Cuestionario sobre Factores, Grados y Ponderación Salarial

¿Qué organismo asigna una escala con un determinado número de niveles o grados a cada factor?. El departamento de Recursos Humanos. El comité de valoración. La dirección general. Los propios empleados.

¿Qué se le asigna a cada factor en función de su importancia?. Un número de empleados. Una puntuación máxima. Un nivel de experiencia. Un coste salarial.

En el ejemplo del factor 'Experiencia', ¿cuántos grados se valoran?. 2 grados. 3 grados. 4 grados. 5 grados.

Para el factor 'Experiencia', ¿cuántos puntos se otorgan por cada grado, si el total máximo es 240 puntos y hay 3 grados?. 60 puntos por grado. 80 puntos por grado. 90 puntos por grado. 120 puntos por grado.

¿Cuál es la descripción del Grado 1 en el factor 'Experiencia'?. De 3 a 5 años. Más de 5 años. De 0 a 2 años. Menos de 1 año.

¿Cuál es la descripción del Grado 3 en el factor 'Experiencia'?. De 0 a 2 años. De 3 a 5 años. De 5 a 10 años. Más de 5 años.

¿Qué se obtiene sumando las puntuaciones de todos los factores de un puesto?. La jerarquía salarial. La diferencia de valoración. Un total de puntos. La retribución equitativa.

¿Qué permite conocer el total de puntos de un puesto?. La antigüedad del empleado. La jerarquía y la diferencia de valoración entre puestos. El coste del puesto. El número de grados del puesto.

Si se asigna un valor monetario por punto, ¿qué se obtiene?. La retribución estratégica. La retribución equitativa. La compensación total. El salario emocional.

¿Qué porcentaje de los costes puede suponer la retribución para una organización?. Hasta el 20%. Hasta el 50%. Hasta el 80%. Hasta el 100%.

¿Qué integra la compensación total además del salario?. Solo la retribución extrínseca. Solo la retribución intrínseca. La retribución extrínseca e intrínseca, incluyendo el salario emocional. Beneficios sociales únicamente.

¿Cuáles son los tres pilares para una política retributiva óptima mencionados?. Equidad interna, flexibilidad y motivación. Salario base, bonus y beneficios. Equidad interna, competitividad externa y carácter motivador. Evaluación del desempeño, estudios salariales y gestión de talento.

¿Qué permite cuantificar el método de puntuación de factores?. La antigüedad de los empleados. El número de puestos en la empresa. Objetivamente el valor de cada puesto. La motivación de los trabajadores.

¿Cuáles son las dos claves para diseñar una política salarial óptima según la página 3?. Competitividad del mercado y motivación del desempeño. Flexibilidad salarial y beneficios sociales. Estudios salariales y evaluación del potencial. Equidad interna y retribución extrínseca.

¿Qué se consulta para comparar las retribuciones con las de otras empresas del mismo sector?. Informes internos de la empresa. Encuestas del INE y estudios salariales privados. Redes sociales profesionales. Noticias económicas generales.

¿Qué tipo de información facilitan las Encuestas del INE sobre salarios?. Información detallada y costosa. Información actualizada y específica por sector. Información accesible y gratuita. Información confidencial de empresas.

¿Cuál es la desventaja principal de los Estudios Salariales Privados en comparación con las Encuestas del INE?. Son menos actualizados. Son menos detallados por sector. Son más costosos. No son accesibles para las empresas.

¿Qué riesgo se corre si las retribuciones de una empresa están por debajo de la media del mercado?. Riesgo de fuga de talento. Riesgo de exceso de contratación. Riesgo de baja productividad. Riesgo de sobrecoste salarial.

¿Qué estrategia se aplica si las retribuciones de una empresa están por encima de la media del mercado?. Estrategia de reducción de costes. Estrategia de captación de talento. Estrategia de retención interna. Estrategia de diversificación.

¿Qué se obtiene al analizar encuestas y estudios salariales del mercado, según la estructura salarial de referencia?. El número de empleados por puesto. Los niveles de puesto y las bandas salariales. La retribución flexible. El coste de equidad.

¿Qué es un 'Nivel de Puesto'?. El salario máximo de un puesto. El conjunto de puestos con características homogéneas. El número de años de experiencia requeridos. La ubicación geográfica del puesto.

Las 'Bandas Salariales' asignan márgenes salariales para cada nivel, ¿qué puntos incluyen estos márgenes?. Punto mínimo, punto medio y punto máximo. Punto de inicio, punto final y desviación estándar. Punto de referencia, punto de ajuste y punto de control. Punto actual, punto objetivo y punto deseado.

Según la tabla de ejemplo de bandas salariales, ¿cuál es el salario medio anual para el Nivel 5?. 42.000 €/año. 51.000 €/año. 58.000 €/año. 47.000 €/año.

En la tabla de bandas salariales, ¿cuál es el salario máximo anual para el Nivel 2?. 24.000 €/año. 27.000 €/año. 30.000 €/año. 34.000 €/año.

¿Qué permite medir la comparación de los salarios de una empresa con el mercado?. La equidad interna. El grado de competitividad externa. La motivación de los empleados. El coste total de la plantilla.

