Cuestionario LO 3-2007, Igualdad

¿Qué órgano se integrará en el Consejo Fiscal para estudiar la mejora de los parámetros de igualdad en la Carrera Fiscal?. Comisión de Igualdad. Comisión de Justicia. Comisión de Derechos Humanos. Comisión de Asuntos Legales.

¿Qué nuevo artículo se introduce en la Ley 1/2000, de Enjuiciamiento Civil, sobre la defensa del derecho a la igualdad de trato entre mujeres y hombres?. Artículo 11 bis. Artículo 10 bis. Artículo 12 bis. Artículo 11 ter.

¿Quiénes, además de los afectados y con su autorización, están legitimados para la defensa del derecho de igualdad de trato entre mujeres y hombres según el Artículo 11 bis?. Sindicatos y asociaciones cuyo fin primordial sea la defensa de la igualdad. Organismos de investigación social. Representantes de los trabajadores. Asociaciones de consumidores.

¿Quiénes tienen la legitimación exclusiva para demandar la defensa de intereses difusos en materia de igualdad de trato, cuando los afectados sean una pluralidad indeterminada o de difícil determinación?. Organismos públicos con competencia en la materia, sindicatos más representativos y asociaciones de ámbito estatal. Solo los organismos públicos con competencia en la materia. Solo los sindicatos más representativos. Organismos de igualdad de género y departamentos de recursos humanos.

¿Quién es la única persona legitimada en los litigios sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo según el Artículo 11 bis?. La persona acosada. El sindicato al que pertenece. El representante legal de los trabajadores. El organismo público competente.

En procedimientos donde las alegaciones se basen en discriminación por razón de sexo, ¿quién debe probar la ausencia de discriminación según el Artículo 217.5 de la Ley 1/2000?. El demandado. El demandante. El juez de oficio. Un perito independiente.

¿Qué ley se modifica en la Disposición Adicional Sexta para incluir la legitimación de sindicatos y asociaciones en defensa del derecho de igualdad?. Ley reguladora de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa (Ley 29/1998). Ley de Enjuiciamiento Civil (Ley 1/2000). Estatuto de los Trabajadores. Ley General de Sanidad (Ley 14/1986).

¿Qué tipo de publicidad o televenta deberá transmitir una imagen igualitaria, plural y no estereotipada de mujeres y hombres según la modificación de la Ley 25/1994?. La dirigida a menores. Toda la publicidad. La publicidad política. La publicidad de productos de higiene femenina.

¿Qué principio deben integrar activamente las políticas, estrategias y programas de salud según la modificación de la Ley General de Sanidad?. Principio de igualdad entre mujeres y hombres. Principio de no discriminación por edad. Principio de acceso universal a la salud. Principio de equidad en el tratamiento.

¿Qué se asegura en la ejecución de lo previsto en el apartado anterior de la Ley General de Sanidad, garantizando el igual derecho a la salud?. La integración del principio de igualdad entre mujeres y hombres. La formación continuada del personal sanitario. La provisión de servicios de salud mental. La participación ciudadana en la planificación sanitaria.

¿Qué tipo de educación sanitaria se menciona como primordial para la mejora de la salud individual y comunitaria, incluyendo la educación diferenciada sobre riesgos?. Educación sanitaria. Educación sexual. Educación nutricional. Educación preventiva.

¿A qué se debe prestar especial atención en la protección, promoción y mejora de la salud laboral según el Artículo 18 de la Ley 14/1986?. Al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. A las enfermedades cardiovasculares. A los accidentes de tráfico. A la salud mental de los trabajadores.

¿Qué tipo de datos se deben tratar en sistemas de información médica para permitir el análisis de género?. Datos desagregados por sexo. Datos anónimos. Datos agregados. Datos demográficos generales.

¿Qué perspectiva debe integrar la actuación sanitaria en el ámbito de la salud laboral según el Artículo 21 de la Ley 14/1986?. La perspectiva de género. La perspectiva de seguridad. La perspectiva de eficiencia. La perspectiva de calidad.

