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¿Qué concepto se refiere a las características biológicas que definen a las personas como hombres o mujeres?. Género. Sexo. Identidad.

El género se refiere a: Las características biológicas de las personas. La orientación sexual de una persona. Los roles y expectativas sociales asociados a hombres y mujeres.

La igualdad real se alcanza cuando: Las leyes garantizan la misma protección y derechos para todos y las prácticas sociales reflejan esa igualdad. Se eliminan las diferencias salariales entre hombres y mujeres. Se ofrece el mismo puesto de trabajo a todas las personas, sin importar su género. Todas son correctas.

¿Cuál es el objetivo principal de la igualdad legal?. Garantizar que las mujeres tengan privilegios adicionales en el lugar de trabajo. Asegurar que hombres y mujeres tengan los mismos derechos y oportunidades según la ley. Eliminar todos los tipos de discriminación en la sociedad.

El concepto de suelo pegajoso describe: La barrera invisible que impide a las mujeres ascender en su carrera profesional. Las normas sociales que impiden a las mujeres acceder a la educación. Las dificultades a las que se enfrentan las mujeres para salir de trabajos mal remunerados y poco valorados.

¿Qué barrera afecta principalmente a las mujeres que intentan ascender a puestos de liderazgo?. La brecha retributiva. El techo de cristal. El suelo pegajoso.

La brecha retributiva de género es la diferencia en: El salario promedio entre hombres y mujeres por trabajos de igual valor. El número de horas trabajadas por hombres y mujeres. El número de hombres y mujeres en el mercado laboral.

¿Cuál de los siguientes es un ejemplo de un anuncio de empleo con sesgo de género?. Se busca persona con habilidades de liderazgo para dirigir un equipo. Se busca hombre joven para puesto de gerente. Se valorará la experiencia en gestión de proyectos.

Un proceso de selección justo debe incluir: Una evaluación de competencias relevantes y objetivas para el puesto. Preguntas sobre la vida personal del candidato o candidata. La preferencia por candidaturas de un determinado género. Todas son correctas.

¿Por qué es importante que los criterios de promoción profesional sean transparentes?. Para asegurar que las promociones se basen en la antigüedad únicamente. Para garantizar que toda la plantilla tenga igualdad de oportunidades para avanzar en su carrera. Para permitir que la gerencia elija a sus personas favoritas para promociones.

¿Qué beneficio aporta el acceso igualitario a la formación profesional?. La comprobación, por parte de la dirección, del nivel de implicación y motivación. El desarrollo equitativo de habilidades y competencias. La reducción de costes al limitar la formación al cumplimiento de ciertos requisitos.

La estructura salarial de una empresa debería: Basarse en criterios transparentes y objetivos para evitar discriminaciones salariales. Depender de criterios macroeconómicos, como el desempleo. Ajustarse al presupuesto disponible sin considerar la equidad. Todas son correctas.

El respeto a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral permite: Basarse en criterios transparentes y objetivos para evitar discriminaciones salariales. Exigir más horas de teletrabajo. A las mujeres, trabajar menos horas que los hombres.

La corresponsabilidad en el hogar y el trabajo implica que: Las empresas aconsejen horarios o jornadas reducidas. Tanto hombres como mujeres compartan de manera equitativa las responsabilidades domésticas y laborales. Las empresas incrementen sus gastos de personal. Tanto hombres como mujeres compartan de manera cualitativa las responsabilidades domésticas y laborales.

Una medida efectiva para fomentar la corresponsabilidad en una empresa es: Establecer horarios flexibles para toda la plantilla. Ofrecer más permisos parentales solo a las mujeres. Limitar las oportunidades de ascenso para quienes disfrutan permisos de paternidad.

Una funcionalidad clave de un plan de igualdad es: Incrementar el rendimiento laboral. Implementar medidas para eliminar las desigualdades de género. Favorecer la discriminación positiva hacia un género específico.

El marco legal de los planes de igualdad en España está establecido en: La Constitución española. El Código de Comercio. La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

La auditoría retributiva tiene como objetivo: Aumentar los beneficios de la empresa. Identificar y corregir desigualdades salariales entre hombres y mujeres. Evaluar la productividad de la plantilla.

La auditoría retributiva es obligatoria para: Todas las empresas. Solo para las empresas obligadas a elaborar el plan de igualdad. Solo para las administraciones públicas.

El registro retributivo incluirá: A toda la plantilla contratada, incluyendo personal directivo. Solo al personal directivo. A los socios de las cooperativas y a las personas contratadas.

Tienen acceso a la información del registro retributivo: Todas las personas trabajadoras de la empresa. Solo el personal directivo. Las personas con contrato indefinido.

Un plan de igualdad debe incluir: Solo medidas para aumentar la representación femenina en puestos directivos. Solo políticas para la conciliación familiar. Estrategias para garantizar la igualdad de oportunidades en todos los aspectos de la empresa.

Un protocolo contra el acoso sexual tiene como objetivo: Proteger únicamente a las mujeres en el lugar de trabajo. Fomentar el trabajo femenino en aquellas ocupaciones masculinizadas. Establecer mecanismos para prevenir y actuar ante casos de acoso sexual.

¿Qué aspecto no se cubre en un protocolo contra el acoso sexual?. Mecanismos de prevención y denuncia. Procedimientos para la promoción del personal. Medidas de protección para las víctimas.

El marco legal del protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo en España está establecido en: El Código Penal. El reglamento interno de cada empresa. La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

El protocolo contra el acoso sexual tiene como prioridad: Proteger los derechos y la dignidad de las víctimas. Redistribuir la jornada laboral de las personas afectadas. Cambiar las políticas de promoción interna.

El contenido de un protocolo contra el acoso sexual debe incluir: Solo las sanciones para los agresores. Las normas para la contratación de personal. Las medidas preventivas, los mecanismos de denuncia y los procedimientos de actuación.

¿Qué no es necesario incluir en un protocolo contra el acoso sexual?. Canales de comunicación para denunciar casos de acoso. Medidas de seguridad para proteger a la empresa. Acciones para prevenir el acoso en el lugar de trabajo.

Un protocolo contra el acoso sexual debe ser: Conocido por toda la plantilla y aplicado de manera rigurosa. Reservado solo para la alta dirección. Opcional según la empresa.

Ante una denuncia de acoso, la empresa debe: Iniciar una investigación interna para esclarecer los hechos. Despedir inmediatamente a la persona denunciada sin investigación. Ignorar la denuncia si no parece grave.

¿Cuánto de media ganan mas los hombres que las mujeres?. 3€. 6€. 3,5€.