaturalización del contrato. Terminación válida por cumplimiento de la obra. Extinción automática del vínculo laboral. Terminación por mutuo acuerdo tácito.

Un trabajador labora 5 años con salario de $850. Durante los últimos 4 meses, el empleador reduce unilateralmente su salario a $700 alegando crisis no autorizada. Luego lo despide calculando indemnización sobre $700. ¿Cuál es la consecuencia jurídica correcta?. La indemnización debe calcularse sobre $700. La reducción es válida por crisis. La indemnización debe calcularse sobre $850. Solo procede diferencia salarial.

Una Empresa con 80 trabajadores no cumple el porcentaje obligatorio de personas con discapacidad durante 3 años y paga multas mensuales. Posteriormente sostiene que el pago de multas extingue la obligación principal. ¿Cuál es la respuesta jurídica correcta?. La multa sustituye la obligación. El cumplimiento es facultativo. Debe cumplir el porcentaje y la multa es coercitiva. Solo aplica a empresas públicas.

Carlos trabaja 6 años en una empresa. No tomó vacaciones durante los últimos 2 años y recibió compensación económica anual. Es despedido intempestivamente y demanda vacaciones acumuladas. ¿Cuál es la solución correcta?. Procede reconocimiento del derecho al descanso no otorgado. No procede el reclamo porque ya recibió el pago. Procede el pago proporcional únicamente. Las vacaciones prescriben automáticamente.

Un trabajador con 27 años de servicio y salario de $1.200 es despedido intempestivamente. El empleador sostiene que solo corresponde indemnización por despido. ¿Cuál es la calificación correcta?. Solo le corresponde indemnización. Solo le corresponde jubilación patronal. No le corresponde ninguna prestación adicional. Le corresponde indemnización y jubilación patronal.

Un empleador impone multa equivalente al 12% del salario por falta disciplinaria prevista en el reglamento aprobado. El trabajador la impugna. ¿Cuál es el resultado jurídico?. Es válida por estar en reglamento. Es válida si hay reincidencia. Es inválida por exceder el límite legal. Es válida si el trabajador firmó aceptación.

Una empresa obliga a sus trabajadores a responder mensajes laborales durante vacaciones, bajo advertencia de sanción disciplinaria. La conducta configura: Vulneración del derecho al descanso y posible acoso y violencia laboral. Ejercicio legítimo del poder de dirección. Horas suplementarias. Modificación contractual válida.

Una empresa celebra contratos eventuales sucesivos con el mismo trabajador por “reemplazo temporal” durante tres años consecutivos, sin variación real de personal. La relación debe calificarse como: Eventual válido. Indefinido. Ocasional. De temporada.

Matias, trabajador con salario de $600 realiza 12 horas suplementarias (hasta las 11:56 de la noche) y 6 horas extraordinarias (12am) en un mes. ¿Cuál es el criterio correcto de cálculo?. Todas deben ser pagadas con un recargo del 50%. Todas deben ser pagadas con un recargo de 100%. 12 deben ser pagadas con un recargo del 50% y 6 con un recargo del 100%. 12 deben ser pagadas con un recargo del 25% y 6 al 75%.

Un adolescente de 17 años trabaja 7 horas diarias en supermercado con autorización de sus padres. El empleador sostiene que es válido por consentimiento familiar. ¿Cuál es la calificación correcta?. Es válido por autorización de su tutor. Es ilegal por exceder la jornada máxima permitida. El empleador debe recibir sanción. Se debe terminar automáticamente el contrato por incumplimiento de horas máximas permitidas.

Julio, un trabajador con 4 años de servicio presenta la solicitud de desahucio. El empleador se niega a pagar bonificación argumentando que el trabajador renunció voluntariamente. ¿Cuál es la solución correcta?. No procede pago. Procede bonificación del 25% por cada año de servicio. Solo procede pago proporcional. Aplica el pago solo si se trata de un contrato indefinido.

Una empresa obtiene utilidad líquida de $500.000 y decide repartir solo el 10% entre trabajadores alegando reinversión obligatoria. La actuación es: Válida por reinversión. Parcialmente válida. Ilegal. Discrecional.