¿En qué condiciones deben prestarse los servicios a los usuarios del Sistema Nacional de Salud para evitar discriminación entre mujeres y hombres?. En condiciones de igualdad efectiva y calidad. En condiciones de accesibilidad universal. En condiciones de gratuidad. En condiciones de confidencialidad.

¿Qué se incluye específicamente en las atenciones y servicios relativos a las mujeres según la modificación del Artículo 12 de la Ley 16/2003?. La detección y tratamiento de situaciones de violencia de género. La atención ginecológica preventiva. La planificación familiar. La atención a la menopausia.

¿Cómo debe ser la investigación en salud según la modificación del Artículo 44 de la Ley 16/2003?. Atendiendo a las especificidades de mujeres y hombres. Centrada en enfermedades prevalentes. Priorizando la investigación básica. Financiada por el sector privado.

¿Qué información debe contener el sistema de información sanitaria, incluyendo datos desagregados por sexo?. Información sobre las prestaciones y la cartera de servicios. Información sobre la opinión de los médicos. Información sobre la financiación de la investigación. Información sobre la formación del personal.

¿Qué tipo de acoso se menciona en el Estatuto de los Trabajadores que debe ser protegido frente a la discriminación?. Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y acoso sexual. Acoso laboral por desempeño de tareas. Acoso por motivos de nacionalidad. Acoso por discrepancia salarial.

¿Qué se considerará nulo en el Estatuto de los Trabajadores, además de las órdenes de discriminar?. Decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable como reacción ante una reclamación o acción administrativa/judicial. Decisiones que beneficien a un solo género. Decisiones que no cumplan con la política de la empresa. Decisiones que impliquen cambios de horario.

¿Qué tipo de decisiones empresariales unilaterales pueden considerarse discriminatorias según el artículo 12?. Decisiones sobre la distribución de tareas diarias. Decisiones que impliquen discriminaciones por edad, discapacidad, sexo, origen racial o étnico, religión, convicciones, estado civil, ideas políticas, orientación sexual, o por afiliación o no a sindicatos. Decisiones sobre el horario de almuerzo. Decisiones sobre la asignación de vestuario laboral.

¿Qué se considera acoso según el artículo 13 bis?. Cualquier tipo de comentario negativo en el trabajo. Acoso por razón de origen racial o étnico, religión, convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual, o por razón de sexo, siempre que sea conocido por el empresario y este no adopte medidas. Acoso relacionado con la carga de trabajo. Acoso por diferencias en la forma de vestir.

¿Cuál es una de las sanciones accesorias para los empresarios que cometen infracciones muy graves en materia de igualdad, según el artículo 46 bis?. Una multa económica fija. La suspensión temporal de la actividad empresarial. La pérdida automática de ayudas, bonificaciones y beneficios derivados de programas de empleo. La obligación de contratar personal adicional.

¿Qué alternativa se puede ofrecer a las sanciones accesorias en caso de infracciones muy graves relacionadas con discriminación por razón de sexo?. La realización de cursos de formación obligatorios para el empresario. La elaboración y aplicación de un plan de igualdad en la empresa. La contratación de un mediador laboral. La publicación de un código de conducta.

¿Qué tipo de contratos pueden dar derecho a una bonificación del 100% en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, según la Disposición Adicional Decimoquinta?. Contratos de formación y aprendizaje. Contratos temporales de obra o servicio determinado. Contratos de interinidad para sustituir a trabajadores en períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento. Contratos a tiempo parcial.

¿A quiénes se aplican las bonificaciones del 100% en las cuotas de la Seguridad Social para contratos de interinidad según la Disposición Adicional Decimosexta?. Solo a trabajadores por cuenta ajena. Solo a trabajadores autónomos. A trabajadores por cuenta ajena, socios trabajadores o socios de trabajo de cooperativas, y trabajadores por cuenta propia o autónomos. A personal directivo con contratos indefinidos.

