Cuestionario sobre el Método de Incidentes Críticos en la Evaluación del Desempeño

¿Cuál es el objetivo principal de la evaluación del desempeño según el documento?. Medir la satisfacción del cliente. Valorar el aporte de los colaboradores, identificar áreas de mejora y orientar decisiones. Establecer las jerarquías dentro de la organización. Reducir los costos operativos. Aumentar la cuota de mercado.

¿Qué se requiere actualmente de las herramientas de evaluación del desempeño en las empresas?. Ser exclusivamente subjetivas y basadas en la intuición del evaluador. Ser objetivas, confiables y permitir comprender la manifestación de competencias en situaciones reales. Ser simples y de rápida aplicación, sin importar la profundidad del análisis. Centrarse únicamente en los resultados numéricos y no en el comportamiento. Ser utilizadas solo para identificar a los empleados con bajo rendimiento.

¿Cuál es la técnica que se ha consolidado para comprender el comportamiento humano desde la evidencia directa y contextualizada?. La entrevista de desempeño tradicional. La encuesta de clima laboral. El Método de Incidentes Críticos (MIC). La evaluación 360 grados. El análisis de puestos de trabajo.

¿En qué conflicto histórico se originó el Método de Incidentes Críticos (MIC)?. La Primera Guerra Mundial. La Guerra Fría. La Guerra de Vietnam. La Segunda Guerra Mundial. La Guerra de Corea.

¿Quién diseñó el sistema original de recolección de acontecimientos significativos que dio origen al MIC?. Abraham Maslow. Frederick Taylor. John C. Flanagan. Douglas McGregor. Henri Fayol.

¿Qué tipo de acontecimientos buscaba identificar el sistema original de Flanagan?. Acontecimientos rutinarios y de bajo impacto. Acontecimientos que determinaban el éxito o fracaso en el desempeño. Acontecimientos relacionados con la vida personal de los pilotos. Acontecimientos que demostraban habilidades técnicas específicas. Acontecimientos que generaban conflictos entre compañeros.

¿Cuándo formalizó John C. Flanagan su propuesta metodológica del MIC en un artículo influyente?. En la década de 1940. En 1954. En la década de 1960. En 1970. En la década de 1980.

¿Cuál es la esencia del Método de Incidentes Críticos según la descripción dada?. Recopilar opiniones generales sobre el desempeño. Registrar datos cuantitativos de productividad. Recopilar relatos detallados de conductas humanas reales con consecuencias claras. Analizar las motivaciones internas de los empleados. Comparar el desempeño con el de la competencia.

¿En qué disciplinas se ha reconocido la utilidad del MIC además de la psicología organizacional?. Solo en administración de empresas. En psicología, educación, gestión organizacional y enfermería. Exclusivamente en el ámbito militar. En marketing y ventas. En ingeniería y tecnología.

¿Qué tipo de comportamientos permite identificar el MIC que otros métodos podrían pasar por alto?. Comportamientos promedio y habituales. Comportamientos extremos que evidencian fortalezas y debilidades. Comportamientos de cumplimiento de tareas rutinarias. Comportamientos relacionados con la satisfacción laboral. Comportamientos de adaptación a nuevas tecnologías.

¿Cuál es una ventaja destacable del MIC mencionada en el documento?. Su rigidez metodológica. Su limitada aplicabilidad a un solo tipo de puesto. Su capacidad para generar información basada en la realidad cotidiana del trabajo. Su exclusión de cualquier tipo de contexto. Su dificultad para ser aplicado en diferentes áreas profesionales.

¿Cuál es una de las limitaciones del MIC mencionadas en el documento?. La falta de objetividad en los registros. La dificultad para identificar comportamientos importantes. La carga de tiempo para el registro continuo. La exclusión de cualquier tipo de evaluación. La ausencia de aplicación en el ámbito organizacional.

Según el documento, ¿por qué es importante el uso complementario del MIC con otras herramientas de evaluación?. Para aumentar la subjetividad de la evaluación. Para obtener una visión holística del desempeño laboral. Para simplificar el proceso de evaluación. Para centrarse únicamente en los aspectos negativos del desempeño. Para reducir la cantidad de información recopilada.