Mariuxi, trabajadora de un almacen de eletródomesticos abandona el puesto 3 días consecutivos sin causa. El empleador lo despide de inmediato sin acudir a la autoridad laboral. ¿Cuál es la consecuencia jurídica?. Terminación válida por abandono de trabajo. Despido intempestivo. Suspensión automática. Fuerza mayor.

Una empresa comunica por escrito a un trabajador que, debido a crisis económica, “queda terminado el contrato” sin trámite alguno. No existe autorización ministerial ni prueba de fuerza mayor. La figura jurídica correcta es: Terminación por fuerza mayor. Desahucio patronal. Despido intempestivo. Mutuo acuerdo tácito.

Un trabajador con salario de $1.000 laboró 2 años y 8 meses. Es despedido intempestivamente. Para el cálculo indemnizatorio: Se consideran 2 años. Se consideran 2 años y fracción proporcional. Se consideran 3 años. Solo se pagan meses completos.

Un trabajador con 10 años de servicio es despedido intempestivamente y no recibió utilidades del último ejercicio con ganancias comprobadas. Puede reclamar: Solo indemnización. Solo utilidades. Solo fondo de reserva. Indemnización y utilidades.

Un trabajador con 26 años de servicio presenta desahucio. El empleador sostiene que no corresponde jubilación patronal. ¿Cuál es la respuesta correcta?. No procede la jubilación patronal, ya que el trabajador no la solicitó. Procede la jubilación patronal. Solo procede bonificación por desahucio. Procede solo si es despedido.

Una empresa paga bono mensual fijo de $200 durante 4 años. Al despedir, excluye el bono del cálculo indemnizatorio alegando que no es parte de su remuneración habitual. ¿Cuál es la calificación correcta?. No forma parte de remuneración. Solo si consta por escrito. Forma parte de remuneración habitual. Es liberalidad ocasional.

Una Empresa obtiene utilidad líquida de $100.000. Tiene 10 trabajadores que laboraron todo el año y 5 que trabajaron solo 6 meses. La distribución debe realizarse: Igualitaria para todos. Solo para quienes trabajaron todo el año. Solo para trabajadores indefinidos. Proporcional al tiempo trabajado.

Una empresa celebra contrato eventual durante 180 días. Luego suspende 10 días y celebra nuevo contrato eventual por 180 días adicionales dentro del mismo año. La actuación es: Válida por ser discontinuo. Ilegal por exceder límite anual. Válida si el trabajador la acepta. Ilegítima y por tanto requiere autorización del Inspector de Trabajo.

Un trabajador con 30 años de servicio es despedido intempestivamente y el empleador paga solo jubilación patronal, pero no indemnización. ¿Es correcto?. Sí. No, deben pagarse ambas. Solo le corresponde indemnización. Solo le corresponde jubilación.

Un trabajador con salario mensual fijo de $600 es despedido en septiembre. El empleador sostiene que no corresponde décimo tercero porque no ha concluido el año. ¿Cuál es la respuesta correcta?. No procede por no concluir el año. Procede pago proporcional. Solo procede si es indefinido. Procede pago completo.

Un trabajador que labora bajo un contrato eventual, y el empleador termina la relación laboral por cumplimiento del plazo solicita el pago del décimo cuarto proporcional. La respuesta jurídica correcta es: Procede un pago proporcional al tiempo trabajado. No procede. Debe pagarse de manera completa. No le corresponde al ser un contrato eventual.

Un trabajador y empleador firman una acta donde acuerdan terminar la relación sin indemnización, existiendo presiones comprobadas por parte del empleador ya que obligó a firmar la renuncia. La calificación jurídica correcta es: Mutuo acuerdo válido. Renuncia válida. Despido intempestivo encubierto. Fuerza mayor.

Si el trabajador fallece durante la vigencia de un contrato indefinido, la situación jurídica correcta es: Se configura terminación por fuerza mayor. Se produce terminación por mutuo acuerdo presunto. Se extingue el contrato por causa legal. Procede visto bueno solicitado por los herederos.