¿Cuál es el objetivo principal de los servicios públicos de empleo y agencias de colocación según el artículo 22 bis de la Ley de Empleo?. Incrementar las tasas de desempleo. Velar específicamente para evitar la discriminación en el acceso al empleo. Fomentar la precariedad laboral. Limitar las ofertas de empleo a un sector específico.

¿Qué se considera discriminatorio en las ofertas de empleo, según el artículo 22 bis, salvo excepciones?. Las ofertas que incluyan requisitos de experiencia profesional. Las ofertas que especifiquen un rango salarial. Las ofertas referidas a uno de los sexos, a menos que sea un requisito profesional esencial y determinante. Las ofertas que soliciten referencias laborales.

¿Qué se modifica en el artículo 38, apartado 1, letra c) de la Ley General de la Seguridad Social, según la Disposición Adicional Decimoctava?. Se eliminan las prestaciones por jubilación. Se incluyen las prestaciones económicas en situaciones de incapacidad temporal, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y lactancia natural. Se suprimen las prestaciones por desempleo. Se limitan las prestaciones a un solo tipo de contingencia.

¿Cuándo se mantiene la obligación de cotizar durante la situación de incapacidad temporal, maternidad o paternidad según el artículo 106 modificado?. Solo si la incapacidad temporal es de larga duración. La obligación de cotizar continúa en estas situaciones. Solo en casos de maternidad. La cotización se suspende automáticamente.

¿Qué período se considera computable a efectos de prestaciones de Seguridad Social si subsiste tras la extinción del contrato de trabajo o se inicia durante el desempleo, según el artículo 124 modificado?. Solo el período de baja por enfermedad común. El período por maternidad o paternidad. Únicamente los primeros 90 días de permiso. El período de excedencia por cuidado de familiares.

¿Qué situación legal se asimila a la de alta a efectos de cotización, según el artículo 125 modificado?. La situación de jubilación voluntaria. La situación de desempleo total en la que se percibe prestación. El período de vacaciones no disfrutadas. La situación de baja médica por motivos no laborales.

¿Cuáles se consideran situaciones protegidas a efectos de la prestación por maternidad, según el artículo 133 bis?. Solo el parto. La maternidad, la adopción y el acogimiento. Únicamente la adopción. El cuidado de familiares mayores.

¿Qué cuantía tiene la prestación económica por maternidad según el artículo 133 quáter?. Un porcentaje de la base reguladora. El 100% de la base reguladora correspondiente. Un subsidio fijo establecido anualmente. La mitad de la base reguladora.

¿Cuándo se puede denegar, anular o suspender el derecho al subsidio por maternidad, según el artículo 133 quinquies?. Por solicitar un permiso adicional. Por trabajar por cuenta propia o ajena durante los períodos de descanso. Por no informar sobre cambios de domicilio. Por no asistir a cursos de formación.

¿Quiénes son beneficiarias del subsidio por maternidad en el supuesto especial de la Sección segunda (artículo 133 sexies)?. Los trabajadores autónomos que tengan hijos. Las trabajadoras por cuenta ajena que, en caso de parto, cumplan los requisitos salvo el período mínimo de cotización. Los cónyuges de las trabajadoras embarazadas. Los tutores legales de menores.

¿Qué situación protegida cubre el artículo 133 octies a efectos de la prestación por paternidad?. Exclusivamente el nacimiento de un hijo. El nacimiento de hijo, la adopción y el acogimiento. La jubilación anticipada. La incapacidad permanente total.

¿Qué período mínimo de cotización se exige a los trabajadores por cuenta ajena mayores de 26 años para ser beneficiarios del subsidio por paternidad, según el artículo 133 nonies?. 90 días dentro de los 7 años anteriores. 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores. 360 días a lo largo de toda la vida laboral. No se exige período mínimo de cotización.

¿Cuál es la naturaleza de la prestación económica por riesgo durante el embarazo?. Prestación derivada de contingencias comunes. Prestación derivada de contingencias profesionales. Subsidio por desempleo. Prestación por incapacidad temporal básica.

