Cuestionario sobre el Método de Resultados y BARS para la Evaluación del Desempeño

¿Qué universidad y facultad se mencionan en el documento?. Universidad Central del Ecuador, Facultad de Ciencias Administrativas. Universidad de las Américas, Facultad de Ciencias Sociales. Universidad Central del Ecuador, Facultad de Ciencias Psicológicas.

¿Cuál es la carrera y el itinerario que se mencionan en el documento?. Carrera de Sociología, Itinerario de Investigación Social. Carrera de Licenciatura en Psicología, Itinerario de Psicología Organizacional. Carrera de Administración de Empresas, Itinerario de Recursos Humanos.

¿Cuál es la asignatura que se evalúa en el documento?. Análisis de Datos. Gestión del Desempeño. Psicología Clínica.

¿Qué tipo de evaluación se presenta en el documento?. Evaluación de Estructura de Personalidad. Evaluación del Desempeño. Evaluación de Inteligencia.

¿Cuál es el número del grupo y el semestre que se mencionan en el documento?. Grupo N° 1, Sexto Semestre. Grupo N° 4, Séptimo Semestre. Grupo N° 2, Octavo Semestre.

¿Qué método de evaluación se describe en el documento?. Método de Evaluación 360. Método de Resultados. Método de Entrevistas Estructuradas.

¿Quién es el docente del curso?. Dr. Juan Pérez. Rodríguez Caiza Mario Gonzalo. Dra. Ana López.

¿Cuál es el paralelo del curso?. P7-001. P7-003. P7-005.

¿Cuál es el año lectivo que se indica en el documento?. 2023-2024. 2024-2025. 2025-2026.

¿Cuál es la fecha en que se realizó el documento?. 14 de enero de 2025. 14 de enero de 2026. 15 de enero de 2026.

¿Qué es la evaluación del desempeño según el documento?. Un proceso para medir el salario de los empleados. Un proceso central en la gestión del talento humano. Un informe anual sobre las ventas de la empresa.

¿Qué permite la evaluación del desempeño?. Identificar brechas, reconocer logros y orientar decisiones organizacionales. Eliminar empleados con bajo rendimiento. Aumentar las ganancias de la empresa.

¿De qué depende la calidad de una evaluación del desempeño?. Del salario del empleado. Del método utilizado. Del tamaño de la empresa.

¿Qué riesgo aumenta cuando se evalúa solo con percepciones globales?. El riesgo de objetividad. El riesgo de subjetividad y decisiones poco consistentes. El riesgo de aumentar la productividad.

¿Cómo también se conoce el Método por Resultados?. Administración por Objetivos (APO) o Management by Objectives (MBO). Evaluación 360. Entrevistas Estructuradas.

¿En qué principio directo se basa el Método por Resultados?. En la subjetividad del evaluador. En el cumplimiento de objetivos medibles y alineados con las prioridades estratégicas. En la opinión de los compañeros de trabajo.

¿En qué se enfoca la evaluación por resultados?. En rasgos personales y apreciaciones generales. En comparar lo alcanzado frente a lo planificado y analizar evidencias. En la antigüedad del empleado en la empresa.

¿Cómo debe ser la evaluación por objetivos, según Chiavenato?. Un evento aislado. Participativa, con acuerdos entre evaluador y colaborador. Un proceso donde solo el evaluador da su opinión.

¿Para qué organizaciones es especialmente valioso el Método por Resultados?. Para organizaciones que buscan reducir costos. Para organizaciones que requieren elevar productividad y fortalecer rendición de cuentas. Para organizaciones con pocos empleados.

¿Con quién se asocia la Administración por Objetivos (APO/MBO)?. Con Henry Ford. Con Peter F. Drucker. Con Frederick Taylor.

¿Cuál fue la idea central de Peter F. Drucker respecto a la gestión?. Trasladar la gestión desde el control rígido de tareas hacia el compromiso con resultados y responsabilidades. Mantener el control rígido de las tareas. No involucrar a los empleados en la gestión.

¿Cómo se integró la APO con el tiempo?. Como un método de control de tareas. A los sistemas de evaluación del desempeño. Como una herramienta para despedir empleados.

¿Cuál es el aporte histórico más importante de la APO a la evaluación del desempeño?. Su insistencia en que evaluar implica comparar resultados concretos contra metas previamente acordadas. Su enfoque en la subjetividad del evaluador. Su énfasis en los rasgos personales.

¿Qué incrementa el enfoque de la APO?. La ambigüedad. La claridad. Los juicios subjetivos.

