Cuestionario sobre la Ley Orgánica de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres

¿Qué se considera discriminación directa por razón de sexo según la ley?. Una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros que pone a un sexo en desventaja. Cualquier comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual. Una situación en la que una persona es tratada de manera menos favorable que otra en situación comparable debido a su sexo. La falta de medidas de conciliación.

¿Qué se considera discriminación indirecta por razón de sexo?. Trato desfavorable relacionado con el embarazo o la maternidad. Una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo que no es un requisito profesional esencial. Una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros que pone a personas de un sexo en desventaja particular, salvo justificación legítima. Acoso sexual en el lugar de trabajo.

¿Qué es el acoso sexual según la ley?. Cualquier comportamiento verbal o físico de naturaleza no sexual. Un comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual que atenta contra la dignidad de una persona. Una diferencia salarial injustificada. La falta de promoción profesional.

¿Qué es el acoso por razón de sexo?. Comportamiento de naturaleza no sexual que crea un entorno intimidatorio. Comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito de atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Una diferencia en las condiciones de trabajo. Discriminación directa por embarazo.

La discriminación por embarazo o maternidad, ¿qué tipo de discriminación es según la ley?. Discriminación indirecta. Discriminación directa. Acoso sexual. Discriminación por razón de sexo no especificada.

¿Qué se considera discriminación por razón de sexo en el caso de represalias?. Una mejora en las condiciones de trabajo. Cualquier trato adverso o efecto negativo como consecuencia de presentar una queja o reclamación sobre discriminación. Una promoción profesional no solicitada. El despido justificado por bajo rendimiento.

¿Qué ocurre con los actos y cláusulas de negocios jurídicos que causen discriminación por razón de sexo?. Se consideran válidos si están en un convenio colectivo. Se consideran nulos y sin efecto, y dan lugar a responsabilidad e indemnizaciones. Son válidos si la empresa tiene menos de 50 trabajadores. Se sancionan con una multa simbólica.

¿Qué son las 'acciones positivas' según la ley?. Medidas que perjudican a un colectivo para beneficiar a otro. Medidas específicas adoptadas por los Poderes Públicos en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho. Políticas de contratación basadas únicamente en el mérito. Incentivos fiscales para empresas sin criterios de igualdad.

¿Cuál es el objetivo principal de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres?. Fomentar la natalidad en España. Garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. Regular el teletrabajo. Establecer medidas de conciliación familiar.

¿Quién puede recabar la tutela judicial efectiva del derecho a la igualdad?. Únicamente el Instituto de la Mujer. Cualquier persona. Solo las personas con un cargo directivo. Exclusivamente los representantes de los trabajadores.

En procedimientos sobre discriminación por razón de sexo, ¿quién debe probar la ausencia de discriminación?. La persona demandante. La persona demandada. El juez de oficio. Un organismo externo independiente.

¿Cuál es uno de los objetivos prioritarios de las políticas de empleo según la ley?. Reducir el número de trabajadores en el sector público. Aumentar la participación de las mujeres en el mercado de trabajo y avanzar en la igualdad efectiva. Fomentar la jubilación anticipada. Limitar la contratación de jóvenes.

¿Qué se puede establecer mediante la negociación colectiva para promover la igualdad?. Medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la igualdad en las condiciones de trabajo. Un único convenio colectivo para toda España. La prohibición de la contratación de hombres. La reducción de salarios para las mujeres.

¿Qué se reconoce a los trabajadores y trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de responsabilidades familiares?. Permisos retribuidos de forma limitada. Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Subsidios por cuidado de familiares sin condiciones. Flexibilidad horaria obligatoria.

¿Qué tipo de empresas tienen la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad?. Todas las empresas, independientemente de su tamaño. Las empresas de cincuenta o más trabajadores. Solo las empresas públicas. Las empresas con menos de 10 trabajadores.

¿Cuál es el objetivo de los planes de igualdad de las empresas?. Aumentar la plantilla independientemente del género. Alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Reducir los costes laborales. Simplificar los trámites administrativos.

¿Qué materia debe contener, como mínimo, el diagnóstico previo a la elaboración de un plan de igualdad?. Proceso de selección y contratación. Estructura organizativa interna. Análisis de la competencia. Predicción de ventas.

¿Dónde se crea el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas?. En la Unión Europea. En el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. En cada Comunidad Autónoma de forma independiente. En el Instituto Nacional de Estadística.

¿Qué establece el Artículo 48 sobre medidas específicas en el ámbito laboral?. Medidas para fomentar el acoso sexual. Medidas para promover condiciones de trabajo que eviten delitos y conductas contra la libertad sexual y la integridad moral. Normas sobre el uso de uniformes. Regulaciones sobre vacaciones.