¿Hasta cuándo se extiende la prestación económica por riesgo durante la lactancia natural, según el artículo 135 ter?. Hasta que el hijo cumpla 12 meses. Hasta que el hijo cumpla nueve meses, salvo reincorporación previa de la beneficiaria. Hasta la finalización del período de suspensión del contrato. Hasta el fin del año natural.

¿Qué puede solicitar la funcionaria si el tiempo de lactancia no es suficiente?. Un permiso no retribuido. Una excedencia sin sueldo. Un permiso retribuido que acumule jornadas. La reducción de su jornada laboral.

¿Cuál es la duración máxima del permiso retribuido para padres de hijos prematuros hospitalizados?. Una hora diaria. Dos horas diarias. Medio día. Un día completo.

¿A quién se refiere el derecho a la disminución de la jornada laboral por guarda legal?. Menores de 18 años. Menores de 12 años o personas que requieran especial dedicación. Personas mayores de 65 años. Cualquier familiar directo.

¿Cuál es la duración estándar del permiso por parto?. 12 semanas. 14 semanas. 16 semanas. 18 semanas.

¿Cómo se amplía el permiso por parto en caso de parto múltiple?. Se incrementa en una semana por cada hijo adicional. Se incrementa en dos semanas por cada hijo a partir del segundo. Se duplica la duración total. No se amplía.

¿Qué opción tiene la madre si ambos progenitores trabajan y el bebé es prematuro y hospitalizado?. La madre debe disfrutar de todo el permiso. El otro progenitor puede disfrutar de una parte del permiso de forma simultánea o sucesiva. El permiso solo lo puede disfrutar la madre. Se reduce el tiempo total del permiso.

¿En qué casos se amplía el período de suspensión por hospitalización del neonato?. Hasta un máximo de siete semanas adicionales. Hasta un máximo de diez semanas adicionales. Hasta un máximo de trece semanas adicionales. No se amplía.

¿Cuál es la duración del permiso por adopción o acogimiento?. 14 semanas. 16 semanas. 18 semanas. 20 semanas.

¿Cómo se amplía el permiso por adopción o acogimiento múltiple?. Una semana por cada hijo adicional. Dos semanas por cada hijo a partir del segundo. Tres semanas por cada hijo adicional. No se amplía.

¿Qué sucede con el permiso si el hijo adoptado o acogido tiene una discapacidad?. Se reduce la duración del permiso. No hay cambios en la duración del permiso. Se añade una duración adicional de dos semanas. Se añade una duración adicional de cuatro semanas.

¿Puede un mismo menor dar derecho a varios períodos de disfrute de permiso por adopción/acogimiento?. Sí, si los progenitores lo solicitan. No, en ningún caso. Solo si es adopción internacional. Solo si es acogimiento permanente.

¿Cómo pueden disfrutarse los permisos de maternidad/paternidad/adopción/acogimiento?. Exclusivamente a jornada completa. A jornada completa o a tiempo parcial, según necesidades del servicio. Solo a tiempo parcial. Solo de forma sucesiva.

¿Qué derecho tiene el funcionario en casos de adopción internacional que requieran desplazamiento al país de origen?. Permiso no retribuido de hasta dos meses. Permiso retribuido de hasta dos meses, percibiendo retribuciones básicas. Permiso de seis meses con reducción de jornada. Permiso sin sueldo.

¿Cuándo puede iniciarse el permiso por adopción o acogimiento, incluso antes de la resolución?. Hasta dos semanas antes de la resolución. Hasta cuatro semanas antes de la resolución. Seis semanas antes de la resolución. No se puede iniciar antes de la resolución.

¿Qué sucede con el tiempo de permiso por parto o maternidad en cuanto a servicios efectivos?. No se computa como servicio efectivo. Se computa como servicio efectivo a todos los efectos. Se computa solo la mitad. Se computa solo para antigüedad.

¿Qué derecho tiene el funcionario al finalizar el período de permiso por parto o maternidad?. Derecho a un puesto similar. Derecho a su puesto de trabajo en términos no menos favorables y a mejoras aplicables. Derecho a una recolocación en otro departamento. Derecho a una excedencia.