¿Qué aporta la APO en términos de gestión?. Que la evaluación se limite a calificar al final del período. Que la evaluación debe incluir acuerdos iniciales, seguimiento, ajustes y retroalimentación. Que la evaluación es un veredicto anual.

¿Cómo describe Armstrong la gestión del desempeño?. Como un sistema orientado a obtener mejores resultados mediante el alineamiento de objetivos individuales con las metas de la organización y una comunicación constante. Como un sistema para controlar a los empleados. Como un proceso que no requiere comunicación.

¿En qué se sostiene el método por resultados, según Armstrong?. En juicios subjetivos. En metas claras, estándares definidos y revisión periódica. En la opinión del jefe.

¿Qué exige evaluar por resultados, desde la perspectiva de Armstrong?. Objetivos claros y acordados, medidas confiables, revisión continua del avance y retroalimentación. Solo objetivos generales. Solo medidas subjetivas.

¿Qué explica Chiavenato sobre la evaluación del desempeño?. Que no sirve para mejorar resultados organizacionales. Que debe servir para mejorar resultados organizacionales y desarrollar a las personas. Que solo sirve para despedir empleados.

¿Qué propone Chiavenato para el método por resultados?. Una evaluación no participativa. Una evaluación participativa por objetivos, donde evaluador y evaluado acuerdan metas. Una evaluación basada solo en los resultados finales.

¿Qué requiere evaluar por resultados, según Chiavenato?. No considerar el contexto del cargo. Considerar el contexto del cargo: recursos disponibles, condiciones de trabajo y factores situacionales. Solo considerar la opinión del evaluador.

¿Qué implica la aplicación del Método por Resultados?. Un proceso que inicia al final del periodo evaluado. Un proceso estructurado que inicia antes del periodo evaluado y termina con decisiones y planes de mejora. Un proceso que no requiere planificación.

¿Qué se establecen en la definición y alineación de objetivos?. Solo objetivos individuales. Objetivos del área y del cargo alineados con la estrategia. Objetivos que no tienen relación con la estrategia.

¿Cómo deben formularse los objetivos?. Sin claridad. Con claridad: qué se logrará, cómo se medirá, cuánto se logrará y cuándo. Solo con resultados finales.

¿Qué requiere cada objetivo?. Solo opiniones. Indicadores no verificables. Indicadores verificables y un estándar de logro.

¿Qué exige la evaluación por resultados en cuanto al seguimiento?. No requiere seguimiento. Monitoreo (mensual, bimensual o trimestral). Solo seguimiento anual.

¿Qué se debe incluir en la evaluación final?. Solo el resultado final. El resultado con la meta y se registran evidencias. Solo opiniones subjetivas.

¿Qué se realiza en la retroalimentación y decisiones?. Solo una reunión para dar órdenes. Entrevista de desempeño para acordar mejoras, reconocer logros y tomar decisiones. Solo una evaluación escrita.

¿Qué se define en los planes de acción?. Solo tareas generales. Planes específicos para que los colaboradores puedan mejorar su desempeño. Solo objetivos a corto plazo.

¿Qué reduce el Método por Resultados?. Subjetividad, al basarse en metas e indicadores verificables. La claridad de las expectativas. La responsabilidad y el compromiso.

¿Qué puede incentivar el Método por Resultados si no se definen bien los estándares?. El cumplimiento numérico superficial. La mejora continua. La participación.

¿Qué se pierde si se aplica el Método por Resultados solo al final del período?. Su valor como herramienta de mejora continua. La objetividad. La claridad.

¿Qué es el método BARS?. Una técnica de evaluación que combina descripciones conductuales precisas con una escala numérica. Una técnica de evaluación basada en juicios subjetivos. Una técnica de evaluación que no requiere ejemplos concretos.

¿Cuál es uno de los principales aportes de BARS?. La subjetividad en la evaluación. La reducción de la pérdida de información conductual. La falta de claridad en el proceso evaluativo.

¿Qué significa 'anclaje conductual' en el método BARS?. La opinión subjetiva del evaluador. La vinculación de cada nivel de la escala con una conducta específica y observable. La falta de conexión entre la escala y el comportamiento.

¿Qué elementos clave incluye el método BARS?. Solo resultados numéricos. Solo opiniones de evaluadores. Conductas laborales observables, niveles de desempeño conductual, comportamientos específicos y coherencia entre comportamiento y objetivos.

¿Cuál es el primer paso para construir una escala BARS?. Capacitar a los evaluadores. Generar incidentes críticos. Analizar el puesto para definir competencias clave.

¿Qué permite el método BARS en Psicología Organizacional?. Alinear el comportamiento individual con los objetivos estratégicos. Evaluar solo la cantidad de trabajo realizado. Ignorar los sesgos del evaluador.