Cuestionario sobre Modificación, Suspensión y Extinción de la Relación Laboral

¿Cuáles son las tres principales modificaciones que una empresa puede realizar en el contrato de trabajo según el documento?. Modificación funcional, movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones del contrato. Cambio de puesto, reducción de jornada y modificación salarial. Traslado, suspensión y extinción del contrato. Aumento de funciones, cambio de horario y mejora salarial.

Según el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, ¿con qué criterios debe efectuarse la movilidad funcional?. Únicamente con la voluntad del empresario. De acuerdo con las titulaciones académicas o profesionales precisas y con respeto a la dignidad del trabajador. Según la antigüedad del trabajador en la empresa. Basándose en las necesidades de producción inmediatas sin previo aviso.

En la movilidad funcional ascendente, si un trabajador realiza funciones superiores a su grupo profesional por más de seis meses en un año (ocho en dos años), ¿qué derecho puede reclamar?. Un aumento salarial inmediato y la consolidación del puesto superior. La posibilidad de reclamar el ascenso o la cobertura de la vacante, sin perjuicio de la diferencia salarial. La renuncia a sus funciones originales y la permanencia en el puesto superior. Una compensación económica y el regreso a su puesto original.

En caso de movilidad funcional descendente, ¿qué ocurre con el salario del trabajador?. Se ajusta al salario del nuevo puesto inferior. Se mantiene el salario de origen. Se reduce proporcionalmente a las nuevas funciones. Se congela hasta nueva evaluación.

Para que un traslado de trabajadores (movilidad geográfica) sea justificado, ¿qué tipo de razones deben existir?. Razones de conveniencia personal del empresario. Razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Motivos de reestructuración interna no relacionados con la producción. La simple voluntad de la dirección de la empresa.

¿Cuál es la duración máxima de un desplazamiento (cambio de residencia temporal) en un periodo de tres años?. 6 meses. 9 meses. 12 meses. 18 meses.

Cuando se notifica un traslado, ¿qué derecho tiene el trabajador?. Aceptar el traslado o impugnarlo ante la inspección de trabajo. Aceptar el traslado, no aceptarlo y extinguir contrato con indemnización, o impugnar la decisión judicialmente. Exigir una compensación mayor o negarse a trasladarse sin consecuencias. Solicitar una excedencia temporal hasta que la situación se aclare.

¿Qué indemnización recibe un trabajador si decide no aceptar el traslado y extinguir su contrato?. 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades. 15 días de salario por año de servicio, sin límite de mensualidades. El salario de un mes como indemnización.

¿Qué se considera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, según el documento?. Cualquier cambio en las tareas diarias del empleado. Cambios en la jornada, horario, sistema de remuneración, funciones (si exceden movilidad funcional), entre otros. La asignación de un nuevo jefe directo. La implementación de un nuevo software de gestión.

¿Con cuánta antelación mínima debe ser notificada la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual?. 5 días hábiles. 10 días hábiles. 15 días hábiles. 30 días hábiles.

Si un trabajador se ve perjudicado por una modificación sustancial (en jornada, horario, etc.) y decide rescindir su contrato, ¿qué indemnización recibe?. 15 días de salario por año trabajado, máximo 9 mensualidades. 20 días de salario por año trabajado, máximo 9 mensualidades. 33 días de salario por año trabajado, máximo 24 mensualidades. 45 días de salario por año trabajado, máximo 12 mensualidades.

¿Qué es la suspensión del contrato de trabajo?. La finalización definitiva de la relación laboral. Una interrupción temporal de la relación laboral sin que el contrato se extinga. Una reducción temporal de jornada y salario. Un cambio de puesto de trabajo sin alteración de las condiciones.

¿Cuál de las siguientes NO es una causa de suspensión del contrato de trabajo según el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores?. Incapacidad temporal. Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento. Despido por causas objetivas. Ejercicio del derecho de huelga.

¿Qué tipo de excedencia se concede por la designación o elección para un cargo público?. Excedencia voluntaria. Excedencia forzosa. Excedencia por cuidado de familiares. Excedencia por reestructuración empresarial.

En la excedencia voluntaria por necesidad del trabajador, ¿se reserva el puesto de trabajo?. Sí, se reserva el mismo puesto. No, no se reserva el puesto, pero se tiene derecho preferente al reingreso en un puesto igual o similar. Sí, pero solo si el trabajador tiene más de 5 años de antigüedad. No, el trabajador pierde todos los derechos sobre su puesto.

¿Cuál es la duración máxima de la excedencia por cuidados de hijos?. 2 años. 3 años. 4 años. Hasta que el hijo cumpla 18 años.