¿En qué situaciones se pueden asignar puestos orgánicos distintos a mujeres militares durante el embarazo?. Solo en casos de parto. Previa informe facultativo, si el puesto es adecuado al estado de la militar. A solicitud de la militar. Siempre que el puesto original sea de alto riesgo.

¿Qué derecho tienen los militares en caso de parto o adopción?. Permisos de maternidad y paternidad según legislación vigente. Solo permiso de maternidad para la madre. Permiso no retribuido. Reducción de jornada no retribuida.

¿Cuándo se prorroga el compromiso de los militares de complemento y tropa/marinería en caso de incapacidad temporal o embarazo?. Solo en caso de incapacidad temporal. Solo en caso de embarazo, parto o posparto. Hasta finalizar esas situaciones si ocurren al terminar el compromiso. No se prorroga en ningún caso.

Entrada en vigor de la Ley. El día siguiente al de su publicación en el BOE, con excepción de lo previsto en el artículo 71.2, que lo hará el 31 de diciembre de 2008. El mes siguiente al de su publicación en el BOE, con excepción de lo previsto en el artículo 71.2, que lo hará el 31 de diciembre de 2008. A la semana siguiente al de su publicación en el BOE, con excepción de lo previsto en el artículo 71.2, que lo hará el 31 de diciembre de 2008. El mismo día de su publicación en el BOE, con excepción de lo previsto en el artículo 71.2, que lo hará el 31 de diciembre de 2008.

¿Qué son los planes de igualdad de las empresas según el documento?. Medidas voluntarias para mejorar la igualdad. Conjunto ordenado de medidas para alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Planes obligatorios para todas las empresas. Documentos para justificar despidos.

¿Quiénes deben elaborar y aplicar un plan de igualdad en caso de sanción accesoria?. Solo las empresas con más de 50 trabajadores. Las empresas que la autoridad laboral acuerde en un procedimiento sancionador. Todas las empresas de forma voluntaria. Los sindicatos.

¿Qué se debe realizar previamente a la elaboración de los planes de igualdad?. Una auditoría salarial. Un diagnóstico de situación. Una campaña publicitaria. Una consulta a los clientes.

¿Cuál de las siguientes materias debe contener un plan de igualdad según el Artículo 46?. Proceso de selección y contratación. Clasificación profesional. Formación. Todas las anteriores.

¿Dónde se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas?. En el Ministerio de Igualdad. Como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. En cada comunidad autónoma de forma independiente. En la Unión Europea.

¿Quién garantiza el acceso a la información sobre el contenido de los Planes de igualdad?. La propia empresa de forma unilateral. La representación legal de los trabajadores o, en su defecto, los propios trabajadores. Solo los inspectores de trabajo. Los medios de comunicación.

¿Qué deben promover las empresas respecto al acoso sexual y por razón de sexo?. Ignorar las denuncias hasta que haya sentencia judicial. Condicionar las denuncias a pruebas irrefutables. Promover condiciones de trabajo que eviten el acoso y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias. Solo informar a los trabajadores sobre las consecuencias legales.

¿Qué tipo de medidas se pueden establecer para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo?. Campañas de desprestigio. Códigos de buenas prácticas, campañas informativas y acciones de formación. Vigilancia constante y sin previo aviso. Entrevistas individuales a todos los empleados.

¿Qué apoyará el Gobierno para impulsar la implantación voluntaria de planes de igualdad?. Sanciones económicas a las empresas que no los adopten. Medidas de fomento, especialmente dirigidas a pymes, incluyendo apoyo técnico. La creación de un sindicato único para la igualdad. La obligatoriedad de los planes para todas las empresas.

¿Qué crea el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales para reconocer a las empresas que destaquen por sus políticas de igualdad?. Un premio anual. Un distintivo empresarial. Una certificación de calidad. Una mención honorífica.

¿Qué criterios se tendrán en cuenta para la concesión del distintivo empresarial en materia de igualdad?. Solo la presencia equilibrada de mujeres y hombres en la dirección. La publicidad no sexista de los productos. La presencia equilibrada de mujeres y hombres en órganos de dirección, adopción de planes de igualdad y publicidad no sexista. El número total de empleados.

