Cuestionario sobre Dirección de Personal - Temas 1, 2 y 3

¿Cuál es una de las causas que motivaron la aparición de los Departamentos de Recursos Humanos?. El decrecimiento en tamaño de las empresas. La creciente normativización laboral. La disminución de la complejidad empresarial. La menor importancia de los sindicatos.

Según la Teoría General de Sistemas, ¿qué afirma sobre la función y el órgano?. El órgano crea la función. La función crea el órgano. El órgano y la función son independientes. La función limita al órgano.

¿Qué implicó la etapa administrativa en la evolución de la función de personal?. La gestión de la formación y desarrollo. La negociación colectiva. La confección de nóminas y control de presencia. La aplicación de técnicas de selección basadas en competencias.

¿Cuál fue el principal enfoque durante la etapa de las relaciones humanas?. La gestión de la conflictividad laboral. El enfoque en el trabajador como un valor clave para la organización. La aplicación de leyes laborales y convenios colectivos. La optimización de recursos y la rentabilidad.

La Ley de Relaciones Laborales (1976) y el Estatuto de los Trabajadores (1980) pertenecen a qué etapa de la evolución de la función de personal?. Etapa administrativa. Etapa de las relaciones humanas. Etapa de las relaciones laborales. Etapa de los recursos humanos.

¿Qué cambio se produce en la etapa de los recursos humanos (1981-1989)?. Se deslindan las funciones de relaciones laborales de las de gestión de RRHH. Se prioriza la gestión puramente administrativa del personal. Se reduce la importancia de la negociación colectiva. Se abandona el concepto de trabajador como recurso estratégico.

¿Cuál es la característica principal de la etapa actual (de los recursos humanos a las personas)?. El enfoque en la deslocalización de la producción. La externalización de todas las funciones de personal. La orientación hacia el campo organizativo y económico, con un enfoque en las personas y competencias. La disminución de la importancia del director de RRHH.

¿Qué concepto clave rompe el "Puesto de Trabajo" en la gestión actual de personas?. La antigüedad del empleado. La competencia. El salario fijo. La jerarquía organizacional.

¿Cuál es uno de los factores del entorno que ha motivado la creciente preocupación por la gestión de personas hoy?. La disminución de la globalización. La lentitud de los cambios tecnológicos. La diversidad de la fuerza laboral. La reducción de la legislación laboral.

¿Qué implicación tiene la creciente incorporación de la mujer al trabajo en las organizaciones?. Una posible disminución de la diversidad de talento. Un enfoque exclusivo en roles tradicionalmente masculinos. El "redescubrimiento" del potencial y capacidad directivos de las mujeres. Una menor necesidad de políticas de igualdad.

¿Qué reto organizativo se menciona como clave para competir o sobrevivir en el mercado?. La centralización excesiva de la toma de decisiones. La reducción de la inversión en formación. La posición competitiva a través del uso eficaz de los recursos humanos. La limitación de la flexibilidad empresarial.

¿Qué implica la flexibilidad de la empresa como reto organizativo?. La centralización de todas las decisiones. La resistencia al cambio tecnológico. La descentralización y la transferencia de autoridad. La reducción del tamaño empresarial.

¿Cuál es una práctica habitual en las empresas para afrontar el reto de la reducción continuada de plantillas?. Aumento de la plantilla. Downsizing o reducción del tamaño empresarial. Externalización de la formación. Externalización de la negociación colectiva.

¿Qué factor individual se relaciona con la posibilidad de que empleados clave dejen la empresa y afecten la competitividad?. La productividad. La delegación de autoridad. La fuga de cerebros. La calidad de vida en el trabajo.

¿Qué se busca al mejorar la productividad a través de la gestión de personas?. Disminuir la autonomía de los empleados. Fomentar la burocracia interna. Incrementar la eficiencia y el rendimiento de los empleados. Reducir la calidad de vida en el trabajo.

¿Cuál es uno de los objetivos explícitos de la gestión de personas?. Asegurar la rentabilidad a largo plazo. Atraer candidatos potencialmente cualificados. Mejorar la competitividad de la empresa. Incrementar el valor en la empresa.

¿Qué implica el objetivo implícito de 'La mejora de la productividad'?. Reducir la formación del personal. Fomentar la creatividad y la autonomía en el trabajo. Limitar la negociación colectiva. Disminuir la calidad de vida en el trabajo.

¿Qué objetivo a largo plazo o de balance final se menciona?. La motivación de los empleados. La formación continua. La rentabilidad y la competitividad. La selección de personal.