Un dirigente sindical principal es despedido sin que exista autorización judicial previa. El empleador sostiene que pagará indemnización completa por despido intempestivo. La calificación jurídica correcta es: Despido intempestivo válido con indemnización agravada. Despido nulo por violación de fuero sindical. Terminación válida sujeta a control posterior. Despido ineficaz con derecho a reintegro.

Si el juez declara ineficaz el despido de una trabajadora embarazada, el efecto jurídico principal es: Conversión automática en despido intempestivo indemnizable. Reintegro obligatorio con pago de remuneraciones dejadas de percibir. Sustitución por indemnización duplicada. Extinción del vínculo con multa administrativa.

Un trabajador despedido en agosto, no ha recibido décimo tercero ni décimo cuarto del período en curso. El empleador argumenta que solo se pagan en diciembre y marzo respectivamente. ¿Cuál es la solución correcta?. No procede pago por no haber vencido la fecha anual. Procede pago proporcional por el tiempo trabajado. Procede pago solo si lo solicita judicialmente. Se compensan con la indemnización.

Fallece el empleador (persona natural) y la actividad económica no continúa. Los trabajadores reclaman despido intempestivo. La figura jurídica correcta es: Despido intempestivo colectivo. Fuerza mayor empresarial. Terminación por causa legal. Sucesión laboral automática.

Una trabajadora embarazada sufre reducción salarial sin autorización y posteriormente es despedida. El empleador sostiene que la reducción fue válida por crisis. ¿Cuál es la calificación correcta?. La reducción es válida y el despido intempestivo. La trabajadora puede solicitar el despido ineficaz independientemente de la reducción salarial. Se constutuye la figura de mutuo acuerdo forzado con opción a solicitar desahucio. Se considera la figura de fuerza mayor parcial, la trabajadora puede solicitar visto bueno.

El Contrato establece “remuneración global que incluye horas suplementarias y extraordinarias”. El trabajador labora regularmente más allá de la jornada ordinaria. La cláusula debe interpretarse como: Válida por autonomía de voluntad. Válida si supera el salario básico. Inoponible respecto a recargos legales obligatorios. Sustitutiva del pago de horas extras.

Un trabajador con 15 años de servicio, salario $1.200, es despedido sin causa. Tiene vacaciones proporcionales, ha solicitado la acumulación del décimo tercero y cuarto (remuneraciones adicionales), utilidades pendientes y fondo de reserva no pagado. La liquidación correcta debe incluir: Solo indemnización por despido. Indemnización y remuneraciones adicionales. Indemnización, vacaciones, utilidades, y remuneraciones adicionales. Solo prestaciones acumuladas.

Un empleador termina unilateralmente un contrato indefinido sin causa legal ni trámite. El efecto jurídico es: Terminación válida sin indemnización. Visto bueno tácito. Despido intempestivo con derecho a indemnización. Nulidad del acto.

El empleador altera de forma permanente horario y funciones afectando remuneración sin consentimiento. Jurídicamente podría configurar: Ius variandi legítimo. Mutuo acuerdo tácito. Sanción disciplinaria. Despido indirecto vía visto bueno.

Empresa reduce el salario en 20% sin autorización y el trabajador solicita visto bueno. La figura aplicable es: Visto bueno por incumplimiento patronal. Mutuo acuerdo. Fuerza mayor. Desahucio.

Dos socios administran conjuntamente la empresa y uno sostiene que no firmó contrato laboral con el trabajador despedido. ¿Ǫuién responde?. Solo quien firmó. Solo el representante legal. Solo el gerente. Ambos solidariamente.

Una empresa encadena con el mismo trabajador contratos “eventuales por incremento de producción” durante 3 años (160 días/año). El cuarto año no lo vuelve a contratar, pero sí contrata a otra persona para la misma actividad estacional. ¿Cuál calificación jurídica es más correcta?. Terminación por vencimiento del último contrato, sin obligación posterior. Desnaturalización: relación de temporada y omisión de llamado equiparable a despido intempestivo. Terminación por “necesidad empresarial” como causal general del art. 16G. Terminación por caso fortuito por variación del mercado.

