Cuestionario sobre Formación de Recursos Humanos

¿Cuál es el objetivo principal del proceso de formación en una empresa?. Aumentar la motivación inicial del trabajador. Desarrollar al trabajador personal y profesionalmente a lo largo de su relación con la empresa. Reducir los costos de contratación de personal. Evaluar el desempeño del trabajador al final de su carrera.

Según el documento, ¿qué implica la mejora de las aptitudes de los trabajadores?. Desarrollar su colaboración y empatía. Actualizar conocimientos, ampliar habilidades o aprender nuevas tareas para otros puestos. Aumentar su nivel de iniciativa y flexibilidad. Mejorar su relación con los clientes.

¿Qué tipo de acciones se deben desarrollar para mejorar las actitudes de los trabajadores?. Cursos de formación técnica específica. Programas de desarrollo de habilidades de colaboración, iniciativa y motivación. Evaluaciones de desempeño y feedback constante. Incentivos económicos por cumplimiento de objetivos.

¿Por qué es importante la formación continua en la empresa actual?. Para evitar la obsolescencia de los conocimientos y mantenerse competitivo. Para reducir la necesidad de contratar nuevo personal. Para cumplir con normativas legales específicas. Para aumentar únicamente los salarios de los trabajadores.

¿Cuáles son las ventajas de la formación para los trabajadores?. Aumento de la carga de trabajo y responsabilidades. Sentirse valorados, tener oportunidades de promoción y mejores condiciones salariales. Mayor control por parte de la dirección sobre sus tareas. Reducción de la necesidad de trabajar en equipo.

¿Qué beneficio principal aporta la formación al empresario?. Disminución de la plantilla para reducir costos. Mayor dificultad para implementar nuevas tecnologías. Incremento de la productividad y competitividad de la empresa. Reducción de la necesidad de supervisión.

¿Cómo debe considerarse la formación en la empresa, según el texto?. Como un gasto necesario pero evitable. Como una inversión a corto, medio y largo plazo. Como una actividad secundaria a la producción. Como un requisito para cumplir la ley.

¿Cuál de las siguientes es una manera frecuente de detectar necesidades de formación?. Análisis de la competencia. Observación directa de la actividad empresarial y de las actitudes de los empleados. Encuestas a proveedores. Revisión de informes financieros anuales.

¿Qué información pueden proporcionar los cuestionarios para detectar necesidades de formación?. La opinión de los accionistas sobre la estrategia de la empresa. La percepción de los trabajadores y clientes sobre las competencias y la atención recibida. El nivel de satisfacción con los beneficios sociales. La rotación de personal en el último año.

¿Qué ventaja ofrece el buzón de quejas y sugerencias para la detección de necesidades formativas?. Proporciona datos directos sobre el rendimiento financiero. Ofrece información cualitativa sobre problemas y áreas de mejora, si se interpreta adecuadamente. Permite evaluar la eficacia de la publicidad. Indica la calidad de los productos de la empresa.

¿Qué se busca con las entrevistas a los empleados para detectar necesidades de formación?. Evaluar su lealtad a la empresa. Conocer su desempeño laboral y sus aspiraciones de futuro. Medir su nivel de resistencia al estrés. Determinar su nivel de antigüedad en la empresa.

¿Cuál es el propósito de los comités de formación?. Gestionar las nóminas de los empleados. Analizar carencias y oportunidades de mejora, y anticipar necesidades futuras de formación. Organizar eventos sociales para el personal. Supervisar las políticas de contratación.

¿Qué característica distingue a la formación tradicional de la formación académica?. La formación académica es impartida por expertos externos. La formación tradicional se centra en objetivos empresariales específicos y un público trabajador. La formación académica utiliza metodologías más activas. La formación tradicional es siempre online.

¿Por qué puede ser beneficioso realizar la formación tradicional fuera de la empresa?. Para reducir los costos de desplazamiento. Para que los participantes se olviden de sus responsabilidades y se concentren en la formación. Para utilizar las instalaciones propias de la empresa. Para facilitar la supervisión directa por parte de los superiores.

¿Qué ventajas principales ofrece la formación en línea (e-learning)?. Mayor interacción cara a cara con el tutor. Costos reducidos y flexibilidad horaria y espacial. Requiere una conexión a internet de alta velocidad constante. Desarrollo exclusivo de habilidades técnicas.

¿Cuál es el objetivo esencial del 'outdoor training'?. Desarrollar habilidades técnicas específicas para un puesto. Fomentar el trabajo en equipo, la comunicación y el liderazgo a través de actividades al aire libre. Mejorar la resistencia física de los empleados. Enseñar técnicas de supervivencia en la naturaleza.

