Cuestionario sobre Modificación, Suspensión y Extinción del Contrato de Trabajo

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¿Qué regula el Estatuto de los Trabajadores respecto a la modificación del contrato de trabajo?. Solo la movilidad funcional. La movilidad funcional, la movilidad geográfica y la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Únicamente la movilidad geográfica. La extinción del contrato de trabajo.

¿Qué es el 'ius variandi'?. El derecho del trabajador a no ser despedido. La facultad empresarial de modificar las condiciones de trabajo. La suspensión temporal del contrato. La extinción del contrato por mutuo acuerdo.

¿Cuál es el objetivo principal de la movilidad funcional?. Reducir el salario del trabajador. Permitir a la empresa adaptarse a necesidades productivas y organizativas sin modificar el contrato. Cambiar la categoría profesional del trabajador. Sancionar al trabajador por bajo rendimiento.

Si el cambio de funciones de un trabajador no entra dentro del artículo 39 ET, ¿qué se necesita?. Nada, la empresa puede hacerlo igualmente. El acuerdo del trabajador o aplicar otro procedimiento legal. Una simple comunicación verbal al trabajador. La aprobación del comité de empresa únicamente.

¿Qué condiciones debe respetar la empresa al aplicar la movilidad funcional?. Únicamente la dignidad profesional. Respetar la titulación, dignidad profesional, no perjudicar la formación y evitar uso arbitrario. Solo no perjudicar la formación profesional. No hay condiciones específicas.

¿En qué se diferencia la movilidad funcional horizontal de la vertical?. La horizontal implica cambio de categoría, la vertical no. La horizontal se realiza dentro del mismo grupo profesional, la vertical fuera de él. La horizontal siempre requiere justificación, la vertical no. La vertical tiene límite temporal, la horizontal no.

¿Requiere justificación la movilidad funcional horizontal?. Sí, siempre. No, no necesita justificación. Solo si afecta al salario. Solo si es por más de 3 meses.

¿Puede la empresa reducir unilateralmente el salario en una movilidad funcional horizontal?. Sí, si las nuevas tareas son de menor categoría. No, la retribución debe ajustarse a las funciones realizadas. Solo si lo permite el convenio colectivo. Sí, es una facultad del 'ius variandi'.

En la movilidad funcional ascendente, ¿cuándo puede la persona trabajadora reclamar ascenso?. Después de 1 mes trabajando en categoría superior. Si supera 6 meses en 1 año o 8 meses en 2 años en funciones de categoría superior. Inmediatamente al empezar a realizar funciones superiores. Nunca, es solo temporal.

¿Cuáles son los requisitos para la movilidad funcional descendente?. Solo que sea por tiempo imprescindible. Justificarse con causas técnicas u organizativas y ser por tiempo imprescindible. El acuerdo del trabajador y la empresa. No requiere ningún requisito.

En la movilidad funcional descendente, ¿qué ocurre con el salario del trabajador?. Se reduce al salario de las nuevas funciones. Se mantiene el salario original, aunque las nuevas funciones estén peor retribuidas. Se abona un promedio entre el salario original y el de las nuevas funciones. Se negocia individualmente.

¿Para qué no puede utilizarse la movilidad funcional?. Para reorganizar la empresa. Para evitar ascensos o como sanción disciplinaria encubierta. Para sustituir temporalmente a un trabajador ausente. Para adaptarse a fluctuaciones de la producción.

¿Qué es la movilidad geográfica?. El cambio de funciones dentro de la misma empresa. El cambio de centro de trabajo que obliga al cambio de residencia habitual. La suspensión temporal del contrato por motivos de producción. La modificación sustancial del horario laboral.

¿Cuáles son algunas causas que justifican la movilidad geográfica?. Solo motivos económicos. Motivos económicos, técnicos, organizativos o productivos. Exclusivamente cambios en la organización interna. Únicamente variaciones en la demanda.

¿Qué diferencia hay entre desplazamiento temporal y traslado definitivo en movilidad geográfica?. El desplazamiento es siempre inferior a 3 meses. El traslado es permanente o superior a 12 meses en 3 años, el desplazamiento es temporal. El desplazamiento no requiere preaviso, el traslado sí. El traslado no implica cambio de residencia, el desplazamiento sí.

Durante un desplazamiento temporal, ¿qué ocurre con el salario y la categoría del trabajador?. Se reducen ambos. Se conserva el salario y se mantiene la categoría y grupo profesional. Se mantiene el salario pero cambia la categoría. Se reduce el salario pero se mantiene la categoría.

En un traslado definitivo, ¿cuál es el plazo de preaviso general que debe dar la empresa?. 15 días. 30 días de antelación. 7 días. No se requiere preaviso.