¿Qué tipo de evaluación permite construir el MIC basada en conductas reales y verificables?. Evaluaciones basadas en impresiones subjetivas. Evaluaciones globales y generales. Evaluaciones significativas. Evaluaciones basadas en el promedio de rendimiento. Evaluaciones únicamente de los aspectos positivos.

¿Qué procesos fortalece el MIC dentro de la gestión del talento humano?. Solo el proceso de contratación. Retroalimentación, desarrollo profesional y toma de decisiones estratégicas. Únicamente la reducción de personal. La gestión de crisis. El marketing y la publicidad de la empresa.

¿Qué propósito tiene el trabajo de estudio del MIC mencionado en el documento?. Analizar únicamente las críticas al método. Analizar los fundamentos teóricos, históricos y metodológicos del MIC. Demostrar la inutilidad del método. Comparar el MIC con métodos de evaluación obsoletos. Desarrollar un nuevo método de evaluación.

¿Cuál fue el desafío que enfrentó John C. Flanagan al desarrollar el MIC?. Mejorar la eficiencia en la producción. Mejorar el entrenamiento de los pilotos militares. Optimizar las estrategias de marketing. Reducir la rotación de personal. Aumentar la satisfacción del cliente.

Según Flanagan (1954), ¿qué contribuyen a un desempeño excelente o deficiente?. Las impresiones subjetivas del evaluador. Los juicios globales sobre el empleado. Los comportamientos bien definidos y detallados. Las políticas generales de la empresa. Las tendencias del mercado.

¿Qué aporta la técnica MIC en términos de validez, según el documento?. Su validez es cuestionable debido a la subjetividad. Su validez radica en su origen para evaluar conductas críticas en situaciones reales. Su validez se basa en opiniones y no en hechos. Su validez solo se aplica en contextos académicos. Su validez es baja porque se enfoca en incidentes aislados.

¿En qué se basó el MIC desde su origen para permitir evaluaciones objetivas?. En opiniones y percepciones del evaluador. En acciones observables y no en opiniones. En la experiencia previa del evaluador. En la popularidad del empleado. En juicios globales.

¿Qué tipo de competencias es especialmente útil evaluar con el MIC?. Competencias teóricas y abstractas. Competencias relacionadas con la ejecución efectiva de tareas. Competencias de liderazgo carismático. Competencias de negociación a alto nivel. Competencias de resolución de problemas matemáticos.

¿Qué desarrollo favoreció la flexibilidad del MIC como sistema adaptable?. El desarrollo de métodos de evaluación de desempeño puramente cuantitativos. El desarrollo de herramientas como las Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS). La eliminación de cualquier tipo de registro de comportamiento. La creación de sistemas de evaluación basados en la intuición. La simplificación extrema del proceso de evaluación.

¿Hacia qué avanzó la evaluación del desempeño con la evolución del método MIC?. De la simple recopilación de hechos hacia el análisis de experiencias y percepciones. De la evaluación de competencias a la evaluación de la personalidad. De la retroalimentación constructiva a la crítica destructiva. De la observación directa a la especulación teórica. De la evaluación individual a la evaluación grupal masiva.

¿Qué enriqueció la comprensión del desempeño al analizar experiencias y percepciones?. Permitió identificar solo qué ocurrió. Permitió identificar por qué ocurrió y qué factores contextuales influyeron. Permitió ignorar los factores contextuales. Permitió centrarse solo en el desempeño promedio. Permitió eliminar la retroalimentación al empleado.

En el ámbito organizacional, ¿para qué ha demostrado ser especialmente útil la técnica MIC?. Solo para detectar la rotación de personal. Para detectar necesidades de capacitación. Para eliminar la necesidad de retroalimentación. Para justificar despidos masivos. Para ignorar las competencias clave del puesto.

¿Qué tipo de fenómenos complejos ha permitido comprender el MIC según Gremler?. Fenómenos exclusivamente económicos. Fenómenos relacionados con la experiencia del cliente, la conducta humana y la interacción organizacional. Fenómenos puramente técnicos y de producción. Fenómenos de marketing y publicidad. Fenómenos sociales no relacionados con el trabajo.