¿Qué se busca lograr con la rotación de puestos?. Especializar al trabajador en un único puesto. Que el trabajador adquiera una visión integral de la empresa y sus procesos. Reducir la carga de trabajo de cada empleado. Evaluar la capacidad de liderazgo del trabajador.

¿A quién se dirige principalmente la formación de 'entrenador personal (coaching)'?. A todos los empleados de la empresa por igual. Exclusivamente a los directivos. A los trabajadores con bajo rendimiento. A los nuevos empleados para su integración.

¿Cuál es la finalidad del 'tutor personal (mentoring)'?. Sustituir al jefe directo del empleado. Ofrecer un modelo a seguir y consejo personal para fidelizar a trabajadores con alto potencial. Realizar evaluaciones de desempeño formales. Impartir formación técnica específica.

¿Qué diferencia principal existe entre los planes de formación extensos y los planes puntuales?. Los planes extensos son solo a corto plazo, los puntuales a largo plazo. Los planes extensos tienen objetivos amplios y a largo plazo, mientras que los puntuales son esporádicos y menos ambiciosos. Los planes extensos se enfocan en habilidades técnicas, los puntuales en actitudes. Los planes extensos son gratuitos, los puntuales requieren cofinanciación.

¿Cuál es el primer paso fundamental en la elaboración de un plan de formación?. Organizar las acciones formativas. Determinar los objetivos. Detectar las necesidades de formación. Evaluar los resultados.

¿En qué variables se deben basar la determinación de los objetivos de formación?. Costos, plazos y disponibilidad de formadores. Conceptos, procedimientos y actitudes. Satisfacción del cliente, rentabilidad y cuota de mercado. Tamaño de la empresa, sector y ubicación geográfica.

¿Quién es el responsable de organizar la formación dentro de la empresa?. La Fundación Estatal para la Formación en el Empleo. Un responsable de coordinación designado, que define acciones, selecciona formadores y gestiona recursos. Los propios trabajadores que identifican sus necesidades. El departamento de contabilidad.

¿Qué se debe entregar a los participantes al implantar la formación?. Solo el material didáctico. La programación, calendario, horario y material didáctico necesario. Un resumen de los objetivos de la formación. La evaluación final del curso.

¿Cómo se realiza actualmente el seguimiento y control de la asistencia a la formación?. Únicamente mediante firmas presenciales. Mediante diversos métodos digitales como firmas biométricas, hojas digitalizadas o plataformas de formación. No se realiza seguimiento de la asistencia. A través de encuestas de satisfacción.

¿Qué aspecto es más interesante medir para evaluar los resultados de la formación en los trabajadores?. La rapidez con la que completan las pruebas teóricas. La evaluación continua basada en la observación de destrezas y actitudes demostradas. El número de asistentes al curso. La opinión subjetiva del trabajador sobre si le gustó el curso.

¿Quién evalúa al formador en las acciones formativas?. El coordinador del plan de formación. Los propios trabajadores participantes, mediante cuestionarios de calidad o satisfacción. Un comité de expertos externos. El departamento de recursos humanos de la empresa.

¿Cuál es el propósito de la evaluación y control del plan de formación?. Justificar los gastos realizados en formación. Verificar si se han alcanzado los objetivos y proponer mejoras para futuros planes. Determinar el nivel de satisfacción de los formadores. Calcular el retorno de la inversión de forma inmediata.

¿Qué tipo de ayuda económica para la formación ofrecen las empresas a sus empleados?. Subvenciones directas en efectivo. Bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social. Préstamos sin interés para cursos. Becas para estudios universitarios.

¿Cuál es el órgano encargado de impulsar, difundir y gestionar las ayudas de formación para el empleo?. El Ministerio de Trabajo. La Fundación Estatal para la Formación en el Empleo. Las confederaciones empresariales. Las administraciones autonómicas.

¿Cómo se articulan fundamentalmente estas ayudas para la formación?. A través de la formación de oferta, planificada por la administración. Mediante la formación de demanda, cursada según las necesidades específicas de la empresa. A través de becas individuales para los trabajadores. Por medio de convenios directos con centros educativos.

¿Qué obligación tienen las empresas beneficiarias de las bonificaciones respecto a la gratuidad de la formación?. Pueden cobrar una parte de los costos a los participantes. Deben garantizar la gratuidad de las iniciativas de formación para los participantes. La gratuidad es opcional si la formación es muy especializada. La gratuidad aplica solo para directivos.

¿Durante cuánto tiempo deben las empresas mantener la documentación justificativa de la formación bonificada?. 2 años. 4 años. 6 años. 10 años.

¿Cómo se determina el importe del crédito de bonificaciones?. Multiplicando el número de trabajadores por un factor fijo. Aplicando un porcentaje de bonificación a la cuota de formación profesional ingresada el año anterior, según el tamaño de la empresa. Basándose únicamente en la rentabilidad de la empresa. De forma discrecional por la Fundación Estatal.