Un trabajador tiene sueldo fijo de USD 1.000, más un bono mensual fijo de USD 300 por cuatro años. La empresa decide excluir el bono para el cálculo de los siguientes rubros: indemnización; décimo tercero; y vacaciones proporcionales. ¿Cuál análisis es correcto?. En el cálculo debe integrar la remuneración si es habitual, incidiendo en todos los rubros basados en remuneración incluyendo el bono mensual fijo. En el cálculo solo debe integrar utilidades, no indemnización ni décimos. En el cálculo, se debe incluir el bono solo si está pactado por escrito como “remuneración”. En el cálculo, el bono integra solo indemnización, pero no décimo tercero, ni vacaciones.

Una trabajadora embarazada incurre en falta grave. El empleador la separa mediante una carta de despido inmediato, sin autorización, alegando “causal disciplinaria”. La figura jurídica dominante es: Visto bueno patronal tácito por gravedad evidente. Despido intempestivo con indemnización agravada por embarazo. Terminación legal por pérdida de confianza. Despido ineficaz por omitir autorización, aunque exista causal material.

Una empresa reduce jornada por “crisis” sin autorización. Luego termina contratos invocando “fuerza mayor económica”. No hay cierre, la actividad continúa. ¿Cuál es el encuadre más correcto?. Terminación legal por fuerza mayor, porque basta la crisis financiera. Despido intempestivo: falta autorización de reducción y falta imposibilidad objetiva para fuerza mayor. Terminación por mutuo acuerdo tácito, por continuidad sin reclamo. Visto bueno colectivo por emergencia.

Un Trabajador con 26 años de servicio es despedido intempestivamente. El empleador paga jubilación patronal y sostiene que “absorbe” la indemnización por despido. ¿Cuál análisis es correcto?. La jubilación patronal sustituye toda indemnización por estabilidad. Solo procede indemnización si el trabajador no solicita jubilación. La jubilación patronal e indemnización concurren porque tienen fundamentos distintos. Solo procede jubilación si el despido fue con visto bueno.

El contrato establece “salario global que incluye horas suplementarias y extraordinarias”. El trabajador acredita haber trabajado horas extras permanentes sobre el límite legal. ¿Cuál lectura jurídica es más sólida?. Es válida por autonomía de la voluntad, si el salario es alto. Es parcialmente válida: cubre horas suplementarias pero no extraordinarias. Es inoponible respecto a recargos establecidos en el Código del Trabajo y por tanto debe pagarse conforme ley. Se vuelve la jornada “irregular” automáticamente.

Un trabajador se ausenta 5 días sin justificación. El empleador inicia visto bueno. Antes de resolución, el trabajador presenta desahucio. ¿Cuál debe prevalecer?. Desahucio, por ser manifestación unilateral suficiente. Visto bueno, por tratar causal previa y procedimiento en curso. Despido intempestivo, por falta de resolución inmediata. Mutuo acuerdo, por concurrencia de voluntades.

Una empresa con utilidades líquidas decide no repartirlas por priorizar pago de deudas y reinversión. ¿Cuál criterio es correcto?. Se suspende reparto si hay deuda bancaria. El reparto depende de pacto individual. El reparto solo aplica si existe sindicato. El reparto es obligatorio sobre utilidad líquida, no discrecional.

Un trabajador es despedido en junio y reclama: vacaciones proporcionales más décimo tercero y cuarto proporcional (ya que el trabajador solicitó se paguen de forma acumulada) . El empleador afirma que la liquidación “solo incluye indemnización”. ¿Cuál es el análisis correcto?. Solo le corresponde indemnización; los demás rubros se pagan en fechas anuales. Todos los rubros de vacaciones, décimo tercero y cuarto deben ser pagados de forma proporcional al terminar la relación, independiente de la forma. Proceden solo si la terminación fue por mutuo acuerdo. Proceden solo lo correspondiente a décimo tercero y cuarto.

Juan, trabajador de una planta en la que no existe Asociación de trabajadores, ha laborado en la empresa 8 años consecutivos pide reintegro tras despido intempestivo alegando “principio protector”. ¿Cuál es el encuadre correcto?. No le corresponde reintegro (despido ineficaz) ya que no se trata de un trabajador con principio protector. Puede demandar por despido intempestivo y procede indemnización. Le corresponde reintegro ya que es regla general en cualquier despido. No le corresponde ya que laboró menos de 10 años de servicio. No le corresponde reintegro ya que no hay contrato colectivo.

