Cuestionario sobre Métodos de Evaluación del Desempeño: Comparación por Pares y Frases Descript

¿Cuál es el propósito principal de la evaluación del desempeño según el documento?. Identificar fortalezas y áreas de mejora del personal. Determinar el salario de los empleados. Seleccionar al personal para promociones internas. Evaluar la satisfacción laboral de los empleados. Medir la productividad de la empresa en general.

¿Qué método de evaluación del desempeño se caracteriza por comparar a los empleados de dos en dos?. Método de Frases Descriptivas. Método de Escalas Gráficas. Método de Comparación por Pares. Método de Incidentes Críticos. Método de Autoevaluación.

¿Cuál es el enfoque principal del método de frases descriptivas?. Comparación numérica directa entre empleados. Valoración cualitativa basada en observaciones conductuales. Jerarquización de empleados según su desempeño general. Cálculo de la productividad individual a través de fórmulas. Evaluación basada en resultados de proyectos específicos.

Según Chiavenato (2017), ¿qué permite la evaluación del desempeño?. Eliminar la necesidad de capacitación. Vincular los resultados individuales con los objetivos organizacionales. Reemplazar la retroalimentación directa entre compañeros. Automatizar completamente el proceso de gestión de talento. Garantizar la promoción de todos los empleados.

¿Qué busca reducir el método de comparación por pares?. El tiempo de aplicación de la evaluación. El número de empleados a evaluar. El sesgo evaluativo y obtener resultados más precisos. La necesidad de capacitación de los evaluadores. La complejidad de los formularios de evaluación.

¿Qué característica principal tiene la retroalimentación proporcionada por el método de frases descriptivas?. Es genérica y aplicable a todos los empleados. Es cuantitativa y se basa en puntajes numéricos. Es detallada, personalizada y contextualizada. Es rápida y no requiere análisis profundo. Se enfoca únicamente en las debilidades del empleado.

¿Cuándo se recomienda utilizar el método de comparación por pares, según Chiavenato (2009)?. Cuando se requiere una evaluación exhaustiva y detallada. Cuando los evaluadores no tienen las condiciones para emplear métodos más completos. Cuando se evalúa a un gran número de colaboradores. Cuando se busca una valoración puramente cualitativa. Cuando se desea comparar directamente el potencial de desarrollo.

¿Qué significa el signo '+' en las tablas de ejemplo del método de comparación por pares?. Peor que. Igual que. Mejor que. No comparable. Necesita mejorar.

¿Cuál es una de las desventajas del método de comparación por pares mencionada en el documento?. Es demasiado subjetivo. No puede aplicarse a grupos pequeños. Depende del juicio del evaluador y puede ser poco eficiente. No proporciona retroalimentación constructiva. No permite identificar fortalezas.

¿Qué tipo de lenguaje se recomienda utilizar en las frases descriptivas?. Técnico y especializado. Complejo y ambigüo. Simple, directo, claro y objetivo. Subjetivo y basado en percepciones personales. Exclusivamente negativo para señalar errores.

¿Qué objetivo tiene el método de comparación por pares según Emaze (s.f.)?. Identificar las preferencias personales de los empleados. Determinar cuál es el colaborador más destacado y quién necesita mejorar. Evaluar exclusivamente las habilidades técnicas de cada empleado. Medir la lealtad del empleado hacia la organización. Establecer metas de desempeño para el próximo año.

¿Cuál es una de las características del método de frases descriptivas?. Es puramente cuantitativo. Se basa en la comparación directa entre pares. Está basado en observaciones reales de conductas. Exige la elección obligatoria de una frase. Es fácil de aplicar a grandes grupos sin preparación.

¿Qué se busca al combinar los métodos de comparación por pares y frases descriptivas?. Simplificar el proceso de evaluación al máximo. Ofrecer una visión más completa del desempeño. Reducir la necesidad de retroalimentación. Aumentar la subjetividad de la evaluación. Eliminar la necesidad de evaluar el comportamiento.

¿Por qué el método de comparación por pares puede ser difícil de aplicar en grupos grandes?. Requiere demasiadas frases descriptivas. El número de comparaciones se vuelve exponencialmente grande. Los empleados se vuelven menos honestos. La retroalimentación se vuelve muy compleja. No se pueden identificar claramente las fortalezas.

¿Cuál es una ventaja del método de frases descriptivas según Zavala et al. (s.f.)?. Proporciona resultados globales y poco específicos. Es muy subjetivo y depende del juicio del evaluador. Permite ofrecer comentarios más personalizados y útiles. No requiere observaciones reales. Genera resultados numéricos fácilmente comparables.

¿Qué implica la diferencia entre 'comparación por pares' y 'evaluación por pares'?. La comparación por pares la hace el supervisor, la evaluación por pares la hacen los compañeros. La comparación por pares se enfoca en habilidades, la evaluación por pares en actitudes. No hay diferencia, son sinónimos. La comparación por pares es cualitativa, la evaluación por pares es cuantitativa. La comparación por pares es para ascensos, la evaluación por pares para despidos.

