Cuestionario sobre Movilidad Funcional, Geográfica, Modificaciones Sustanciales, Excedencias y

¿Qué tipo de movilidad funcional se refiere a funciones dentro del mismo grupo profesional?. Movilidad Vertical. Movilidad Horizontal. Movilidad Extraordinaria.

La movilidad vertical requiere razones técnicas u organizativas probadas para su aplicación. Verdadero. Falso. Depende del convenio colectivo.

¿Cuándo se considera que una movilidad funcional supera los límites del artículo 39 del ET y se convierte en una modificación sustancial de condiciones?. Cuando dura más de 6 meses. Cuando se realiza de forma temporal. Cuando se considera una modificación sustancial de condiciones (art. 41 ET).

La movilidad funcional se produce cuando se desempeñan fundamentalmente nuevas funciones. Verdadero. Falso. Solo si las nuevas funciones son superiores.

¿Según qué se cobra cuando un trabajador realiza funciones de distintos grupos profesionales?. Las funciones del grupo profesional de origen. Las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo (a falta de especificación por convenio colectivo). El promedio de todas las funciones realizadas.

¿En qué situación un trabajador puede reclamar el ascenso o la cobertura de una vacante al ejercer funciones superiores?. Si ejerce funciones superiores más de 1 mes en 1 año. Si ejerce funciones superiores más de 6 meses en 1 año u 8 meses en 2 años (u otros plazos según Convenio Colectivo). Si ejerce funciones superiores de forma continuada.

¿Qué es la polivalencia funcional?. Realizar funciones de un solo grupo profesional de forma intensiva. La realización de funciones de distintos grupos profesionales por un trabajador. La capacidad de realizar tareas administrativas y operativas.

La movilidad geográfica se produce cuando la empresa traslada a un trabajador a un centro de trabajo diferente que NO exige cambio de residencia. Verdadero. Falso. Solo si el cambio de centro es temporal.

¿Cómo se denomina el traslado de un trabajador a un nuevo centro que es definitivo o superior a 12 meses en un período de 3 años?. Desplazamiento. Traslado. Reubicación.

En caso de traslado, ¿cuál es el preaviso mínimo que debe dar la empresa al trabajador?. 15 días. 30 días. 5 días laborables.

¿Qué opciones tiene un trabajador ante un traslado?. Aceptar el traslado o extinguir el contrato con 20 días/año de indemnización. Aceptar el traslado o negarse a ir. Aceptar el traslado o solicitar una permuta.

Si un trabajador se muestra disconforme con un traslado y quiere reclamar, ¿qué debe hacer primero?. Extinguir el contrato inmediatamente. Cumplir el traslado y luego reclamar. Reclamar directamente al juzgado.

¿Qué es un desplazamiento según el ET?. Un traslado definitivo a otro centro. Un cambio temporal de centro de trabajo sin necesidad de cambio permanente de domicilio. Una modificación de funciones en el mismo centro.

¿Cuál es el preaviso para un desplazamiento temporal si dura más de 3 meses?. 30 días. 15 días. 5 días laborables.

¿Qué compensaciones económicas recibe el trabajador en un desplazamiento?. Solo el salario. Salario más gastos de viaje y dietas. Una indemnización por traslado.

Un simple cambio de centro de trabajo sin cambio de residencia se considera movilidad geográfica. Verdadero. Falso. Depende de la distancia.

¿Cuáles son las causas que justifican un traslado según el ET?. Solo razones económicas. Razones económicas, técnicas u organizativas. Cualquier razón que la empresa considere válida.

¿Qué se considera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?. Cualquier cambio en las tareas diarias del trabajador. Un cambio que transforma de forma esencial la relación laboral. Un cambio temporal de horario.

¿Cuál de las siguientes materias puede ser objeto de modificación sustancial?. La categoría profesional. El horario y distribución del tiempo. El grupo profesional.

En una modificación sustancial individual, ¿cuál es el preaviso mínimo para el trabajador?. 5 días. 15 días. 30 días.

Si un trabajador se ve perjudicado por una modificación sustancial, ¿qué puede hacer?. Solo puede aceptar el cambio. Puede extinguir el contrato con indemnización o impugnarla ante el juzgado. Debe esperar a que la situación mejore.

¿Qué diferencia fundamental existe entre el perjuicio en la movilidad geográfica y en la modificación sustancial para la rescisión del contrato?. En la movilidad geográfica el perjuicio se prueba, en la modificación sustancial se presume. En la movilidad geográfica el perjuicio se presume, en la modificación sustancial debe acreditarse/probarse. No hay diferencia, el perjuicio debe acreditarse en ambos casos.