¿En qué tipo de empresas es menos común encontrar un departamento de RRHH formalizado?. Grandes corporaciones. Pequeñas y medianas empresas (PYMEs). Empresas multinacionales. Empresas tecnológicas.

¿Qué se requiere para que un Departamento de Personal/RRHH sea eficiente?. Una estructura interna rígida y centralizada. Un enfoque exclusivo en tareas administrativas. Una estructura interna adecuada y una orientación productiva. La ausencia de políticas claras.

¿Qué aspecto es fundamental para que el responsable de recursos humanos ejecute su rol con éxito?. Estar en un nivel jerárquico inferior al de otros directivos. Tener poca autoridad en la toma de decisiones. Estar en la cúspide de la jerarquía organizacional, al mismo nivel que otros directivos. Evitar la integración de políticas de RRHH en la gestión global.

¿Qué tipo de unidad puede ser el departamento de personal en el organigrama?. Únicamente una unidad de línea. Únicamente una unidad staff. Una unidad de línea o una unidad staff. Una unidad externa a la organización.

¿Qué es el outsourcing de recursos humanos?. La internalización de todas las funciones de RRHH. La subcontratación de servicios externos relacionados con RRHH. La creación de un departamento de RRHH completamente independiente. La eliminación total del rol del Director de Personal.

¿Cuál es una ventaja del outsourcing de recursos humanos?. Mayor coste interno. Menor flexibilidad. Mayor objetividad en el análisis de políticas. Desconocimiento de la cultura empresarial.

¿Qué puede ocurrir si se externaliza una función sin mantener el control?. Aumento de la cultura empresarial. Mejora de la comunicación interna. Pérdida de control de los procesos. Mayor conocimiento de la historia de la empresa.

¿Qué herramienta se considera crucial en la gestión de personal ajustada a las características del capital humano?. La gestión por puesto de trabajo. La gestión por competencias. La gestión administrativa. La gestión de la producción.

¿Cuál es el objetivo principal del análisis de puestos de trabajo?. Determinar el salario de los empleados. Evaluar el rendimiento general de la empresa. Establecer las raíces de las funciones de gestión de RRHH y la interrelación de los empleados con sus puestos. Planificar las jubilaciones.

¿Qué determina la planificación de personal?. Únicamente las necesidades cuantitativas de personal. Únicamente las necesidades cualitativas de personal. Las necesidades cuantitativas y cualitativas de personal, y si las disponibilidades se ajustan a ellas. El número de días de vacaciones.

¿Cuál es la diferencia clave en la visión de la empresa basada en el conocimiento para el reclutamiento?. Orientarlo hacia resultados pasados. Orientarlo hacia la capacidad de aprendizaje. Priorizar la experiencia sobre la formación. Ignorar las competencias necesarias.

¿Qué proceso consiste en elegir entre los candidatos suministrados por el reclutamiento a los que mejor se adecuen al puesto?. La integración. La selección. La planificación de personal. El análisis de puestos.

¿Qué objetivo tiene el proceso de afectación en la empresa?. Reducir el número de empleados. Suministrar el talento necesario para optimizar los procesos. Aumentar los costes operativos. Disminuir la formación de los empleados.

¿Qué incluye el proceso de formación y desarrollo de las personas?. Solo la formación para la tarea. Actividades de formación, desarrollo y planificación de carrera. Únicamente la planificación de carrera. La reducción de plantilla.

¿Cuáles son dos modalidades de desarrollo de competencias que están ganando protagonismo?. Reuniones de equipo y supervisión directa. Coaching y mentoring. Entrevistas de desempeño y feedback. Rotación de puestos y asignación de proyectos.

¿Por qué una carrera diseñada en base a escalones jerárquicos ascendentes puede ser perjudicial para el aprendizaje?. Porque fomenta la competencia interna. Porque puede provocar que el individuo se mueva por razones ajenas al aprendizaje. Porque reduce la necesidad de formación. Porque limita la autonomía del empleado.

¿Qué es fundamental para retener el talento en una empresa?. Un sistema de comunicación deficiente. La falta de retroalimentación. Un adecuado circuito de retroalimentación y un sistema de comunicación fluida. La minimización de recompensas.

¿Cómo se orienta la evaluación del desempeño?. Hacia la apreciación de la actuación en relación con el mercado laboral. Hacia la apreciación de la actuación de una persona en relación con el perfil del puesto. Hacia la apreciación del nivel de satisfacción general. Hacia la apreciación de la antigüedad en la empresa.

¿Qué implicaciones tiene la remuneración para el trabajador?. Solo económicas. Económicas, psicológicas y sociológicas. Únicamente psicológicas. Únicamente sociológicas.