¿Qué se busca al utilizar frases descriptivas para evaluar el desempeño?. Simplificar el desempeño a un solo número. Ignorar las fortalezas y centrarse en las debilidades. Evaluar el rendimiento y las habilidades del empleado basándose en la observación. Establecer una jerarquía rígida de los empleados. Evitar la retroalimentación para no generar conflictos.

¿Cuál de los siguientes NO es un objetivo del método de comparación por pares?. Identificar al colaborador más destacado. Identificar a quién necesita mejorar su rendimiento. Establecer una jerarquía de rendimiento objetivo. Proporcionar retroalimentación detallada sobre comportamientos específicos. Realizar comparaciones relativas entre empleados.

¿Por qué las frases descriptivas son consideradas cualitativas y narrativas?. Porque utilizan números y estadísticas. Porque describen conductas observadas y no asignan calificaciones numéricas. Porque se basan en la comparación directa de empleados. Porque buscan establecer una jerarquía rígida. Porque solo se enfocan en los aspectos negativos.

¿Qué se suma para determinar al empleado más destacado en el método de comparación por pares?. Las veces que un empleado es considerado inferior a otro. El número de veces que el empleado es considerado superior a otro. El promedio de las calificaciones de todos los evaluadores. La duración del empleo del colaborador en la empresa. La cantidad de tareas completadas por el empleado.

¿Qué se entiende por 'sesgo evaluativo' en el contexto de la evaluación del desempeño?. La tendencia a evaluar a todos los empleados por igual. La influencia de factores irrelevantes o personales en la evaluación. La dificultad para comparar a empleados con diferentes roles. La falta de objetividad en la calificación numérica. El exceso de retroalimentación positiva.

¿Qué tipo de frases se utilizan en el método de frases descriptivas para reconocer el buen desempeño?. Frases exclusivamente negativas. Frases que señalan áreas de mejora. Frases que describen comportamientos genéricos. Frases que reconocen buen desempeño y señalan áreas de mejora. Frases que exigen la renuncia del empleado.

Según el documento, ¿cuál es la fórmula para calcular el número de comparaciones necesarias en el método de comparación por pares si hay 'n' personas?. n * (n - 1). n / 2. (n * (n - 1)) / 2. n + (n - 1). n ^ 2.

¿Qué facilita el método de frases descriptivas en cuanto a la comunicación entre evaluador y evaluado?. La comunicación es más tensa y conflictiva. Fomenta una comunicación más abierta, centrada en hechos observables. Elimina la necesidad de comunicación directa. La comunicación se limita a calificaciones numéricas. Solo el evaluador puede comunicarse.

¿Cuál es una limitación del método de comparación por pares mencionada en las conclusiones?. Puede ser difícil de aplicar en grupos pequeños. Depende exclusivamente de datos cuantitativos. Puede ser difícil de aplicar en grupos grandes. Siempre produce resultados objetivos. No requiere juicio del evaluador.

¿Cuál es una desventaja del método de frases descriptivas según Zavala et al. (s.f.)?. Es demasiado específico y no aplicable a todos los puestos. Presenta resultados globales y puede ser muy subjetivo. Exige una preparación intensiva de los evaluados. No permite la retroalimentación personalizada. Requiere instrumentos complejos de aplicar.

¿Qué tipo de competencias se pueden evaluar con el método de comparación por pares según el documento?. Habilidades técnicas avanzadas. Competencias como autonomía, responsabilidad, cantidad y calidad de trabajo. Conocimientos teóricos profundos. Capacidad de liderazgo estratégica. Adaptabilidad a nuevas tecnologías.

Según el aporte de Castillo Paula, ¿por qué la comparación por pares puede no ser adecuada en la práctica?. Porque es demasiado subjetiva. Porque ignora la individualidad de las personas. Porque requiere mucho tiempo de análisis. Porque no permite identificar áreas de mejora. Porque se enfoca solo en las debilidades.

¿Qué método es más flexible y cercano a lo que se observa en el trabajo, según Cueva Luis?. El método de comparación por pares. El método de selección forzada. El método de frases descriptivas. El método de incidentes críticos. El método de evaluación 360 grados.

¿Qué enseña el método de frases descriptivas a Espinel Melany en cuanto a la evaluación?. Que las comparaciones rápidas son suficientes. Que es más útil observar y describir conductas específicas de manera detallada. Que la subjetividad del evaluador no tiene impacto. Que las generalidades son preferibles a los detalles. Que la retroalimentación solo debe ser positiva.

Mena Bryan sugiere que, si necesitara evaluar a empleados nuevos en período de prueba, ¿qué método optaría por usar?. Comparación por pares. Escalas gráficas. Frases descriptivas. Incidentes críticos. Autoevaluación.

¿Qué tensión fundamental revela el análisis de los métodos de Comparación por Pares y Frases Descriptivas, según Pico Nicolás?. La tensión entre la objetividad y la subjetividad pura. La tensión entre la teoría y la práctica en la evaluación. La tensión entre la objetividad relativa y la profundidad cualitativa. La tensión entre la evaluación individual y la grupal. La tensión entre la rapidez y la exhaustividad de la evaluación.