Según la tabla, ¿qué porcentaje de bonificación corresponde a una empresa de 50 a 249 trabajadores?. 100%. 75%. 60%. 50%.

¿Qué crédito mínimo para formación disponen todas las empresas, independientemente de su tamaño?. 0 euros. 420 euros. 1.000 euros. Depende del número de trabajadores.

¿Qué se puede hacer con el crédito de formación que no se consume en un ejercicio?. Perderse automáticamente. Acumularse para los dos ejercicios siguientes, si la empresa tiene menos de 50 trabajadores. Destinarse a otras áreas de la empresa. Donarse a la Fundación Estatal.

¿Qué se tiene en cuenta para calcular el crédito inicial en caso de apertura de nuevos centros o creación de nuevas empresas?. El número de trabajadores incorporados o iniciales y la bonificación media por trabajador. La ubicación geográfica del nuevo centro. El tipo de actividad del nuevo centro. La opinión de los empleados actuales.

¿Cuál es el módulo económico por hora para formación presencial de nivel básico?. 7,50 €. 9 €. 13 €. Se aplica según la duración.

¿Qué diferencia hay entre el módulo de nivel básico y el de nivel superior en formación presencial?. El nivel superior es más barato. El nivel básico es para competencias generales, el superior para especialización. El nivel superior solo se imparte online. No hay diferencia en el módulo económico.

¿En qué consiste la cofinanciación privada para la formación?. Es la parte del costo total de la formación que aporta la empresa, una vez aplicada la bonificación. Es la contribución de los trabajadores a la formación. Es un préstamo que la empresa obtiene para financiar la formación. Es la subvención que otorga la administración pública.

¿Qué porcentaje de cofinanciación mínima se exige a una empresa con una plantilla media de 10 a 49 trabajadores?. 5%. 10%. 20%. 40%.

¿Cuándo están exentas las empresas de la cofinanciación mínima?. Cuando tienen menos de 6 trabajadores. Cuando la formación es online. Cuando la formación es de nivel superior. Cuando la empresa no recibe bonificaciones.

¿Qué se debe comunicar a la Fundación Estatal para utilizar las ayudas para formación?. El número total de empleados. El inicio y la finalización de las acciones formativas, sus características y participantes. El balance financiero del año anterior. La política de recursos humanos de la empresa.

¿Cuál es la duración máxima diaria permitida para un curso en modalidad presencial?. 4 horas. 6 horas. 8 horas. 10 horas.

¿Cuántos participantes como máximo pueden asistir a un curso en modalidad presencial?. 20. 30. 50. 80.

¿Qué tipo de competencia son 'las habilidades de colaboración'?. Competencia técnica. Actitud. Competencia de procedimiento. Competencia de conocimiento.

En el caso de Isabel López, ¿debería reforzar una competencia técnica o actitudinal?. Técnica, porque gestiona mal el equipo. Actitudinal, ya que muestra pasividad y quejas al atender clientes. Técnica, porque se queja de tener que atender personalmente a los clientes. Actitudinal, porque su superior percibe pasividad.

¿Qué técnica de formación sería la más adecuada para una empresa que tiene problemas de convivencia derivados de la falta de costumbre al trabajar en equipo en el departamento comercial?. Formación tradicional en aula. Outdoor training (actividades de multiaventura). Coaching individual. Rotación de puestos.

Para un directivo con excelente currículum técnico pero falta de habilidad de comunicación y gestión de equipos, ¿qué técnica de formación sería recomendable?. Formación tradicional. Entrenador personal (coaching). Rotación de puestos. E-learning.

¿Qué técnica de formación es adecuada para un auxiliar administrativo que necesita aprender un nuevo programa informático y tiene poco tiempo?. Formación fuera del aula (outdoor training). Formación en línea (e-learning). Rotación de puestos. Tutor personal (mentoring).

¿Qué técnica de formación se aplicaría para un nuevo trabajador que sustituye a otro jubilado parcialmente y debe aprender sus tareas para el futuro?. Outdoor training. Coaching. Rotación de puestos (si se busca visión integral) o formación específica en el puesto. E-learning.

¿Qué técnica de formación es apropiada para trabajadores de atención al cliente que deben resolver problemas derivados de nuevas condiciones de pólizas?. Tutor personal (mentoring). Formación en línea. Formación presencial enfocada en la resolución práctica de problemas. Outdoor training.

¿Qué técnica de formación se usaría para un nuevo empleado que necesita una visión integral de diferentes puestos en un corto periodo, con el objetivo de convertirlo en futuro directivo?. Coaching. Rotación de puestos. Formación tradicional en aula. Tutor personal (mentoring).