Cuestionario sobre Evaluación del Desempeño
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Título del Test:
 Cuestionario sobre Evaluación del Desempeño Descripción: Grupal cuestionario |
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La Universidad Central del Ecuador es la institución donde se realizó el estudio. Verdadero. Falso. El estudio se enfoca en el Método de Resultados. Verdadero. Falso. El estudio fue realizado por estudiantes de la carrera de Psicología. Verdadero. Falso. El documento es un informe sobre la evaluación del desempeño por competencias. Verdadero. Falso. El documento menciona el Método de Elección Forzada. Verdadero. Falso. El estudio se basa en el Método de Resultados para la evaluación del desempeño. Verdadero. Falso. El Método de Resultados se basa en el cumplimiento de objetivos medibles y alineados con las prioridades estratégicas de la organización. Verdadero. Falso. La evaluación por resultados se enfoca en rasgos personales. Verdadero. Falso. Chiavenato sostiene que la evaluación por objetivos debe ser participativa. Verdadero. Falso. El Método de Resultados es valioso en organizaciones que requieren disminuir la productividad. Verdadero. Falso. La Administración por Objetivos (APO) se asocia con Peter F. Drucker. Verdadero. Falso. La APO trasladó la gestión desde el control rígido de tareas hacia el compromiso con resultados. Verdadero. Falso. La APO no se integró a los sistemas de evaluación del desempeño. Verdadero. Falso. La APO reduce la ambigüedad y los juicios subjetivos. Verdadero. Falso. La APO no aporta una lógica de gestión. Verdadero. Falso. Armstrong describe la gestión del desempeño como un sistema orientado a obtener peores resultados. Verdadero. Falso. El Método por Resultados se sostiene en metas claras, estándares definidos y revisión periódica. Verdadero. Falso. Evaluar por resultados exige objetivos claros y acordados. Verdadero. Falso. Chiavenato explica que la evaluación del desempeño no debe servir para mejorar resultados organizacionales. Verdadero. Falso. Chiavenato propone una evaluación participativa por objetivos. Verdadero. Falso. La aplicación del Método por Resultados no implica un proceso estructurado. Verdadero. Falso. La definición y alineación de objetivos es la primera etapa del proceso. Verdadero. Falso. Los objetivos deben formularse sin claridad. Verdadero. Falso. Cada objetivo requiere indicadores verificables y un estándar de logro. Verdadero. Falso. El seguimiento y las revisiones periódicas no son necesarios. Verdadero. Falso. La evaluación final y el análisis de evidencias no es importante. Verdadero. Falso. El Método por Resultados reduce la subjetividad. Verdadero. Falso. El Método por Resultados no clarifica expectativas y prioridades. Verdadero. Falso. El Método por Resultados debilita la responsabilidad. Verdadero. Falso. El Método por Resultados no promueve la evaluación participativa. Verdadero. Falso. El éxito del método no depende de objetivos bien formulados. Verdadero. Falso. El Método de Elección Forzada es un método de evaluación de desempeño. Verdadero. Falso. El método BARS (Behaviorally Anchored Rating Scales) es una técnica de evaluación del desempeño. Verdadero. Falso. El método BARS combina descripciones conductuales con una escala numérica. Verdadero. Falso. El método BARS evalúa con mayor subjetividad. Verdadero. Falso. El método BARS no utiliza la Técnica de Incidentes Críticos. Verdadero. Falso. El método BARS es importante en la evaluación del comportamiento laboral. Verdadero. Falso. El método BARS describe el desempeño a través de conductas observables. Verdadero. Falso. El método BARS no mejora la claridad del proceso evaluativo. Verdadero. Falso. El método BARS se convierte en una herramienta formativa. Verdadero. Falso. El método BARS se basa en descripciones conductuales previamente consensuadas. Verdadero. Falso. La Técnica de Incidentes Críticos fue desarrollada por John C. Flanagan. Verdadero. Falso. El Nacimiento de BARS fue creado por Smith y Kendall. Verdadero. Falso. El anclaje conductual hace referencia al proceso mediante el cual cada nivel de la escala de evaluación se vincula directamente a una conducta específica. Verdadero. Falso. El método BARS prioriza la evaluación de conductas no observables. Verdadero. Falso. El objetivo del método BARS es evaluar el desempeño laboral de manera subjetiva. Verdadero. Falso. Las BARS no están alineadas con los estándares de puntuación. Verdadero. Falso. El método BARS mide el desempeño laboral a través de conductas laborales observables. Verdadero. Falso. El método BARS no se utiliza en el ámbito de la psicología organizacional. Verdadero. Falso. |