¿En qué casos el contrato de trabajo se extingue por dimisión del trabajador?. Cuando el trabajador decide voluntariamente abandonar la empresa. Por incumplimiento grave del empresario. Por jubilación del trabajador. Por muerte o incapacidad del trabajador.

¿Cuál de las siguientes NO es una causa de extinción del contrato de trabajo según el documento?. Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente del trabajador. Por jubilación del trabajador. Por mutuo acuerdo de las partes. Suspensión temporal del contrato por maternidad.

En caso de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, ¿qué derecho tiene el trabajador respecto al abono?. Ningún abono. El abono de una cantidad equivalente a un mes de salario. Una indemnización de 20 días por año trabajado. El abono de los salarios pendientes únicamente.

¿Qué se entiende por despido colectivo según el Estatuto de los Trabajadores?. El despido de un solo trabajador por causas económicas. La extinción de contratos fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que afecte a un número mínimo de trabajadores en un periodo de 90 días. La rescisión de contratos por incumplimiento grave del trabajador. La finalización de contratos temporales.

En una empresa con 150 trabajadores, ¿a partir de cuántos despidos en 90 días se consideraría despido colectivo?. 10 trabajadores. 15 trabajadores (el 10% de 150). 30 trabajadores. 50 trabajadores.

¿Cuándo se consideran concurrentes causas económicas para un despido colectivo?. Cuando hay una falta de liquidez temporal. Cuando los resultados de la empresa muestran una situación económica negativa, como pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente de ingresos/ventas. Cuando la demanda de productos aumenta considerablemente. Cuando se introducen nuevas tecnologías.

¿Qué debe ofrecer previamente el empresario a un trabajador en caso de despido por falta de adaptación a modificaciones técnicas?. Una indemnización de 20 días por año trabajado. Un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones. Un cambio de puesto de trabajo inmediato. La opción de dimitir voluntariamente.

En caso de despido por causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción), ¿qué indemnización corresponde si el despido es declarado improcedente?. 20 días de salario por año trabajado, máximo 12 mensualidades. 33 días de salario por año trabajado, máximo 24 mensualidades. 45 días de salario por año trabajado, máximo 42 mensualidades. 1 mes de salario.

¿Cuál de las siguientes es una causa de despido disciplinario por incumplimiento grave y culpable del trabajador?. La falta de adaptación a nuevas tecnologías. La indisciplina o desobediencia en el trabajo. Una huelga legal convocada por el trabajador. El embarazo de la trabajadora.

En caso de despido disciplinario, ¿tiene el trabajador derecho a indemnización?. Sí, siempre tiene derecho a 20 días por año. Sí, si el despido es declarado improcedente. No, el trabajador no tiene derecho a indemnización. Solo si el despido se debe a causas económicas.

¿Cuál es el plazo que tiene un trabajador despedido para interponer demanda ante el juzgado de lo social?. 10 días hábiles. 15 días hábiles. 20 días hábiles. 30 días hábiles.

Si en el acto de conciliación no se llega a un acuerdo, ¿cuál es el siguiente paso en el proceso de reclamación de un despido?. El trabajador puede solicitar una indemnización directa al empresario. Se celebra el juicio y el juez dictará sentencia. El procedimiento se archiva automáticamente. Se inicia un proceso de mediación internacional.

¿Cómo se califica un despido cuando queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario?. Improcedente. Nulo. Procedente. Injustificado.

Si un despido es declarado improcedente, ¿qué opción tiene el empresario en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia?. Pagar una indemnización de 20 días por año. Readmitir al trabajador o abonar una indemnización de 33 días por año (máx. 24 mensualidades). Reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones sin indemnización. Solicitar un nuevo juicio para revisar la sentencia.

¿Qué son los salarios de tramitación?. Los salarios que el trabajador cobró durante el periodo de prueba. Una indemnización adicional en caso de despido nulo. Los salarios que el trabajador deja de percibir desde el despido hasta la notificación de la sentencia de improcedencia (si se opta por readmisión). El pago de las horas extras realizadas.

¿Cuándo se considera que un despido es nulo?. Cuando el trabajador comete una falta grave. Cuando el despido se basa en causas económicas no probadas. Cuando tiene por móvil discriminación prohibida, violación de derechos fundamentales, o en supuestos específicos como el embarazo o violencia de género. Cuando el empresario no cumple el plazo de preaviso.

En caso de despido nulo, ¿cuál es el efecto principal para el trabajador?. Recibir una indemnización de 33 días por año. La readmisión inmediata con abono de los salarios dejados de percibir. La extinción del contrato con derecho a paro. Una indemnización de 1 mes de salario.

