Cuestionario sobre la Legislación Consolidada (Deberes Laborales, Contratos)

¿Qué deben cumplir los trabajadores según el artículo 5?. Cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo, observar las medidas de prevención, cumplir órdenes y contribuir a la mejora de la productividad. Solo cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo. Solo observar las medidas de prevención de riesgos laborales. Cumplir las órdenes del empresario.

¿Qué tipo de deberes son los mencionados en el artículo 5?. Deberes básicos. Deberes específicos. Deberes secundarios. Deberes generales.

¿En qué ámbito deben cumplir los trabajadores las obligaciones de su puesto de trabajo?. En el ámbito de la buena fe y diligencia. En el ámbito de la dirección del empresario. En el ámbito de la productividad. En el ámbito de la ley.

Según el artículo 8, ¿cómo se puede celebrar un contrato de trabajo?. Por escrito o de palabra. Solo por escrito. Solo de palabra. Mediante acuerdo verbal y posterior formalización escrita.

¿Cuándo se presume la existencia de un contrato de trabajo?. Cuando una persona presta servicios por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y recibe retribución. Solo cuando se formaliza por escrito. Solo cuando se establece por tiempo indefinido. Cuando se acuerda verbalmente.

¿En qué casos deben constar por escrito los contratos de trabajo?. Cuando así lo exija una disposición legal, los de prácticas, formación, a tiempo parcial, fijos-discontinuos, de relevo y para obra o servicio. Siempre. Solo los de duración superior a un año. Solo los de alta dirección.

¿Qué ocurre si no se observa la exigencia de forma escrita en un contrato?. Se presume celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa. Se considera nulo. Se requiere una nueva formalización. Se aplican sanciones al empleador.

¿Quién puede exigir la formalización escrita de un contrato?. Cualquiera de las partes, incluso durante la relación laboral. Solo el empleador. Solo el trabajador. Solo la autoridad laboral.

¿A quién debe comunicar el empresario el contenido de los contratos de trabajo?. A la oficina pública de empleo. A los sindicatos. A la Inspección de Trabajo. Al trabajador.

¿Qué datos debe contener la copia básica que se entrega a la representación legal de los trabajadores?. Todos los datos del contrato, excepto el DNI, domicilio, estado civil y datos protegidos. Todos los datos del contrato. Solo el nombre del trabajador y la empresa. La duración del contrato y el salario.

¿En qué plazo debe el empresario entregar la copia básica a la representación legal de los trabajadores?. En un plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato. Inmediatamente. En el plazo que se acuerde. En un plazo de un mes.

¿Qué deben observar los representantes de la Administración, organizaciones sindicales y empresariales que tienen acceso a la copia básica?. Sigilo profesional. Informar al trabajador. Informar a la empresa. Dar publicidad al contrato.

¿Qué información debe dar el empresario al trabajador si la relación laboral dura más de cuatro semanas?. Los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución. Solo el salario. Solo la duración del contrato. Ninguna, es suficiente con el contrato escrito.

¿Qué ocurre si una parte del contrato de trabajo es nula?. El contrato permanece válido en lo restante. El contrato es nulo en su totalidad. Se debe hacer un nuevo contrato. Se aplica la ley por defecto.

¿Qué puede exigir el trabajador en caso de nulidad del contrato?. La remuneración consiguiente a un contrato válido por el trabajo ya prestado. La indemnización por despido improcedente. La readmisión en el puesto de trabajo. La nulidad del contrato en su totalidad.

¿A qué tiene derecho el trabajador en caso de nulidad por discriminación salarial por razón de sexo?. A la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor. A una indemnización adicional. A la rescisión del contrato. A la dimisión.

¿Cómo se define el trabajo en común según el artículo 10?. Cuando el empresario da un trabajo a un grupo de sus trabajadores, conservando sus derechos y deberes individuales. Cuando el empresario contrata a un grupo de trabajadores de forma conjunta. Cuando los trabajadores realizan tareas en equipo. Cuando se comparten beneficios.

¿Quién ostenta la representación de un grupo de trabajadores si el empresario celebra un contrato con el grupo en su totalidad?. El jefe del grupo. Todos los trabajadores del grupo. El empresario. Un representante sindical.

¿Qué ocurre si un trabajador asocia a su trabajo un auxiliar o ayudante?. El empresario del trabajador será también empresario del auxiliar. El auxiliar tendrá un contrato directo con la empresa. El auxiliar será responsable del trabajo. El trabajador será responsable del auxiliar.

¿Cuál es el objeto del contrato formativo, según el artículo 11?. La formación en alternancia o el desempeño de una actividad laboral para adquirir práctica profesional. Solo la formación en alternancia. Solo el desempeño de una actividad laboral. Ninguna de las anteriores.

¿Qué se busca con el contrato de formación en alternancia?. Compatibilizar la actividad laboral retribuida con la formación. Solo la actividad laboral. Solo la formación. Ninguna de las anteriores.

¿Quién debe designar una persona tutora para el contrato de formación en alternancia?. El centro o entidad de formación y la empresa. Solo el centro de formación. Solo la empresa. La autoridad laboral.

¿Cuál es la duración del contrato de formación en alternancia?. La prevista en el plan o programa formativo, con un mínimo de 3 meses y un máximo de 2 años. Un año como máximo. Dos años obligatoriamente. Depende de la negociación colectiva.

¿Se puede celebrar un contrato de formación en alternancia por cada ciclo formativo?. Sí. No. Depende de la duración. Solo si se formaliza por escrito.