¿Qué busca el proceso disciplinario en las organizaciones?. Aumentar la conflictividad laboral. Evitar el desarrollo de conductas perjudiciales para los objetivos organizativos. Fomentar la indisciplina. Reducir la autoridad de la dirección.

¿Qué papel es fundamental en la resolución de conflictos y negociación de convenios colectivos?. La intervención de los empleados de base. La intervención de la Dirección de Personal. La intervención de los clientes. La intervención de los proveedores.

¿Qué incluyen las actividades de seguridad y salud en las organizaciones?. Solo la prevención de accidentes. El control de sistemas de seguridad y la prevención de accidentes de trabajo. Únicamente la adaptación a la normativa legal. La asignación de responsabilidades de reparación.

¿Qué es la planificación de personal según Gómez-Mejía, Balkin y Cardy?. Determinar el salario de los empleados. Evaluar el desempeño de los empleados. Determinar necesidades de personal, conocer disponibilidades y comparar previsiones. Diseñar la estructura organizativa.

¿Qué busca el proceso de formación y desarrollo para los trabajadores?. Reducir sus competencias. Incrementar la eficiencia profesional y posibilitar el compromiso y realización personal. Evitar la adaptación a nuevas tecnologías. Limitar su carrera profesional.

¿Cuál es una de las principales causas de la aparición de la función de personal según el documento?. La disminución del tamaño de las empresas. La complejidad de las tareas de gestión de personal. La menor necesidad de especialización directiva. La escasa importancia de las consecuencias de una gestión incorrecta.

¿Qué concepto se menciona como clave para la estrategia empresarial en la etapa actual de RRHH?. El puesto de trabajo. La antigüedad. El conocimiento y las competencias. La experiencia previa.

¿Qué factor del entorno afecta a las organizaciones de forma significativa y requiere una respuesta eficaz?. La lentitud de los cambios. La homogeneidad de la fuerza laboral. La revolución de internet y las nuevas tecnologías. La disminución de la globalización.

¿Qué se busca al implementar un sistema retributivo que sea internamente equitativo, externamente competitivo y motivador?. Reducir los costes salariales. Incrementar la rotación de personal. Retener y fidelizar el talento organizacional. Simplificar la gestión de nóminas.

¿Cuál es la diferencia entre el proceso de afectación aditivo y sustractivo?. El aditivo incorpora personal, el sustractivo reduce plantilla. El aditivo reduce personal, el sustractivo incorpora plantilla. El aditivo se enfoca en la formación, el sustractivo en la selección. Ambos procesos solo se refieren a la incorporación de personal.

¿Qué implican las 'nuevas profesiones y nuevas utilizaciones y aplicaciones de tecnologías' en la gestión de personas?. Una menor necesidad de formación. La necesidad de reconversiones empresariales y profesionales. La simplificación de los procesos de trabajo. Una menor importancia del outsourcing.

¿Qué retos organizativos se mencionan, además de la posición competitiva?. La centralización de la toma de decisiones. La rigidez organizativa. La flexibilidad de la empresa, la reestructuración organizativa y la reducción del tamaño empresarial. La disminución de la tecnología.

¿Qué tipo de enfoque sugiere la investigación sobre el ajuste entre el individuo y la organización?. Seleccionar empleados que se ajusten a la cultura y objetivos de la empresa. Contratar empleados basándose únicamente en la experiencia previa. Ignorar la cultura de la empresa en el proceso de selección. Priorizar la flexibilidad sobre la cultura organizacional.

¿Qué se busca al lograr una organización compuesta por personas entusiastas y comprometidas a través de la delegación de autoridad (empowerment)?. Incrementar el control directivo. Reducir la autonomía de los empleados. Lograr una posición competitiva en un entorno de cambios constantes. Disminuir la creatividad de los empleados.

¿Qué factor es esencial para que las empresas ajusten su cultura a los cambios del entorno y mejoren resultados?. Mantener las creencias básicas compartidas. Resistir las influencias externas. Ajustar la cultura a los cambios del entorno. Ignorar las opiniones de los miembros de la organización.

¿Cuál es una de las mayores desventajas del outsourcing de recursos humanos?. La mayor objetividad en el análisis. La economía de costes. El desconocimiento de la cultura y la historia de la empresa. La mayor flexibilidad.

¿Qué prácticas de gestión de personas, agrupadas en seis epígrafes, se consideran cruciales para mejorar los resultados?. Las prácticas de gestión de personas de bajo rendimiento. Las prácticas de gestión de personas de alto rendimiento. Las prácticas de gestión de personas centradas en el control. Las prácticas de gestión de personas orientadas al corto plazo.