¿Qué deben hacer las Administraciones públicas para promover la igualdad en el empleo público?. Ignorar la igualdad hasta que sea obligatoria. Remover obstáculos que impliquen discriminación y facilitar la conciliación. Contratar solo a hombres para puestos directivos. Reducir las vacaciones para favorecer la promoción.

¿Qué principio deben atender los órganos de selección y valoración del personal en la Administración General del Estado?. Principio de favoritismo. Principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres. Principio de exclusividad masculina. Principio de promoción por antigüedad únicamente.

¿Qué se contempla en las pruebas de acceso al empleo público respecto a la igualdad?. Solo el estudio de la normativa de acceso. El estudio y la aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres. La exclusión de temas relacionados con la igualdad. Un examen específico sobre discriminación.

¿Qué tipo de formación impartirán las Administraciones Públicas sobre igualdad?. Formación obligatoria solo para el personal de recursos humanos. Cursos de formación sobre la igualdad de trato y oportunidades y prevención de la violencia de género a todo su personal. Formación esporádica y opcional. Solo formación sobre la historia de la igualdad.

¿Qué debe comprender el protocolo de actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo?. Solo la denuncia por parte de la víctima. El compromiso de la Administración de prevenir y no tolerar el acoso, y el tratamiento reservado de las denuncias. La difusión pública de las denuncias. La imposición de sanciones sin investigación previa.

¿Qué deben remitir los Departamentos Ministeriales y Organismos Públicos anualmente?. Informes sobre las vacaciones del personal. Información sobre la aplicación efectiva del principio de igualdad, con datos desagregados por sexo. Informes sobre los gastos de representación. Listados de empleados sin antigüedad.

¿Qué tipo de medidas deben procurar las normas sobre personal de las Fuerzas Armadas?. Medidas para restringir el acceso de las mujeres. La efectividad del principio de igualdad entre mujeres y hombres, en acceso, formación y ascensos. La priorización del personal masculino. La limitación de las licencias por maternidad.

¿Qué se prohíbe en los contratos de seguros o servicios financieros afines respecto al sexo?. La diferenciación en los beneficios. La utilización del sexo como factor de cálculo de primas y prestaciones que generen diferencias. La exclusión total de las mujeres. La aplicación de tarifas fijas para todos.

¿Qué derecho tiene la persona que sufra una conducta discriminatoria en el acceso a bienes y servicios?. Solo a una advertencia verbal. A ser ignorada si la discriminación es indirecta. Derecho a indemnización por los daños y perjuicios sufridos. A recurrir solo a instancias internacionales.

¿Cuál es el objeto principal de esta Ley según el Título Preliminar?. Regular las pensiones de jubilación. Hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, eliminando la discriminación. Establecer normas para la construcción de viviendas sociales. Definir las competencias de los bomberos.

¿A quiénes se aplican las obligaciones establecidas en esta Ley?. Únicamente a las empresas con más de 50 empleados. Solo a las administraciones públicas. A toda persona, física o jurídica, que se encuentre o actúe en territorio español. Exclusivamente a los ciudadanos españoles.

¿Qué supone el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres según el Artículo 3?. Que las mujeres deben tener las mismas oportunidades laborales que los hombres. La ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, incluyendo la derivada de la maternidad, obligaciones familiares y estado civil. Que las leyes deben interpretarse siempre a favor de las mujeres. La obligatoriedad de cuotas de género en todos los ámbitos.

¿Cómo debe integrarse el principio de igualdad en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas?. Como un principio informador del ordenamiento jurídico. Solo en casos de discriminación evidente. De forma opcional, si el juez lo considera oportuno. Únicamente en las leyes de igualdad de género.

¿En qué ámbitos se garantiza la igualdad de trato y oportunidades en el acceso al empleo, según el Artículo 5?. Solo en el empleo público. En el acceso al empleo, formación profesional, promoción profesional, condiciones de trabajo y afiliación sindical. Únicamente en la contratación y despido. Solo en la formación profesional.