¿Qué indemnización se aplica en caso de 'Acuerdo entre las partes' para la extinción del contrato?. 20 días por año de servicio. 33 días por año de servicio. No hay indemnización. 1 mes de salario.

Para contratos celebrados con anterioridad al 12/02/2012, ¿qué indemnización se aplicaba en caso de despido colectivo improcedente?. 33 días por año trabajado (máx. 24 mensualidades). 45 días por año trabajado (máx. 42 mensualidades). 20 días por año trabajado (máx. 12 mensualidades). 1 mes de salario.

Si un trabajador es despedido por 'Voluntad del trabajador basada en incumplimientos graves del empresario', ¿qué indemnización le corresponde?. 20 días por año trabajado. 33 días por año trabajado, máximo 24 mensualidades. 45 días por año trabajado. 1 mes de salario.

Según el ejemplo de Pepe, si su indemnización por modificación sustancial es de 16.666€ y el máximo para modificación es de 22.500€, ¿cuánto cobrará Pepe?. 16.666€. 22.500€. 30.000€. La diferencia entre ambos importes.

¿Qué causa de suspensión del contrato implica la interrupción de la relación laboral sin extinción y puede ser voluntaria o forzosa?. Incapacidad temporal. Excedencia. Riesgo durante el embarazo. Privación de libertad.

En la movilidad geográfica, ¿cuál es la antelación mínima para notificar un desplazamiento superior a tres meses?. 1 día laborable. 3 días laborables. 5 días laborables. 15 días laborables.

¿Qué se entiende por 'razones técnicas' para justificar un despido colectivo o movilidad geográfica?. Cambios en la demanda del mercado. Cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción. Dificultades financieras de la empresa. Desacuerdo con la política salarial.

Si un trabajador es despedido por 'Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad', ¿a qué tipo de despido nos referimos?. Despido por causas objetivas. Despido disciplinario. Despido colectivo. Despido por ineptitud.

¿Qué ocurre si el empresario opta por la readmisión tras una sentencia de improcedencia?. El trabajador no cobra los salarios de tramitación. El trabajador cobra los salarios de tramitación. El contrato se extingue automáticamente. Se inicia un nuevo periodo de prueba.

La 'disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado' es causa de: Movilidad funcional. Suspensión del contrato. Despido disciplinario. Modificación sustancial de condiciones.

¿Cuál es el límite máximo de mensualidades para la indemnización por 'No aceptación de modificación de jornada, horario, trabajo a turnos, salario por el trabajador'?. 9 mensualidades. 12 mensualidades. 24 mensualidades. 42 mensualidades.

La 'Excedencia' se considera una causa de: Extinción del contrato. Modificación del contrato. Suspensión del contrato. Suspensión y posterior extinción.

En el caso de 'Extinción de la personalidad jurídica del empresario', ¿qué indemnización corresponde al trabajador?. 20 días por año de servicio, máximo 12 mensualidades. 33 días por año de servicio, máximo 24 mensualidades. 1 mes de salario. No hay indemnización.

¿Qué razón justifica la movilidad funcional para la realización de funciones superiores o inferiores no correspondientes al grupo profesional?. La voluntad del trabajador. Razones técnicas u organizativas que la justifiquen. La simple necesidad de la empresa. La falta de personal en otros departamentos.

Si un trabajador decide extinguir su contrato por 'Voluntad del trabajador basada en incumplimientos graves del empresario', ¿cuánto es la indemnización por año de servicio?. 20 días. 33 días. 45 días. 1 mes.

¿Cuál es el plazo para que el empresario opte entre readmisión o indemnización tras una sentencia de despido improcedente?. 2 días. 5 días. 10 días. 20 días.

La 'fuerza mayor' como causa de suspensión del contrato implica: La extinción inmediata del contrato. La suspensión temporal de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar. Una modificación sustancial de las condiciones laborales. Un despido disciplinario del trabajador.

En caso de despido colectivo declarado procedente, ¿qué indemnización corresponde al trabajador?. 20 días por año trabajado, máximo 12 mensualidades. 33 días por año trabajado, máximo 24 mensualidades. 45 días por año trabajado, máximo 42 mensualidades. Ninguna indemnización.

¿Qué tipo de excedencia computa a efectos de antigüedad?. Excedencia voluntaria. Excedencia forzosa. Excedencia por cuidados de hijos o familiares. Todas las anteriores.

Si un trabajador es despedido y la sentencia declara el despido 'improcedente', ¿cuál es la indemnización que se le abonaría si el empresario opta por esta vía y el contrato fue posterior al 12/02/2012?. 20 días por año, máximo 12 mensualidades. 33 días por año, máximo 24 mensualidades. 45 días por año, máximo 42 mensualidades. 1 mes de salario.