¿Qué crea el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales para reconocer a las empresas que destacan en políticas de igualdad?. Un premio anual. Un distintivo empresarial en materia de igualdad. Una subvención directa. Un certificado de buenas prácticas.

¿Qué se establece en el Artículo 16 de la Ley 7/2007 de la Región de Murcia sobre igualdad de oportunidades?. Las administraciones públicas deben promover condiciones para una igualdad real y efectiva de oportunidades entre mujeres y hombres. Se prohíbe la contratación de mujeres en ciertos sectores. Se establecen cuotas de género obligatorias en todas las empresas. Se regulan exclusivamente las vacaciones.

¿Qué no podrán tramitar los Servicios Públicos de Empleo según la Ley de la Región de Murcia?. Ofertas de empleo para mujeres. Ofertas de empleo para hombres. Ofertas de empleo discriminatorias por razón de sexo. Programas de formación profesional.

¿Qué deben incluir las convocatorias públicas de ayudas a planes de formación de empresas para tener carácter preferente?. Que incorporen la perspectiva de género y faciliten el acceso de las mujeres a puestos infrarrepresentados. Que se centren únicamente en la formación técnica. Que reduzcan los costes de formación. Que sean exclusivamente para hombres.

¿Qué deben hacer las Administraciones públicas y empresas participadas con capital público en la Región de Murcia respecto a los planes de empleo?. Ignorar los planes de igualdad. Incluir actuaciones concretas para promover la igualdad. Priorizar solo la actividad externa. Reducir la inversión en planes de empleo.

¿Qué deben garantizar las administraciones públicas regionales y sus empresas participadas mayoritariamente con capital público en la Región de Murcia a igual puesto y responsabilidad?. La igualdad de oportunidades en la formación. La igualdad retributiva entre mujeres y hombres. La flexibilidad horaria. El acceso prioritario a promociones.

¿Cómo se considera el acoso por razón de sexo o acoso sexual en el trabajo para el personal funcionario de la administración pública regional de Murcia?. Una falta leve. Una falta disciplinaria hasta muy grave. Una falta administrativa sin consecuencias. Una recomendación de mejora.

¿Qué deben hacer las administraciones públicas de la Región de Murcia ante casos de acoso por razón de sexo o acoso sexual en el trabajo?. Ignorarlos si no hay denuncia formal. Actuar de oficio e impulsar medidas para prevenir y erradicar el acoso. Derivarlos a empresas privadas de seguridad. Esperar a que la situación se resuelva sola.

¿Qué deben promover las administraciones públicas de la Región de Murcia en su actuación respecto a la conciliación de la vida personal y familiar?. Formas de organización del trabajo que dificulten la conciliación. Campañas de sensibilización sobre los beneficios de compatibilizar vida laboral y familiar. Reducción de permisos parentales. Obligatoriedad de realizar horas extras.

¿Quién puede conceder el 'distintivo de igualdad' a empresas destacadas en la Región de Murcia?. El Ministerio de Trabajo. El Gobierno de la Región de Murcia, a propuesta de la Consejería competente en materia de mujer. La Unión Europea. Los sindicatos más representativos.

¿Qué ley se modifica por el Real Decreto Legislativo 5/2000 en materia de planes de igualdad?. La Ley de Contrato de Trabajo. El Estatuto de los Trabajadores. La Ley de Sociedades Anónimas. El Código Penal.

¿Qué plazo tienen las empresas de más de 150 y hasta 250 trabajadores para aprobar los planes de igualdad?. Un año. Dos años. Tres años. Cuatro años.

¿Qué plazo tienen las empresas de 50 a 100 trabajadores para aprobar los planes de igualdad?. Un año. Dos años. Tres años. Cuatro años.

¿Qué ocurrirá una vez transcurridos cuatro años desde la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007?. Se derogará la ley. El Gobierno procederá a evaluar el estado de la negociación colectiva en materia de igualdad. Se eliminarán los planes de igualdad. Se establecerán sanciones automáticas para todas las empresas.

¿Qué significa el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres según el Artículo 3?. Que hombres y mujeres deben tener los mismos salarios, independientemente del puesto. La ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo. La obligación de las empresas de contratar un número igual de hombres y mujeres. La prohibición de las bajas por maternidad.

¿En qué ámbito es aplicable el principio de igualdad de trato y de oportunidades?. Exclusivamente en el ámbito público. Solo en las grandes empresas. En el ámbito del empleo privado y público. Únicamente en la formación profesional.

¿Cuándo una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo no constituye discriminación en el acceso al empleo?. Cuando es acordada por el comité de empresa. Cuando la diferencia es mínima. Cuando dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, y el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Cuando la empresa tiene beneficios.