Si un trabajador acepta un traslado definitivo, ¿qué compensación económica tiene derecho a recibir?. Ninguna. Solo los gastos de mudanza. Compensación por los gastos propios y de los familiares a su cargo. Un bonus por la aceptación.

¿Qué plazo tiene un trabajador para impugnar judicialmente un traslado definitivo?. 10 días hábiles. 20 días hábiles. 30 días naturales. 6 meses.

¿Cuál es la indemnización si un trabajador decide extinguir su contrato ante un traslado definitivo?. 15 días de salario por año trabajado. 20 días de salario por año trabajado (máximo 12 mensualidades). Un mes de salario por año trabajado. No hay indemnización.

¿Qué se entiende por 'traslado colectivo'?. El traslado de un solo trabajador. Cuando un traslado afecta a un número relevante de trabajadores en un periodo de 90 días. El traslado de toda la plantilla. El traslado de un departamento completo.

¿Qué precede a los traslados colectivos?. Una reunión informal. Un período de consultas con la representación de los trabajadores de hasta 15 días. La decisión unilateral de la empresa. La aprobación del sindicato mayoritario.

¿Qué protección especial contempla el artículo 40 ET para ciertos colectivos en movilidad geográfica?. Solo para cónyuges de trabajadores trasladados. Para cónyuges, víctimas de violencia de género o sexual, víctimas de terrorismo y personas con discapacidad. Únicamente para personas con discapacidad. No contempla protecciones especiales.

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41 ET) se puede aplicar por causas: Exclusivamente económicas. Económicas, técnicas, organizativas y de producción. Solo organizativas. Ninguna de las anteriores.

¿Qué aspectos del contrato puede afectar una modificación sustancial según el artículo 41 ET?. Solo la jornada. Jornada, horario, salario, funciones, entre otros. Únicamente el salario. Nada, solo puede afectar a la movilidad funcional.

¿Cuándo se considera una modificación sustancial de carácter colectivo?. Cuando afecta a 1 trabajador. Cuando afecta a 10 trabajadores en 90 días (empresas <100 empleados). Cuando afecta a 5 trabajadores. Cuando afecta a 2 trabajadores en 30 días.

¿Qué procedimiento deben seguir las modificaciones sustanciales de carácter colectivo?. Una simple comunicación al trabajador. Un procedimiento formal de negociación con los representantes de los trabajadores. La aprobación del departamento de RRHH. No requieren procedimiento especial.

En una modificación sustancial individual, ¿cuál es el preaviso que debe dar la empresa?. 7 días. 15 días. 30 días. No se requiere preaviso.

¿Qué derechos tiene el trabajador ante una modificación sustancial individual?. Solo aceptar la modificación. Aceptar, acatar e impugnar judicialmente, o rescindir el contrato con indemnización. Solo impugnarla judicialmente. Solo rescindir el contrato.

¿Qué es la suspensión del contrato de trabajo?. La extinción definitiva del contrato. Una interrupción temporal de la obligación de trabajar y cobrar salario, pero el contrato sigue existiendo. La reducción permanente de la jornada laboral. El cambio de categoría profesional.

¿Cuál es una causa pactada o voluntaria de suspensión del contrato?. Incapacidad temporal. Mutuo acuerdo entre empresa y trabajador. Suspensión disciplinaria. Huelga.

¿Qué causa personal de suspensión del contrato es la privación de libertad sin sentencia firme?. Incapacidad temporal. Nacimiento y cuidado del menor. Privación de libertad sin sentencia firme. Ejercicio de cargo público.

Las causas de suspensión derivadas de la actividad empresarial pueden ser: Solo huelga o cierre patronal. Suspensión disciplinaria, causas ETOP o fuerza mayor temporal. Incapacidad temporal o riesgo durante el embarazo. Mutuo acuerdo o excedencia voluntaria.

¿Qué significa que una suspensión del contrato sea 'vinculada a la conciliación de la vida personal y laboral'?. Que la empresa puede suspender el contrato si el trabajador lo solicita. Que se relaciona con el nacimiento, adopción, cuidado de hijos o familiares, riesgo durante el embarazo/lactancia. Que el trabajador puede suspenderlo para estudiar. Que es por motivos económicos de la empresa.

En el permiso por nacimiento y cuidado del menor, ¿cuántas semanas flexibles tiene cada progenitor?. 6 semanas. 11 semanas. 19 semanas. 2 semanas.

¿Quién abona la prestación económica durante la suspensión por nacimiento y cuidado del menor?. La empresa. La Seguridad Social. El trabajador, con cargo a la empresa. No hay prestación económica.