No le corresponde reintegro ya que no hay contrato colectivo. No hay bonificación porque la renuncia es libre y voluntaria del trabajador. El empleador debe pagar la bonificación por desahucio. Hay bonificación solo si el empleador acepta. Bonificación solo aplica en despido intempestivo.

Una empresa impone metas que exigen conexión digital fuera de jornada; no paga horas extras y sanciona por no responder. ¿Cuál análisis reúne mejor los efectos?. Es facultad directiva sin consecuencias. Solo configura un problema disciplinario interno. Solo genera pagos adicionales por concepto de horas extras. Puede configurar recargos por exceso de jornada y acoso laboral por no acatar el derecho a la desconexión digital.

Un contrato “civil” por 4 años con horario, subordinación y exclusividad. Termina sin indemnización por “no ser laboral”. ¿Cuál análisis es correcto?. Es laboral por primacía de la realidad; termina como despido intempestivo. Es civil por denominación contractual. Es mercantil por exclusividad. Es eventual por duración.

Despiden a trabajador con 24 años y 11 meses. Se alega fraude para impedir jubilación patronal. ¿Cuál es el análisis más correcto (estrictamente legal)?. Procede la jubilación por proximidad temporal. No procede jubilación si no cumple 25 años; queda vía indemnización por despido. Procede jubilación proporcional al haber cumplido 20 años de trabajo con el mismo empleador. Procede reintegro como sanción al fraude.

Una empresa usa “obra cierta” para funciones administrativas permanentes por 4 años continuos. ¿Cuál conclusión es más sólida?. Sigue siendo obra cierta si cada año firma un documento nuevo. Se desnaturaliza y se entiende contrato indefinido. Es eventual por repetición. Es válido si el trabajador no reclamó dentro del primer año de trabajo.

Una trabajadora embarazada solicita visto bueno por incumplimiento de pagos. El empleador la despide durante el trámite sin autorización. ¿Cuál res-puesta es más correcta?. Prevalece el visto bueno en trámite, no hay ineficacia. Es despido intempestivo únicamente. Es mutuo acuerdo por conflicto. Hay despido ineficaz por protección reforzada el cual debe tramitarse de acuerdo a la ley y puede ser reintegrada a su trabajo.

En un contrato de temporada vigente: el empleador termina unilateralmente “por fin de temporada”, pero faltaban 2 meses de ciclo. ¿Cuál calificación es correcta?. Terminación legal por fin de temporada cuando el empleador lo decide. Despido intempestivo por terminación anticipada sin causa. Visto bueno tácito por necesidades del mercado. Fuerza mayor por caída de producción.

Una empresa cambia de razón social y “liquida” trabajadores para recontratarlos al día siguiente. ¿Cuál análisis es más correcto?. Terminación legal por reorganización empresarial. Mutuo acuerdo por aceptación de recontratación. Se configura como un despido intempestivo encubierto por continuidad económica. Se considera como fuerza mayor societaria.

Un trabajador de 55 años de edad cumple 25 años exactos de servicio en la empresa y presenta solicitud de desahucio. El empleador dice que dicho aviso elimina su derecho a la jubilación patronal. ¿Cuál análisis es correcto?. Pierde jubilación por renunciar. Mantiene derecho por tiempo de servicio, independientemente de la forma de terminación de su contrato. Solo tiene bonificación de desahucio debido a que debió presentar la solicitud de jubilación. No tiene derecho a la jubilación ya que depende de la edad del trabajador, no del tiempo del servicio.

Un incendio afecta una bodega, pero la empresa opera normalmente. Aun así, termina contratos por fuerza mayor. ¿Cuál análisis es correcto?. La fuerza mayor procede siempre ante incendio. Si no hay imposibilidad objetiva de continuar, no procede fuerza mayor; en este caso corresponde a un despido intempestivo. Se convierte en visto bueno colectivo al tratarse de un elemento de fuerza mayor no contemplada en el Código del Trabajo. Termina por mutuo acuerdo presunto al tratarse de fuerza mayor.