¿En qué se integrará y observará el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres según el Artículo 4?. Únicamente en la interpretación de las leyes penales. En la interpretación y aplicación de las normas jurídicas. Solo en los reglamentos internos de las empresas. En la legislación autonómica exclusivamente.

¿Qué se considera discriminatorio en cualquier caso según el Artículo 6.3?. Una orden de no discriminar. Una orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo. Una solicitud de información sobre igualdad. Una campaña de sensibilización.

¿Qué establece el Artículo 11 sobre la tutela judicial efectiva?. Que la tutela judicial efectiva solo se aplica a los hombres. Que cualquier persona puede recabar tutela judicial del derecho a la igualdad, incluso tras la terminación de la relación en la que se produjo la discriminación. Que la tutela judicial solo se aplica a los funcionarios públicos. Que no es necesario acudir a los tribunales para resolver disputas de igualdad.

¿Qué puede recabar el órgano judicial, a instancia de parte, en relación con la prueba de ausencia de discriminación?. Un informe o dictamen de organismos públicos competentes. Un análisis del mercado laboral. Una auditoría externa no vinculante. Una declaración jurada del demandado.

¿Qué se puede negociar en la negociación colectiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la igualdad en las condiciones de trabajo?. Medidas de acción positiva. La reducción de salarios. La eliminación de permisos de maternidad. La desvinculación de las normas de igualdad.

¿Qué se establece en el Artículo 44 sobre los derechos de conciliación?. Que son solo para las mujeres. Que fomentan la asunción equilibrada de responsabilidades familiares y evitan discriminación. Que son voluntarios y no obligatorios para las empresas. Que se limitan a la reducción de jornada.

¿Qué ocurre con la elaboración e implantación de planes de igualdad para empresas de menos de 50 trabajadores?. Es obligatoria. Es voluntaria, previa consulta a la representación legal de los trabajadores. Es opcional y no requiere consulta. Está prohibida por ley.

¿Qué debe contener un plan de igualdad además de medidas evaluables?. Un diagnóstico negociado y un sistema de seguimiento y evaluación. Una lista de empleados despedidos. Un análisis de la competencia. Una política de precios.

¿Qué se garantiza en el Artículo 47 sobre la transparencia en la implantación del plan de igualdad?. El acceso de la representación legal de los trabajadores a la información sobre el contenido y la consecución de los objetivos del plan. La confidencialidad total de los planes de igualdad. La prohibición de informar a los trabajadores sobre los planes. La exclusividad de la información para la alta dirección.

¿Qué apoyo ofrecerá el Gobierno para impulsar la adopción voluntaria de planes de igualdad?. Solo apoyo económico. Medidas de fomento, especialmente para PYMEs, incluyendo apoyo técnico necesario. Asesoramiento legal gratuito para empresas. Simplificación de trámites administrativos.

¿Qué criterios se tendrán en cuenta para la concesión del distintivo empresarial en materia de igualdad?. Solo la publicidad no sexista. La presencia equilibrada de mujeres y hombres en órganos de dirección, adopción de planes de igualdad y publicidad no sexista, entre otros. El número de empleados. La antigüedad de la empresa.

¿Qué ley autonómica regula la igualdad entre Mujeres y Hombres y la Protección contra la Violencia de Género en la Región de Murcia?. Ley 3/2007. Ley Orgánica 3/2007. Ley 7/2007, de 4 de abril. Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.

¿Qué tipo de ofertas de empleo no podrán tramitar los servicios de empleo en la Región de Murcia?. Ofertas de empleo con requisitos de experiencia. Ofertas de empleo discriminatorias por razón de sexo. Ofertas de empleo a tiempo parcial. Ofertas de empleo para personal directivo.

¿Qué promoverán las administraciones públicas competentes en la Región de Murcia para favorecer el acceso al empleo de las mujeres?. Programas de empleo estable y ayudas para la contratación femenina. Reducción de los salarios mínimos. Limitación de la jornada laboral. Desincentivos a la formación.

¿Qué se considera acoso por razón de sexo en el trabajo según la Ley 7/2007 de la Región de Murcia?. Cualquier comportamiento físico no deseado. Cualquier comportamiento verbal, psicológico o físico no deseado, dirigido contra una persona por razón de su sexo, que atente contra su dignidad o cree un entorno intimidatorio. Una diferencia salarial justificada. El incumplimiento de objetivos laborales.

¿Qué deben desarrollar las empresas y organizaciones privadas de la Región de Murcia para asegurar la conciliación de las responsabilidades profesionales de sus trabajadores y trabajadoras?. Actuaciones tendentes a asegurar la conciliación, así como la corresponsabilidad entre ambos sexos. Políticas de exclusión de la vida familiar. Reducción de los permisos de paternidad. La prohibición de horarios flexibles.