Cuestionario: Análisis de Necesidades Formativas

¿Qué garantiza la fundamentación en una propuesta formativa?. La coherencia externa de la propuesta. La coherencia interna de la propuesta. La descripción del contexto.

¿Qué implica la contextualización?. Justificar la propuesta formativa. El marco específico donde se aplicará la formación. Los datos que justifican la propuesta.

¿Qué preguntas debe responder la justificación argumentada de la fundamentación?. ¿Dónde y con quién?. ¿Qué y para qué?. ¿Por qué y en base a qué?.

¿Qué incluye la fundamentación?. Una descripción detallada del contexto. Justificación de la necesidad (diagnóstico), marco teórico y legal. Solo marco legal y estratégico.

¿Qué datos son importantes en la justificación de la necesidad (diagnóstico)?. Datos que evidencian el problema o carencia que la formación pretende resolver. Teorías del aprendizaje. Leyes y normativas.

¿Qué incluye el marco teórico y pedagógico?. Leyes y normativas. Teorías del aprendizaje, modelos de formación. Planes estratégicos.

¿Qué abarca el marco legal y estratégico?. Investigaciones y buenas prácticas. Leyes, normativas, planes estratégicos. Modelos de formación.

¿En qué niveles se debe tener conocimiento para el diseño de la formación?. Nivel individual, nivel de puesto de trabajo y nivel de equipo. Nivel organizacional, nivel de puesto de trabajo y nivel individual o personal. Nivel estratégico, nivel operativo y nivel táctico.

¿Qué se analiza en el nivel organizacional?. Las tareas y responsabilidades asociadas a un puesto. Las exigencias concretas de cada puesto. La estrategia global de la organización y sus competencias.

¿Qué se estudia en el nivel de puesto de trabajo?. Las carencias o fortalezas de cada trabajador. Las exigencias concretas de cada puesto. La estrategia global de la organización.

¿Qué se detecta en el nivel individual o personal?. Las tareas y responsabilidades asociadas a un puesto. Las carencias o fortalezas de cada trabajador. La estrategia global de la organización.

¿Qué elementos son clave en los datos de la organización al diseñar la formación?. Nombre, sector, tamaño, localización. Estilo de gestión, recursos disponibles. Gap competencial.

¿Qué elemento es clave en la misión y objetivos estratégicos?. Nombre, sector, tamaño, localización. Qué busca conseguir la organización. Número, perfiles, necesidades.

¿Qué elemento es clave en la cultura y recursos?. Nombre, sector, tamaño, localización. Estilo de gestión, recursos disponibles. Gap competencial.

¿Qué elemento es clave en la población destinataria?. Nombre, sector, tamaño, localización. Número, perfiles, necesidades. Gap competencial.

¿Qué elemento es clave en el contexto externo?. Nombre, sector, tamaño, localización. Normativa, tendencias, competencia. Gap competencial.

¿Qué elemento es clave en las necesidades detectadas?. Nombre, sector, tamaño, localización. Normativa, tendencias, competencia. Gap competencial.

¿Qué elementos son clave en las condiciones de diseño?. Presupuesto, modalidad, tiempo. Normativa, tendencias, competencia. Gap competencial.

¿Qué es la política estratégica de la empresa?. Los medios establecidos para alcanzar objetivos anuales. Los objetivos estratégicos de una organización. La visión, misión y valores de la organización.

¿De dónde se derivan los objetivos estratégicos de una organización?. De su modelo de negocio/servicio. De la cultura de la organización. De la normativa vigente.

¿Qué incluye la cultura organizacional?. El conjunto de valores, creencias, normas, símbolos, hábitos y prácticas compartidas. Solo las normas y reglas de la empresa. Únicamente los objetivos que la empresa quiere lograr.

¿Qué caracteriza a la cultura burocrática o jerárquica?. Predominio de normas, procedimientos y jerarquías. El control se concentra en una figura o élite. Basada en la creatividad, experimentación y flexibilidad.

¿En qué se centra la cultura orientada a la tarea o profesional?. La eficiencia y la especialización técnica. La motivación y el desarrollo humano. El control de una figura o élite.

¿Quién toma las decisiones en la cultura de poder?. El conjunto de los empleados. Una figura o élite. El departamento de recursos humanos.

¿Qué busca la cultura de personas o participativa?. El bienestar, la motivación y el desarrollo humano. La eficiencia y la especialización técnica. La rapidez en la toma de decisiones.

¿Qué prioriza la cultura orientada a resultados o mercado?. La creatividad y la flexibilidad. Los objetivos cuantificables: productividad, competitividad, logro. El desarrollo humano y la motivación.

¿En qué se basa la cultura innovadora o adhocrática?. La estabilidad y el control. La creatividad, la experimentación y la flexibilidad. La eficiencia y la especialización técnica.

¿Qué es el análisis de necesidades de formación?. Un procedimiento sistemático para establecer prioridades. Una evaluación del desempeño de los empleados. La creación de programas de formación.

¿Por qué se plantea un análisis de necesidades formativas?. Para mejorar el desempeño del trabajo. Para introducir nuevas tecnologías. Para dar cumplimiento a cambios legales.

¿Qué es la identificación de la brecha formativa?. La diferencia entre lo que una persona sabe y lo que debería saber. La comparación de los resultados obtenidos y los esperados. La evaluación del desempeño de los empleados.

¿Cómo se determina la brecha formativa?. Comparación con estándares, análisis de tareas y evaluación del desempeño. Entrevistas, encuestas y observación directa. Análisis de la cultura organizacional y clima laboral.

¿Qué error se comete al hablar de necesidades formativas?. Confundir necesidades con deseos, intereses u opiniones. Utilizar múltiples procedimientos de recogida de información. Priorizar las necesidades detectadas.