¿En qué casos se puede ampliar la duración del permiso por nacimiento y cuidado del menor para familias monoparentales?. 2 semanas adicionales. 11 semanas adicionales. 22 semanas adicionales. No hay ampliación para familias monoparentales.

¿Qué protección tiene el puesto de trabajo durante la suspensión por nacimiento, adopción o riesgo durante el embarazo/lactancia?. No hay reserva del puesto. Reserva del puesto de trabajo durante toda la suspensión. Reserva solo durante el primer mes. La empresa puede reasignar el puesto.

La suspensión por riesgo durante el embarazo o lactancia se produce cuando: El trabajador lo solicita por conveniencia. El puesto de trabajo supone un riesgo para la salud y no es posible adaptar las condiciones. Hay una baja por enfermedad común. La empresa decide reducir personal.

¿Es el permiso parental un permiso retribuido por defecto?. Sí, siempre. No, no es un permiso retribuido con carácter general. Solo si la empresa lo decide. Solo para familias monoparentales.

¿Cuál es la duración máxima del permiso parental?. 3 meses. 6 meses. 8 semanas. 19 semanas.

¿Qué son las suspensiones por causas empresariales?. Las que dependen de circunstancias personales del trabajador. Las que se deben a problemas o necesidades de la propia empresa. Las solicitadas por el trabajador para cuidado de familiares. Las acordadas de mutuo acuerdo.

¿Qué significa ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo)?. Extinción Rápida de Relaciones Laborales. Suspensión temporal de contratos o reducción de jornada sin despido. Estrategia de Reestructuración Empresarial. Expediente de Reorganización de Talento.

¿Cuál es el periodo de consultas en un ERTE ETOP para empresas de menos de 50 trabajadores?. 15 días. 7 días. 30 días. No hay periodo de consultas.

En un ERTE, ¿la antigüedad del trabajador deja de computar?. Sí, deja de computar completamente. No, la antigüedad sigue computando como tiempo trabajado. Solo computa la mitad. Solo computa si hay reducción de jornada.

¿Qué es la fuerza mayor temporal como causa de suspensión?. Una decisión estratégica de la empresa. Un acontecimiento externo, imprevisible y ajeno a la empresa que impide su actividad. Una huelga ilegal. La falta de financiación.

¿Requiere reconocimiento administrativo la suspensión por fuerza mayor?. No, solo comunicación a los trabajadores. Sí, requiere reconocimiento de la autoridad laboral. Solo si dura más de 15 días. Solo si afecta a más de 10 trabajadores.

¿Qué son las huelgas legales y cierres patronales?. Medidas de conciliación obligatorias. Medidas de presión reguladas por el Derecho Laboral. Suspensión de contrato por causas personales. Modificaciones sustanciales de condiciones.

¿Quién realiza la huelga legal?. La dirección de la empresa. Los trabajadores. La autoridad laboral. Los representantes legales de los trabajadores únicamente.

¿Qué ocurre con el contrato durante una huelga legal?. Se extingue automáticamente. Se suspende, pero no se extingue. La empresa puede rescindirlo. Se modifica sustancialmente.

¿Cuál es el preaviso general para convocar una huelga legal?. 24 horas. 3 días naturales. 5 días naturales. 10 días naturales.

¿Qué es el cierre patronal?. Una medida de presión de los trabajadores. El cierre temporal del centro de trabajo por decisión de la empresa. La suspensión del contrato por fuerza mayor. La huelga ilegal.

¿Cuándo se puede utilizar el cierre patronal?. Siempre que la empresa quiera. Solo en casos previstos legalmente, como riesgo grave de violencia o ocupación ilegal. Para reducir costes laborales. Para evitar la huelga.

¿Qué plazo tiene la empresa para comunicar el cierre patronal a la autoridad laboral?. 24 horas. 12 horas. 3 días. 5 días.

¿Qué protege la suspensión del contrato para víctimas de violencia de género o sexual?. La estabilidad laboral del trabajador. La seguridad y recuperación de la trabajadora víctima. Los intereses económicos de la empresa. El derecho a la huelga.

¿Cuál es la duración máxima de la suspensión por violencia de género o sexual?. 6 meses. 12 meses. 18 meses, con autorización judicial. 3 años.

¿Qué es una excedencia?. La extinción del contrato de trabajo. La suspensión temporal del contrato donde el trabajador no trabaja ni cobra, pero mantiene el vínculo. Un cambio de centro de trabajo. Una sanción disciplinaria.