¿Cuál es el límite de tiempo de trabajo efectivo en el contrato de formación en alternancia durante el primer año?. No podrá ser superior al 65 por ciento de la jornada máxima prevista. No podrá ser superior al 85 por ciento de la jornada máxima prevista. Debe ser igual al tiempo de formación. Depende del convenio colectivo.

¿Quiénes pueden celebrar el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional?. Quienes estén en posesión de un título universitario, de grado medio o superior, o certificado de profesionalidad. Solo universitarios. Solo quienes tengan certificado de profesionalidad. Cualquier persona.

¿Cuál es el plazo para concertar el contrato de trabajo para la obtención de la práctica profesional desde la terminación de los estudios?. Tres años, o cinco si se concierta con una persona con discapacidad. Un año. Dos años. Depende de la negociación colectiva.

¿Cuál es la duración del contrato de trabajo para la obtención de la práctica profesional?. No podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año. Un año. Seis meses. Depende del convenio colectivo.

¿Puede establecerse un periodo de prueba en el contrato para la obtención de la práctica profesional?. Sí, pero no podrá exceder de un mes, salvo convenio colectivo. No. Depende de la duración del contrato. Siempre que se formalice por escrito.

¿Qué información debe contener el plan formativo individual en el contrato formativo?. El contenido de las prácticas o la formación, el calendario, las actividades y los requisitos de tutoría. Solo el contenido de las prácticas. Solo el salario. Ninguna de las anteriores.

¿Qué derecho tienen las personas contratadas con contrato formativo?. Derecho a la certificación del contenido de la práctica realizada. Derecho a horas extras. Derecho a no trabajar en festivos. Derecho a la antigüedad desde el primer día.

¿Pueden realizar horas extraordinarias las personas contratadas con contrato formativo para la obtención de práctica profesional?. No, salvo en el supuesto del artículo 35.3. Sí. Solo si lo autoriza el convenio colectivo. Siempre.

¿Cómo se calcula la retribución en el contrato de formación en alternancia?. En proporción al tiempo de trabajo efectivo y no inferior al SMI. Debe ser igual al salario del convenio colectivo. Debe ser superior al SMI. La que acuerden el empresario y el trabajador.

¿Qué tipo de cobertura tiene la acción protectora de la Seguridad Social de las personas con contrato formativo?. Todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial. Solo la cobertura médica. Solo jubilación. Depende del tipo de contrato.

¿Qué situaciones interrumpen el cómputo de la duración del contrato formativo?. Incapacidad temporal, nacimiento, adopción, riesgo durante el embarazo, etc. Solo las vacaciones. Solo la baja por enfermedad. Solo la baja por maternidad.

¿Se aplicarán límites de edad y duración máxima del contrato formativo si se concierta con personas con discapacidad o en situación de exclusión social?. No. Sí. Depende del convenio colectivo. Solo si se formaliza por escrito.

¿Qué pueden determinar los convenios colectivos en relación con el contrato formativo?. Los puestos de trabajo, actividades, niveles o grupos profesionales que pueden desempeñarse mediante este contrato. La duración del contrato. El salario. Ninguna de las anteriores.

¿En qué casos las empresas pueden concertar contratos formativos, aunque se estén aplicando medidas de flexibilidad interna?. Siempre que las personas contratadas no sustituyan funciones o tareas de los afectados por las medidas. Nunca. Solo con autorización de la autoridad laboral. Depende de la negociación colectiva.

¿Qué ocurre si al término del contrato formativo la persona continúa en la empresa?. No podrá establecerse un nuevo periodo de prueba. Debe establecerse un nuevo periodo de prueba. Depende de la negociación colectiva. Debe formalizarse un nuevo contrato.

¿Cómo se considerarán los contratos formativos celebrados en fraude de ley o en incumplimiento de las obligaciones formativas?. Contratos indefinidos de carácter ordinario. Contratos temporales. Contratos de prácticas. Contratos nulos.

¿Qué información debe facilitar la empresa a la representación legal de los trabajadores en relación a la contratación formativa?. Los acuerdos de cooperación educativa o formativa, incluyendo la información de los planes y requisitos de tutorización. Solo la duración del contrato. Solo el salario. Solo el nombre del trabajador.

¿Qué ocurre si se incumplen las reglas sobre la realización de horas complementarias, pese a estar pactadas?. La negativa del trabajador no constituirá conducta laboral sancionable. El trabajador será sancionado. El contrato es nulo. El empresario puede despedir al trabajador.

¿Qué porcentaje de horas complementarias voluntarias puede ofrecer el empresario a un trabajador a tiempo parcial de duración indefinida?. Un quince por ciento, ampliables al treinta por ciento por convenio colectivo. Un treinta por ciento. Un sesenta por ciento. No puede ofrecer horas complementarias voluntarias.

¿Cuál es el límite máximo de la jornada a tiempo parcial, incluidas las horas complementarias?. El límite legal del trabajo a tiempo parcial. El convenio colectivo. La jornada a tiempo completo. Depende del acuerdo entre empresario y trabajador.

¿Qué derechos tienen los trabajadores a tiempo parcial?. Los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo, de forma proporcional. Menos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Solo derecho al salario. Depende del tipo de contrato.

¿Es voluntaria la conversión de un trabajo a tiempo completo a tiempo parcial y viceversa?. Sí. No. Depende del empresario. Depende del convenio colectivo.

¿Cómo se debe regir el llamamiento de las personas fijas-discontinuas?. Por criterios objetivos y formales establecidos en convenio o acuerdo de empresa. Por el criterio del empresario. Por sorteo. Ninguna de las anteriores.