¿Por qué es importante el análisis de necesidades formativas?. Permite concentrar los esfuerzos en lo que realmente se necesita aprender. Para cumplir con la normativa. Para que los empleados se sientan más motivados.

¿Qué es el desarrollo profesional?. Una forma de evaluar el desempeño. Ayuda a construir un perfil profesional sólido y a adaptarse a las demandas del mercado laboral. Un proceso para identificar las necesidades de formación.

¿Qué es la delimitación conceptual en el proceso de evaluación de necesidades?. Definir el objeto y el sujeto de la evaluación. Establecer el modelo de detección de necesidades. Concebir un determinado concepto de formación.

¿Cuándo hay necesidad de formación según la delimitación conceptual?. Cuando hay falta de conocimientos, habilidades o actitudes que impiden el buen desempeño. Cuando los empleados no están motivados. Cuando la empresa no cumple con la normativa vigente.

¿Qué es el objeto de evaluación: tipología de necesidades?. El por qué de la formación. Quién manifiesta dónde está la fuente de necesidad. Las fuentes de información.

¿Cuáles son las necesidades sociales?. Referidas a individuos. Referidas a grupos o colectivos. Aquellas que surgen en el futuro.

¿Qué son las necesidades normativas?. Las necesidades percibidas por los individuos. Las que establece la legislación. Las que surgen en el futuro.

¿Qué son las necesidades percibidas?. Las que establece la legislación. Limitadas a las percepciones de los individuos. La comparación de diferentes grupos o situaciones.

¿Qué son las necesidades comparativas/relativas?. La comparación de diferentes grupos o situaciones. Demandas del propio servicio o programa. Aquellas que determinan el investigador/a.

¿Qué son las necesidades sentidas?. Aquellas en las que la persona es vivamente consciente. Referencia a las necesidades que surgirán en un futuro. Aquellas que determinará el investigador/a.

¿Qué son las necesidades potenciales?. Aquellas que la persona es vivamente consciente. Referencia a las necesidades que surgirán en un futuro. Aquellas que tomará en consideración el investigador.

¿Qué son las necesidades reales?. Aquellas que tomará en consideración el investigador/a. Aquellas en las que la persona es vivamente consciente. Referencia a las necesidades que surgirán en un futuro.

¿Cuáles son los modelos generales para el análisis?. Modelo de discrepancia, modelo de mercado, modelo de toma de decisiones, modelo prospectivo. Modelo de cultura, modelo de organización, modelo de puesto de trabajo. Modelo de objetivos, modelo de evaluación, modelo de resultados.

¿En qué consiste el modelo de discrepancia?. Analizar la demanda y articular la oferta. Identificar las diferencias entre lo que debería ser y lo que es. Caracterizado por la búsqueda de las necesidades futuras.

¿En qué consiste el modelo de mercado?. Identificar las diferencias entre lo que debería ser y lo que es. Analizar la demanda y valorar la capacidad de respuesta. Caracterizado por la búsqueda de las necesidades futuras.

¿En qué se caracteriza el modelo prospectivo?. Analizar la demanda y valorar la capacidad de respuesta. Caracterizado por la búsqueda de las necesidades futuras. Detección y definición de un problema.

¿Cuáles son los tipos de deficiencias que pueden generar necesidades de formación?. Deficiencia de conocimiento, deficiencia de ejecución, deficiencias prácticas, deficiencias culturales. Deficiencia en la comunicación, deficiencia en el liderazgo, deficiencia en la gestión del tiempo. Deficiencia en la planificación, deficiencia en la organización, deficiencia en el control.

¿De dónde pueden provenir las demandas potenciales de déficit formativo?. Demandas surgidas de los colectivos, del análisis de problemas. Demandas de los objetivos de la empresa, de la cultura organizacional. Demandas surgidas de la normativa, de los recursos de la empresa.

¿Qué se refiere al análisis de la organización?. Al estudio de los componentes del sistema organizativo. A la descripción del perfil del puesto de trabajo. A la valoración del dominio real de las competencias.

¿Qué implica el análisis del perfil de competencias?. Describir el perfil del puesto de trabajo y especificar las competencias. Valorar el dominio real de las competencias de los trabajadores. Analizar los objetivos estratégicos de la empresa.

¿En qué consiste el análisis de las personas y grupos implicados?. Describir el perfil del puesto de trabajo. Valorar el dominio real de las competencias de los trabajadores. Analizar los objetivos estratégicos de la empresa.

¿Qué es el estudio de las competencias?. El estudio de las tareas. Un procedimiento para detectar las competencias requeridas. Un cuestionario para recoger información.

¿Qué se determina en el estudio de las tareas?. Las competencias requeridas. Las tareas que requieren los trabajadores. Los conocimientos y habilidades.

¿Cuáles son los instrumentos para el análisis de necesidades?. El cuestionario, la entrevista, la observación y el análisis documental. El análisis de las tareas y el estudio de las competencias. La evaluación del desempeño y el análisis de la cultura.

¿Qué son los grupos focales?. Una técnica para generar ideas y opiniones en grupo. Un cuestionario. Una entrevista.

¿Qué es la matriz de competencias?. Una comparación de las competencias actuales y las requeridas. Una herramienta para generar ideas. Un análisis de la documentación.

¿Qué criterios se utilizan para la priorización de las necesidades?. Los objetivos estratégicos de la empresa, la cultura de la organización, los paradigmas de formación. El cuestionario, la entrevista, la observación y el análisis documental. El análisis del puesto de trabajo.

¿Cuál es el primer paso clave del análisis de necesidades?. Analizar la información. Identificar la situación actual. Definir objetivos.

¿Cuál es uno de los beneficios del análisis de necesidades?. Toma de decisiones informadas. Mayor número de empleados. Reducción de la inversión en formación.