¿En qué se diferencia la excedencia forzosa de la voluntaria?. La forzosa no reserva puesto, la voluntaria sí. La forzosa dura 4 meses, la voluntaria mientras dure el cargo. La forzosa es obligatoria para la empresa y reserva puesto, la voluntaria es a decisión propia y no reserva puesto. La forzosa computa antigüedad, la voluntaria no.

¿Cuál es el requisito mínimo de antigüedad para solicitar una excedencia voluntaria?. 6 meses. 1 año. 4 meses. No se requiere antigüedad.

En la excedencia por cuidado de hijos, ¿cuánto dura la reserva del mismo puesto de trabajo?. Todo el periodo de excedencia. El primer año. Los primeros 4 meses. No hay reserva de puesto.

Para la excedencia por cuidado de familiares, ¿qué parentesco se considera?. Solo cónyuge o pareja de hecho. Cónyuge, pareja de hecho y familiares hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad. Solo familiares de primer grado. Cualquier familiar.

¿Qué es la incapacidad temporal (IT)?. Una suspensión por decisión empresarial. La suspensión del contrato porque el trabajador no puede realizar su trabajo por enfermedad o accidente. La extinción del contrato por motivos médicos. Una movilidad funcional descendente.

¿Existe derecho a reincorporación tras el alta médica en caso de Incapacidad Temporal?. No, la empresa puede contratar a otra persona. Sí, existe derecho a reincorporarse al puesto de trabajo. Solo si la empresa quiere. Depende del convenio colectivo.

¿Qué implica el reconocimiento de una incapacidad permanente para el contrato de trabajo?. La extinción automática del contrato. Que debe valorarse si puede continuar con ajustes razonables o puesto compatible. Solo afecta a la prestación económica. Supone una suspensión temporal.

La suspensión por ejercicio de un cargo público representativo se produce cuando: El trabajador decide dejar su puesto temporalmente. El trabajador es elegido para un cargo que le impide asistir a su trabajo. La empresa lo requiere por necesidades del servicio. Es una sanción disciplinaria.

¿Hay reserva del puesto de trabajo durante el ejercicio de un cargo público representativo?. No, el puesto queda libre. Sí, existe reserva del puesto de trabajo. Solo si el cargo es temporal. Depende de la remuneración del cargo.

¿Qué es la suspensión por privación de libertad sin sentencia firme?. Una suspensión por decisión empresarial. Una suspensión por causas económicas. La suspensión del contrato porque el trabajador está en prisión preventiva, sin condena firme. Una sanción por falta grave.

Si una persona es absuelta en un proceso penal tras una suspensión por privación de libertad, ¿qué derecho tiene?. A una indemnización. A reincorporarse a su puesto de trabajo. A solicitar una excedencia. A nada, el contrato se extingue.

¿Para qué se aplica la suspensión de empleo y sueldo por sanción disciplinaria?. Para corregir la conducta infractora del trabajador por faltas graves o muy graves. Para reducir plantilla temporalmente. Para sancionar retrasos leves. Para modificar condiciones de trabajo.

¿Qué ocurre con el contrato durante una suspensión de empleo y sueldo por sanción disciplinaria?. Se extingue. Queda suspendido temporalmente. Se modifica sustancialmente. Se rescinde unilateralmente.

¿Qué es un cierre patronal?. Una huelga ilegal. Una medida de presión de los trabajadores. El cierre temporal del centro de trabajo por decisión de la empresa. La suspensión por fuerza mayor.

¿Cuál es la principal diferencia entre huelga y cierre patronal?. La huelga la deciden los trabajadores, el cierre patronal la empresa. La huelga es un derecho fundamental, el cierre patronal no. Ambas suspenden el contrato. La huelga implica reducción de jornada, el cierre no.

¿Qué tipo de excedencia es obligatoria para la empresa y reserva el puesto de trabajo?. Excedencia voluntaria. Excedencia por cuidado de hijos. Excedencia forzosa. Excedencia por cuidado de familiares.

En la excedencia voluntaria, ¿computa el tiempo para la antigüedad?. Sí, siempre. No, no computa para la antigüedad. Solo si se trabaja a tiempo parcial. Solo si la empresa lo autoriza.

¿Para qué puede solicitarse la excedencia por cuidado de hijos?. Para estudiar. Para viajar. Por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento. Por enfermedad propia.

En las excedencias por cuidado de hijos o familiares, ¿cuánto tiempo se reserva el puesto de trabajo?. Toda la duración de la excedencia. El primer año. Los primeros 4 meses. No se reserva el puesto.

¿Qué aspecto es importante registrar y archivar en relación con las suspensiones y excedencias?. Solo las causas de la suspensión. El posible derecho de reincorporación y la fecha prevista. Las vacaciones del trabajador. Los datos personales no relacionados con la suspensión.