¿Cuál es una ventaja del método de comparación por pares según el documento?. Revela fallas del colaborador para poder corregirlas. Es un método muy simple y fácil de aplicar. Proporciona una evaluación muy detallada. Reduce significativamente el sesgo del evaluador. No depende del juicio del evaluador.

¿Qué método es indispensable para la gestión moderna del talento, según Pico Nicolás?. Comparación por pares. Frases descriptivas. Selección forzada. Incidentes críticos. Autoevaluación.

¿Cuál es una característica de las frases descriptivas relacionada con su aplicación?. Requiere instrumentos complejos. Es difícil de aplicar. Es fácil de aplicar. No favorece la retroalimentación. No se adapta a distintos cargos.

¿Qué puede resultar incontrolable en el método de comparación por pares?. La evaluación de la calidad del trabajo. La comparación cuando se evalúa a grandes cantidades de colaboradores. La identificación de fortalezas. La aplicación de frases descriptivas. La retroalimentación personalizada.

¿Qué tipo de retroalimentación ofrecen las frases descriptivas, según las conclusiones?. Retroalimentación genérica y poco útil. Retroalimentación menos personalizada. Retroalimentación más personalizada, reconociendo fortalezas y señalando áreas de mejora. Retroalimentación puramente cuantitativa. Retroalimentación que solo se enfoca en el desempeño pasado.

¿Qué implica la flexibilidad del método de frases descriptivas?. Que solo puede aplicarse a puestos de nivel bajo. Que puede adaptarse a distintos cargos o niveles jerárquicos. Que requiere frases estandarizadas para todos. Que no se puede ajustar a las competencias del puesto. Que solo funciona en entornos muy pequeños.

¿Qué tipo de parámetro claro de desempeño falta en el método de comparación por pares?. Parámetro de comparación numérica. Parámetro de evaluación 360 grados. Parámetro de retroalimentación directa. Parámetro de desempeño del personal. Parámetro de competencias conductuales.

¿Para qué se utilizan las frases descriptivas además de la evaluación del desempeño?. Para determinar el número de vacaciones de los empleados. Para planificar ascensos, capacitación y desarrollo profesional. Para organizar eventos sociales de la empresa. Para calcular el presupuesto anual de la empresa. Para diseñar la estructura organizacional.

¿Por qué la comparación por pares puede ser menos adecuada que las frases descriptivas para el desarrollo del empleado, según Pico Nicolás?. Porque es demasiado subjetiva. Porque carece del contexto necesario para fomentar el desarrollo. Porque es muy compleja de aplicar. Porque no permite identificar debilidades. Porque solo se enfoca en resultados pasados.

¿Qué hace que el método de comparación por pares sea simple y poco eficiente según el documento?. La cantidad de comparaciones necesarias. La subjetividad inherente del evaluador. La falta de retroalimentación detallada. La complejidad de las frases descriptivas. El enfoque en habilidades técnicas.

¿Qué se busca describir con el método de frases descriptivas?. Únicamente las fortalezas del empleado. Solo las debilidades y áreas de mejora. Conductas observadas y no asignaciones numéricas. El potencial de desarrollo futuro sin base en el presente. La satisfacción general del equipo de trabajo.

¿Qué implica que el método de comparación por pares sea un 'método mixto'?. Que combina evaluación por pares y autoevaluación. Que combina el juicio cualitativo del evaluador con un resultado cuantitativo. Que mezcla métodos de comparación y de escalas gráficas. Que integra retroalimentación de compañeros y supervisores. Que utiliza tanto métodos cualitativos como cuantitativos de forma separada.

¿Cuál es la principal diferencia entre los métodos de comparación por pares y frases descriptivas según las conclusiones?. Uno compara directamente y el otro describe comportamientos. Uno es cuantitativo y el otro es cualitativo. Uno es rápido y el otro es detallado. Uno es para líderes y el otro para subordinados. Uno es objetivo y el otro es subjetivo.

¿Qué puede ser un resultado de aplicar el método de frases descriptivas si el evaluador no tiene claridad o evidencia?. Una evaluación objetiva y precisa. Una jerarquía clara de los empleados. Una retroalimentación constructiva. Opiniones disfrazadas de evaluación. Una fórmula matemática para el desempeño.

¿Qué se busca optimizar en las instituciones contemporáneas a través de estos métodos de evaluación?. La reducción de costos operativos. La optimización del talento humano. La automatización de procesos de RRHH. La expansión del mercado. La mejora de la infraestructura tecnológica.

Según el documento, ¿qué se puede lograr al centrarse en ejemplos concretos de conducta con el método de frases descriptivas?. Una evaluación menos personalizada. Comentarios menos útiles para el trabajador. Comentarios más personalizados y útiles. Una visión general y global del desempeño. Una mayor dificultad para la retroalimentación.

¿Qué factor puede hacer que las frases descriptivas sean demasiado generales si no se usan correctamente?. La falta de equilibrio entre aspectos positivos y negativos. La subjetividad del evaluador. El uso de lenguaje técnico y especializado. La falta de observación de conductas reales. El enfoque excesivo en resultados numéricos.