CONTROL I

¿Principalmente, de qué fase dependerá la aplicabilidad y la eficacia de un Diccionario de competencias?. Evaluación. Identificación de las competencias. Planificación y diseño.

Identifica la opción incorrecta... para que en la fase de planificación y diseño de las competencias, se cumpla la característica de aceptación por parte de todos los usuarios de la organización, es necesario que: La comunicación a toda la organización se haga en el momento oportuno. Información y formación a los usuarios sobre el mismo. El compromiso implícito del equipo directivo por el sistema de gestión por competencias.

¿Qué tipos de técnicas se emplean para la recogida de datos en el análisis del puesto de trabajo?. El cuestionario, la entrevista y la encuesta. La observación directa, el cuestionario y la entrevista. La observación directa, la entrevista y la encuesta.

¿Qué característica, de las identificadas en la fase de planificación y diseño de las competencias, responde a la posibilidad de describir los comportamientos (de forma clara y entendible) y a la posibilidad de identificar ese comportamiento de un trabajador?. Precisión. Facilidad de interpretación. Aceptación.

Las competencias que posee la persona en un momento determinado de su vida y siempre abiertas al desarrollo futuro. Son aquellas tareas que el individuo hace realmente bien, se denominan: Competencias personales. Competencias funcionales. Competencias de puesto.

¿Desde qué aspecto, el modelo de gestión por competencias permite vincular el papel de las competencias con la visión estratégica?. Aspecto individual. Aspecto de las organizaciones empresariales. Ambas opciones son correctas.

¿Qué aporta el modelo de gestión por competencias?. Un lenguaje común. Una óptica de gestión de los recursos humanos. Ámbas opciones son correctas.

El proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo representa una herramienta básica en la gestión de las organizaciones, puesto que permite: Clarificar cuáles son los cometidos, funciones y responsabilidades que cada puesto tiene encomendados. Elaborar el perfl competencial de cada puesto de trabajo. Establecer qué modelo de retribución a la carta se aplica en cada puesto.

Es importante que las fichas de descripción de puestos de trabajo se sometan a probación y aceptación de: Los responsables de los puestos analizados. La representación sindical. Ámbas respuestas son correctas.

¿Cómo se denomina al conjunto de exigencias, deberes y derechos que tiene cada trabajador para ocupar un puesto de trabajo?. Requerimientos del puesto. Ficha de descripción de puestos. Monografía del puesto.

El proceso por cuál se detallan los contenidos y los requisitos exigidos para desarrollar el trabajo asociado a un puesto de trabajo concreto, se denomina: Análisis de puestos de trabajo. Descripción de puestos de trabajo. Ámbas respuestas son correctas.

El conjunto de características necesarias para desempeñar con éxito las tareas del puesto y que son relativamente fáciles de adquirir y/o desarrollar, por lo que la empresa está dispuesta a contratar a candidatos/as que no las poseen, se denomina: Perfil duro. Perfil blando. Perfil imprescindible.

¿Qué modelo de competencias pone el énfasis en los comportamientos que las empresas deben poner en funcionamiento para conseguir el éxito del negocio?. Modelo de comprensión de las personas. Modelo del alineamiento estratégico para la organización. Modelo para la adaptación al entorno.

La comisión de análisis y descripción de puestos de trabajo está compuesta por al menos tres personas de la dirección y es de carácter interno. Verdadero. Falso.

Las competencias que pueden ser claves y que afectan a todos los empleados de una organización sin distinción de jerarquías o funciones, se denomina: Competencias umbral o esenciales. Core competence. Competencias genéricas o profesionales.

¿En qué técnica de recogida de datos para el análisis del puesto de trabajo, el analista contempla la tarea durante un período de tiempo determinado y toma nota de los datos necesarios para la descripción del puesto?. Cuestionario. Entrevista. Observación directa.

La herramienta para identificar y evaluar las competencias, fundamentada en el principio de que el mejor predictor del futuro es el pasado y que intenta obtener evidencias de que el trabajador ha demostrado esas mismas competencias en el pasado, se denomina: Observación. BEI (Behvioural Event Interview): la entrevista de incidentes críticos. Panel de expertos.

¿Qué documento especifica los comportamientos asociados con cada competencia y define para qué grupos funcionales se considera característico cada comportamiento?. Las monografías profesionales. Los profesiogramas. El diccionario de competencias.