¿Cuándo puede una diferencia de trato basada en el sexo ser considerada un requisito profesional esencial y determinante?. Cuando la empresa así lo decida. Si se basa en estereotipos de género. Cuando, debido a la naturaleza de las actividades, sea un requisito profesional esencial y determinante, el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Nunca está justificada.

¿Qué se considera discriminación directa por razón de sexo?. Una disposición aparentemente neutra que perjudica a un sexo. La situación en que una persona es tratada de manera menos favorable que otra en situación comparable, en atención a su sexo. La falta de acceso a la formación profesional. El acoso sexual en el lugar de trabajo.

¿Qué se considera discriminación indirecta por razón de sexo?. Un trato desfavorable relacionado con el embarazo. Una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros que pone a personas de un sexo en desventaja particular, si no se justifica objetivamente. La falta de promoción profesional. La brecha salarial.

¿Qué constituye acoso sexual según el Artículo 7?. Cualquier comentario sobre el aspecto físico de un compañero. Un comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, creando un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Pedir a un compañero que realice una tarea fuera de su competencia. La falta de reconocimiento en el trabajo.

¿Qué se considera discriminación por embarazo o maternidad?. La negativa a conceder permisos de maternidad. Todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad. La falta de formación para madres trabajadoras. La limitación de horarios para embarazadas.

¿Qué son las 'acciones positivas' según el Artículo 11?. Medidas temporales para corregir situaciones de desigualdad de hecho entre mujeres y hombres. Acciones destinadas a penalizar a los hombres en el ámbito laboral. Normas generales aplicables a todos por igual. Iniciativas para aumentar la brecha salarial.

¿Quién puede reclamar ante los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres?. Solo las organizaciones sindicales. Cualquier persona, incluso después de terminada la relación laboral. Únicamente los inspectores de trabajo. Solo las mujeres víctimas de discriminación.

¿En qué procedimientos recae sobre la persona demandada la prueba de la ausencia de discriminación?. En todos los procedimientos judiciales. En los procedimientos penales. En aquellos procedimientos donde las alegaciones se fundamenten en actuaciones discriminatorias por razón de sexo. Únicamente en los casos de acoso sexual.

¿Cuál es un criterio general de actuación de los Poderes Públicos según el Artículo 14?. Ignorar las diferencias entre sexos. Integrar el principio de igualdad en todas las políticas públicas. Mantener la segregación laboral. Fomentar la desigualdad retributiva.

¿Qué deben procurar los Poderes Públicos en los nombramientos y designaciones de cargos de responsabilidad según el Artículo 16?. Priorizar a los hombres. Ignorar la presencia de mujeres. Atender al principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres. Nombrar solo a personas con experiencia previa.

¿Quién aprueba periódicamente el Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades?. Las Comunidades Autónomas. El Gobierno. Los sindicatos. Las empresas privadas.

¿Qué deben incorporar los proyectos de disposiciones de carácter general según el Artículo 19?. Un informe sobre su impacto por razón de género. Un análisis de viabilidad económica. Una evaluación de impacto ambiental. Un estudio de mercado.

¿Qué variable deben incluir sistemáticamente los poderes públicos en sus estadísticas, encuestas y recogida de datos según el Artículo 20?. La edad. El nivel de estudios. La variable de sexo. El lugar de residencia.

¿Cuál es uno de los fines del sistema educativo según el Artículo 23?. Exclusivamente la enseñanza de matemáticas y ciencias. La educación en el respeto de los derechos y libertades fundamentales y en la igualdad de derechos y oportunidades entre mujeres y hombres. La preparación para la competición deportiva. La memorización de fechas históricas.

¿Qué deben promover las Administraciones educativas para la igualdad en la educación superior según el Artículo 25?. La exclusión de estudios relacionados con la igualdad. La enseñanza e investigación sobre el significado y alcance de la igualdad entre mujeres y hombres. La limitación del acceso a la universidad para las mujeres. La eliminación de programas de igualdad.