Una empresa despide a un dirigente sindical suplente sin autorización judicial. El empleador ofrece indemnización por despido intempestivo. ¿Cuál es el encuadre más correcto?. Se configura la posibilidad de tramitar un despido ineficaz por estabilidad reforzada sindical, lo que incluye a un dirigente suplente. Permitiendo al trabajador continuar en la empresa y en el Sindicato. Aplica despido intempestivo con indemnización, porque el fuero solo cubre a dirigentes principales. Se aplica una terminación válida si hay “causa” justificada por el empleador. Se podría llegar a un mutuo acuerdo por pago de indemnización.

Un trabajador tiene firmado con la em-presa un contrato eventual por 180 días para realizar funciones permanentes. Se termina anticipadamente sin causa. ¿Cuál análisis es más correcto?. Constituye una desnaturalización hacia un contrato indefinido ya que se trata de funciones permanentes, por tanto su terminación sin causa, podría probarse como despido intempestivo. Al faltar poco tiempo para su terminación de plazo tiene derecho a bonificación por desahucio. La terminación es válida por tratarse de un contrato eventual que no genera estabilidad laboral. Si se lo hace por mutuo acuerdo y aceptación del trabajador es válido.

Una empresa excluye del pago de utilidades a un trabajador que fue aceptado el visto bueno solicitado por el empleador por no actar medidas de seguridad y terminó la relación laboral en noviembre (trabajó 11 meses). ¿Cuál análisis es correcto?. No le corresponde por haber terminado la relación laboral por visto bueno solicitado por el empleador. Le corresponde la parte proporcional por el tiempo trabajado en el ejercicio fiscal. No tiene derecho ya que las utilidades deben pagarse únicamente a trabajadores indefinidos. No le corresponde ya que no trabajó el año completo.

Una trabajadora embarazada firma “mutuo acuerdo” para terminar la relación laboral, sin asesoría y con presión del empleador. Luego de 60 días demanda por despido ineficaz. ¿Cuál análisis es más correcto?. El mutuo acuerdo siempre bloquea cualquier reclamo posterior. Puede demandarse como despido ineficaz si se desnaturaliza la voluntad y no hubo autorización judicial. El plazo para solicitar el despido ineficaz (con derecho a reintegro) se encuentra prescrito al haberse realizado 60 días después de producido. Podría demandar por despido intempestivo sin opción a pago de indemnización por despido ineficaz. No puede realizar ninguna demanda laboral ya que está prescrito.

María, trabajadora con contrato indefinido y tres años de antigüedad, es despedida estando embarazada. Presenta demanda solicitando: 1. Declaratoria de despido ineficaz y reintegro. 2. Pago de indemnización por despido intempestivo. 3. Horas extraordinarias de los últimos dos años. 4. Utilidades no canceladas. El juez admite la demanda en su totalidad y dispone sustanciar todas las pretensiones dentro del mismo proceso sumario. ¿Cuál es la actuación jurídicamente correcta conforme criterio obligatorio?. Procede acumular todas las pretensiones por economía procesal. Solo puede tramitarse la acción de despido ineficaz, dejando a salvo los demás reclamos. Debe rechazarse íntegramente la demanda por indebida acumulación. El juez puede convertir el trámite en procedimiento ordinario laboral.

Un grupo de trabajadores comunica al Inspector del Trabajo su intención de constituir sindicato. Tres días después, uno de los firmantes es despedido. El empleador argumenta que no conocía la notificación. ¿Cuándo nace la estabilidad?. Desde la inscripción formal del sindicato. Desde la notificación al empleador. Desde la notificación al Inspector del Trabajo. Desde la asamblea constitutiva.

Un trabajador firma acta de finiquito ante Inspector del Trabajo. No impugna formalmente el acta, pero demanda judicialmente diferencias por horas extras omitidas. El empleador alega que el acta tiene efecto de cosa juzgada administrativa. ¿Cuál es el análisis correcto?. El acta es inimpugnable si no fue objetada en sede administrativa. El juez debe revisar su contenido si se cuestionan rubros omitidos. El acta extingue cualquier reclamo posterior. Solo puede revisarse por nulidad formal.