Las competencias que tienen una fuerte carga de los conocimientos de contenido técnico, se denomina: Competencias de puestos. Competencias funcionales. Competencias técnicas.

¿Mediante qué herramienta de evaluación de competencias, se intenta identificar qué componentes del saber, querer y poder influyeron de forma determinante en lo que se hizo con éxito?. Observación. BEI (Behvioural Event Interview): la entrevista de incidentes críticos. Panel de expertos.

La aplicación de una capacidad, habilidad o conocimiento relacionado con el puesto, es: Una conducta. Un comportamiento. Una competencia.

Las competencias que corresponden a las personas que ocupan el puesto de trabajo, se denominan: Competencias funcionales. Competencias de puestos. Competencias personales.

El conjunto de las competencias y conductas más esenciales necesarias para realizar un determinado trabajo, se denomina: Diccionario de competencias. Perfil de competencias. Todas las opciones son correctas.

Las competencias suelen presentarse de tres formas diferentes para su identificación e interpretación. ¿Cuál de ellas describe la competencia según la mayor o menor presencia de ella?. Graduación por niveles de los comportamientos. Ítems o descripción de comportamiento. Todas las opciones son correctas.

¿Qué estudios contienen, además de la descripción y especificación del puesto, datos sobre las relaciones con otros puestos de trabajo, perspectivas económicas, demandas del mercado de trabajo, oportunidades de ascenso y promociones...?: Los profesiogramas. Los inventarios de recursos humanos. Las monografías profesionales.

Un conjunto de conductas discretas que contribuyen al rendimiento efectivo en el puesto de trabajo, es: Una competencia. Un comportamiento. Una pauta de comportamiento.

¿A partir de qué elementos podemos obtener la monografía del puesto de trabajo?. La ficha de descripción de puestos. El contenido de los cuestionarios. Ámbas respuestas son correctas.

Señala la opción correcta: Lo correcto está ligado a la capacitación. Lo excelente está ligado a las competencias. Ambas opciones son correctas.

Las competencias y las conductas son el resultado de la combinación de: Capacidades, conocimientos y actitudes. Capacidades, conocimiento y emociones. Capacidades, conocimiento y aptitudes.

La herramienta mediante la cual, los expertos analizan los conocimientos, habilidades y actitudes que comparten quienes mejor desempeño demuestran en un puesto dado, pese a que en la actualidad no desempeñen esas funciones, se denomina: BEI (Behvioural Event Interview): la entrevista de incidentes críticos. Panel de expertos. Observación.

El proceso mediante el cuál se identifican los diferentes requerimientos del trabajo y de otras características del entono del puesto de trabajo, se denomina: Análisis de puestos de trabajo. Descripción de puestos de trabajo. Ambas respuestas son correctas.

El conjunto de características imprescindibles para desempeñar con éxito las tareas del puesto desde el primer día, que la empresa exige, se denomina: Perfil duro. Perfil imprescindible. Perfil blando.

Las competencias definidas según el saber, el poder y el querer, se denominan: Competencias funcionales. Competencias personales. Competencias genéricas o profesionales.

La materialización del proceso de análisis del puesto es: El contrato. La ficha de descripción del puesto. La nómina.

¿En qué documento se recogen los comportamientos generales que facilitarán la consecución de los objetivos de la organización?. Las monografías profesionales. El catálogo de comportamientos. El diccionario de competencias.

¿Qué característica, de las identificadas en la fase de planificación y diseño de las competencias, responde al deseo de centrarse en las competencias necesarias para el trabajo eficiente y en la utilidad para los recursos humanos?. Precisión. Aceptación. Facilidad de interpretación.

Toda descripción de un puesto de trabajo debe: Describir las funciones y actividades que lo componen y definir lo que se consigue con él. Identificar el puesto, describir las funciones y actividades que lo componen, así como definir los indicadores de desempeño. Identificar el puesto, describir las funciones y actividades que lo componen, así como definir lo que se consigue con él.

¿En qué técnica de recogida de datos para el análisis del puesto de trabajo, el analista mantiene distintas conversaciones con los trabajadores cuyo puesto desea analizar, al mismo tiempo que con los mandos de éstos, tanto individualmente como en pequeños grupos?: Observación directa. Entrevista. Cuestionario.

Señala la opción correcta: Las conductas se agrupan en competencias. Las competencias se agrupan en perfiles. Ambas opciones son correctas.

En el proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo pueden intervenir: Asesores externos. El comité de empresa. Ámbas respuestas son correctas.