Según Gremler, ¿cómo define al MIC?. Un procedimiento cuantitativo basado en promedios. Un procedimiento cualitativo que recopila, analiza y clasifica comportamientos mediante narraciones de sucesos clave. Un método de observación directa sin registro. Una técnica de entrevista grupal. Un sistema de autoevaluación obligatorio.

¿Por qué son esenciales los incidentes críticos según Gremler (retomando a Flanagan)?. Porque revelan comportamientos promedio. Porque revelan comportamientos laborales extremos, altamente eficaces o ineficaces. Porque solo documentan el desempeño cotidiano. Porque son fáciles de ignorar. Porque se basan en percepciones subjetivas.

¿Qué beneficio del MIC destaca Gremler en cuanto a la proveniencia de los datos?. Los datos provienen de fuentes externas a la organización. Los datos provienen del relato del individuo, ofreciendo riqueza descriptiva y reduciendo preconcepciones. Los datos son generados por algoritmos y no por personas. Los datos son exclusivamente cuantitativos y estadísticos. Los datos provienen de observaciones indirectas.

¿Cuál es una de las limitaciones del MIC señalada por Gremler?. El sesgo de memoria. La falta de aplicabilidad a múltiples contextos. La dificultad para identificar cualquier tipo de comportamiento. La exclusión total de la subjetividad. La simplicidad excesiva del registro.

¿Cómo conciben Werther y Davis (1995) la evaluación del desempeño?. Como un proceso informal y ocasional. Como un proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado con base en políticas y procedimientos definidos. Como un método para sancionar a los empleados. Como una herramienta para la contratación exclusiva. Como una simple recopilación de datos sin análisis.

Según Werther y Davis, ¿qué tipo de actos registra el MIC?. Actos excepcionales (positivos o negativos) que definen el desempeño. Actos rutinarios y habituales del día a día. Actos que no tienen impacto en el desempeño. Actos exclusivamente negativos. Actos que solo demuestran habilidades técnicas.

¿Qué no pretende capturar el método MIC según Werther y Davis?. Comportamientos excepcionalmente buenos o malos. Conductas que definen el desempeño. El desempeño cotidiano. El impacto real en los resultados organizacionales. La subjetividad del evaluador.

¿Qué ventaja atribuyen Werther y Davis al MIC en cuanto a la subjetividad?. Aumenta la subjetividad al registrar comportamientos observables. Reduce la subjetividad al registrar comportamientos observables. No tiene impacto en la subjetividad del evaluador. La elimina por completo. Solo la reduce parcialmente.

¿Cuál es una limitación del MIC señalada por Werther y Davis?. No requiere tiempo ni dedicación. Puede omitir comportamientos cotidianos relevantes. Identifica solo comportamientos positivos. No puede capturar aspectos cualitativos del desempeño. Es aplicable solo a puestos de alto nivel.

¿Qué sostiene Chiavenato (2007) sobre la base del método de incidentes críticos?. Se basa en características promedio del desempeño. Se basa en las características extremas que representan desempeños sumamente positivos (éxito) o muy negativos (fracaso). Se basa en opiniones subjetivas del supervisor. Se basa en la comparación con la competencia. Se basa en la satisfacción del cliente exclusivamente.

¿En qué radica la efectividad del método según Chiavenato?. En su capacidad para generar juicios globales. En su capacidad para identificar conductas específicas vinculadas a los resultados. En su enfoque en la personalidad del empleado. En su simplicidad y rapidez de aplicación. En su capacidad para predecir el futuro del empleado.

¿Cuáles son los tres elementos fundamentales que propone Chiavenato para el MIC?. Observación indirecta, registro subjetivo y análisis general. Observación sistemática, registro detallado y análisis interpretativo. Entrevista grupal, cuestionario y autoevaluación. Análisis de datos cuantitativos, gráficos y estadísticas. Juicios globales, opiniones y percepciones.

¿Qué evita el MIC según Chiavenato al enfocarse en hechos verificables?. Evita la identificación de comportamientos extremos. Evita juicios globales basados en opiniones. Evita la retroalimentación al empleado. Evita el análisis del comportamiento. Evita la evaluación del desempeño.