¿Qué define la 'Situación en banda' de un trabajador?. Su nivel de puesto y su antigüedad. Su retribución en comparación con los puntos mínimo, medio y máximo de su banda. Su rendimiento y potencial de desarrollo. El total de puntos acumulados por factores.

¿Qué significa estar en la 'Banda 1' según la situación en banda?. Retribución entre el mínimo y el medio. Retribución por debajo del punto mínimo. Retribución entre el medio y el máximo. Retribución por encima del punto máximo.

¿Cuál es la descripción de la 'Banda 3'?. Retribución por debajo del punto mínimo. Retribución entre el mínimo y el medio. Retribución entre el medio y el máximo. Retribución por encima del punto máximo.

El 'Solapamiento entre Bandas' ocurre cuando: La retribución mínima de un nivel es mayor que la máxima del nivel inferior. La retribución máxima de un nivel es mayor que la mínima del nivel superior. La retribución media de dos niveles es igual. La retribución de todos los niveles es idéntica.

¿Qué aporta el solapamiento entre bandas a la estructura salarial?. Rigidez y menor flexibilidad. Mayor burocracia. Flexibilidad (desempeño, ajustes de mercado, etc.). Reducción de salarios.

¿Qué es un 'Mapa de Equidad'?. Un gráfico de la distribución de salarios por género. La representación de toda la plantilla respecto a su situación en banda. Un informe sobre la satisfacción laboral. El cálculo del coste de la retribución flexible.

¿Qué permite analizar un Mapa de Equidad?. La rentabilidad de la empresa. La realidad retributiva y tomar decisiones. El nivel de absentismo laboral. La rotación de personal.

En el análisis del mapa de equidad de la página 9, ¿qué porcentaje de la plantilla cobra por debajo del mínimo?. 20%. 30%. 40%. 50%.

Según el análisis del mapa de equidad, ¿cuántos trabajadores del nivel 2 (12 trabajadores en total) cobran por debajo del mínimo?. 4. 7. 12. 0.

¿Qué medida se sugiere principalmente para adecuar la retribución del nivel 2 en el ejemplo del mapa de equidad?. Aumentar el salario máximo de la banda. Alinear la retribución de los 12 trabajadores al menos al punto mínimo de su banda. Reducir el número de empleados en el nivel 2. Eliminar el nivel 2 de la estructura salarial.

¿Qué es el 'Coste de Equidad'?. El coste total de la plantilla. La diferencia entre la retribución de un trabajador en banda 1 y el punto mínimo de su banda. El coste de implementar un nuevo sistema salarial. La diferencia entre el salario medio y el máximo.

¿A quiénes afecta únicamente el Coste de Equidad?. A todos los trabajadores de la empresa. A los trabajadores situados en la banda 1. A los trabajadores con salarios por encima del máximo. A los trabajadores con salarios en la banda media.

En el caso práctico, si un trabajador percibe 22.000 €/año y el mínimo de su banda es 25.000 €, ¿cuál es el coste de equidad?. 2.000 €/año. 3.000 €/año. 4.000 €/año. 5.000 €/año.

¿Qué es el 'Paquete Retributivo'?. Solo el salario base y las pagas extras. El conjunto total de retribuciones que percibe un trabajador. La retribución variable basada en objetivos. Los beneficios sociales de la empresa.

¿Qué permite la 'Retribución Flexible'?. Obligar a los empleados a aceptar ciertos beneficios. Que el empleado elija elementos de su paquete según sus necesidades. Reducir los costes salariales de la empresa. Establecer un salario único para todos los puestos.

¿Cuál es la tercera característica de una política retributiva óptima mencionada?. Ser competitiva en el mercado. Ser equitativa internamente. Servir como motor de motivación. Ser flexible y adaptable.

¿Qué se necesita para que la política retributiva sea un motor de motivación?. Un sistema de evaluación del desempeño eficaz. Aumentos salariales automáticos anuales. Beneficios sociales extensos. Bonificaciones por antigüedad.

¿Qué premia un sistema de gestión del desempeño eficaz?. La asistencia al trabajo. Los trabajadores con mejor rendimiento. La antigüedad en la empresa. La conformidad con las normas.

Dentro del Sistema de Gestión del Desempeño, ¿qué planes buscan identificar y desarrollar el potencial de los trabajadores para su futura promoción?. Desarrollo Profesional. Planificación de Carreras. Evaluación del Potencial. Gestión de Talento.

¿Qué buscan los planes de 'Desarrollo Profesional'?. Identificar el potencial futuro. Adquirir las competencias necesarias para un puesto de trabajo. Diseñar itinerarios de crecimiento. Recompensar el rendimiento actual.

¿Qué es la 'Planificación de Carreras' dentro del sistema de gestión del desempeño?. Un plan de jubilación. El diseño de itinerarios profesionales para el crecimiento del trabajador. La evaluación anual del desempeño. La asignación de salarios.

¿Qué hace el sistema de gestión del desempeño con los objetivos de los trabajadores?. Los establece, define cómo alcanzarlos y controla su cumplimiento. Los delega completamente en los empleados. Solo los establece, sin seguimiento. Los ignora si no se cumplen.

¿Qué motiva a los trabajadores con mejor desempeño según el sistema?. La posibilidad de ascenso. La compensación económica adicional. Ver recompensados sus esfuerzos y mantener su nivel. Recibir formación adicional.