¿Cuál es una limitación del MIC advertida por Chiavenato?. Aborda los aspectos normales del desempeño. No aborda los aspectos normales del desempeño. Tiende a centrarse en todos los aspectos del comportamiento. Es demasiado amplio y general. Su aplicación es muy compleja.

¿Qué implica la aplicación del MIC en la evaluación del desempeño?. Un proceso desestructurado y subjetivo. Un proceso sistemático, estructurado y orientado al registro de conductas laborales significativas. Un proceso basado únicamente en la intuición del evaluador. Un proceso que ignora las conductas laborales. Un proceso que solo considera los resultados finales.

¿Cuántas etapas fundamentales se aplican generalmente en el MIC?. Dos. Tres. Cuatro. Cinco. Seis.

¿En qué se centra estrictamente cada una de las fases de aplicación del MIC?. En conductas observables que contribuyen al éxito o fracaso laboral. En opiniones subjetivas del evaluador. En el desempeño promedio del empleado. En factores externos no relacionados con el trabajo. En la personalidad del empleado.

¿Qué permite la definición de criterios de desempeño en la primera etapa del MIC?. Delimitar qué comportamientos serán considerados críticos. Ignorar los comportamientos relevantes para el puesto. Aumentar la subjetividad de la evaluación. Simplificar la descripción de las tareas. Excluir la observación del empleado.

¿Qué deben ser descritas con precisión las conductas identificadas en la fase de observación?. Incluyendo el contexto, la acción y el efecto producido. Solo la acción realizada. Solo el resultado final. De manera general y sin detalles. Basándose en suposiciones del observador.

¿Qué tres elementos esenciales consigna el registro narrativo de un incidente según Werther y Davis?. Opinión del evaluador, deseo del empleado, resultado potencial. Situación concreta, conducta observable y consecuencias directas. Contexto general, acción genérica, efecto ambiguo. Historia previa del empleado, suposiciones, proyecciones. Juicio global, apreciación subjetiva, recomendación vaga.

¿Qué permite la etapa de análisis de incidentes al clasificar y agrupar conductas?. Identificar patrones de comportamiento, fortalezas y áreas de mejora. Ignorar el impacto de las conductas. Basarse en percepciones subjetivas. Simplificar la evaluación eliminando detalles. Centrarse únicamente en los aspectos negativos.

¿Qué facilita la interpretación de los incidentes en la última etapa del MIC?. La elaboración de informes individuales de desempeño y la fundamentación de decisiones administrativas. La eliminación de la retroalimentación constructiva. La toma de decisiones basadas en intuición. La exclusión de la capacitación del personal. La reducción de la comunicación entre supervisores y empleados.

¿Cómo se caracteriza la aplicación del MIC en cuanto a la objetividad y especificidad?. Se caracteriza por su orientación hacia la subjetividad y generalidad. Se caracteriza por su orientación hacia la objetividad y especificidad, centrándose en hechos verificables. Se basa en hechos verificables pero carece de especificidad. Es subjetivo y poco específico. Es objetivo pero poco específico.

¿Qué promueve el MIC en la retroalimentación debido al análisis de incidentes?. Una retroalimentación vaga e imprecisa. Una retroalimentación más clara y constructiva, con ejemplos concretos. Una retroalimentación que evita mencionar conductas específicas. Una retroalimentación que se enfoca solo en los aspectos negativos. Una retroalimentación que carece de fundamento.

¿Qué fortalece el MIC en la comunicación entre supervisores y empleados?. La comunicación basada en percepciones generales. La comunicación basada en evidencia, facilitando conversaciones de desempeño. La comunicación informal y sin registro. La comunicación que evita temas de desempeño. La comunicación unidireccional del supervisor al empleado.

¿Cuál es el mayor aporte del CIT (Método de Incidentes Críticos) según los estudiantes?. Transformar experiencias individuales en conocimiento organizacional accionable. Simplificar los procesos de evaluación. Eliminar la necesidad de retroalimentación. Reducir la complejidad del análisis de desempeño. Ignorar las conductas observables.