¿Qué es una excedencia según el artículo 46 del ET?. Una suspensión del contrato de trabajo a iniciativa de la empresa. Una forma de suspensión del contrato de trabajo a iniciativa del trabajador. La extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador.

¿Cuál es el requisito de antigüedad mínima para solicitar una excedencia voluntaria?. 6 meses. 1 año. 2 años.

¿Cuál es la duración máxima de una excedencia voluntaria?. 3 años. 4 años. 5 años.

En una excedencia voluntaria, ¿se reserva el puesto de trabajo del empleado?. Sí, se reserva el mismo puesto. No se reserva el puesto, solo hay derecho preferente a vacantes de igual o similar categoría. Se reserva solo si es por un período inferior a 3 años.

¿Qué causa puede dar lugar a una excedencia forzosa?. Necesidad de cuidar a un familiar. Designación o elección para un cargo público que impide asistir al trabajo. Motivos personales no especificados.

Durante una excedencia forzosa, ¿se conserva el puesto y computa la antigüedad?. No, se pierden ambos. Sí, se conserva el puesto y computa la antigüedad. Solo se conserva el puesto, pero no la antigüedad.

¿Cuál es la duración máxima de la excedencia por cuidado de hijo?. 1 año. 2 años. 3 años.

En la excedencia por cuidado de familiar, ¿cuándo se reserva el mismo puesto de trabajo?. Durante los primeros 3 años. Durante el primer año. Durante toda la excedencia.

¿Cuál es la causa principal de un despido disciplinario?. Una baja médica prolongada. Incumplimiento grave y culpable del trabajador. Disminución de la carga de trabajo de la empresa.

En el despido disciplinario, ¿puede existir tolerancia previa por parte de la empresa?. Sí, siempre. No, excepto en situaciones muy graves como agresiones físicas o acoso sexual. Solo si el trabajador tiene un cargo de confianza.

¿Qué son las faltas MUY GRAVES en el contexto del despido disciplinario?. Pequeñas ausencias injustificadas. Las únicas faltas que pueden llevar a la sanción máxima de despido. Retrasos ocasionales.

¿La indisciplina o desobediencia en el trabajo siempre justifica un despido disciplinario?. Sí, cualquier acto de indisciplina es motivo de despido. No, no incluye órdenes manifiestamente ilegales o abusivas, ni las que pongan en grave riesgo la vida o integridad. Solo si la orden es escrita.

Para que un despido sea procedente, ¿qué se debe acreditar?. El incumplimiento, la gravedad y culpabilidad, y los requisitos formales. Solo el incumplimiento del trabajador. Que la empresa ha sufrido un perjuicio económico.

Si un despido disciplinario es declarado improcedente, ¿cuáles son las opciones de la empresa?. Pagar solo la indemnización correspondiente. Readmitir al trabajador o pagar una indemnización de 33 días/año (máx. 24 mensualidades). Ofrecer al trabajador un puesto en otra sede.

¿En qué casos un despido disciplinario se considera NULO?. Si el trabajador tiene más de 50 años. Si existe causa de discriminación (constitucional o legal) o vulnera derechos fundamentales. Si el despido se produce sin previo aviso.

¿Qué consecuencia tiene la omisión de la audiencia previa para representantes legales de los trabajadores antes de un despido disciplinario?. El despido se considera procedente. El despido se considera improcedente por incumplimiento de un requisito formal. No tiene ninguna consecuencia.

¿Cuál es el objetivo del 'Expediente contradictorio' en el caso de representantes sindicales?. Demostrar la culpabilidad del trabajador. Dar al trabajador la oportunidad de defenderse de los cargos formulados antes del despido. Determinar la indemnización a pagar.

Un despido será nulo si ocurre durante la suspensión del contrato por nacimiento, adopción o acogimiento. Verdadero. Falso. Solo si la suspensión es superior a 3 meses.

¿Qué tipo de causas pueden justificar un 'Despido por Causas Objetivas' (art. 51, 52 ET)?. Incumplimientos graves del trabajador. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Acuerdo mutuo entre empresa y trabajador.

La 'Falta de adaptación a cambios técnicos' como causa objetiva requiere que la empresa ofrezca formación previa al trabajador. Verdadero. Falso. Solo si la formación es obligatoria por convenio.

Si la empresa incumple los requisitos formales (comunicación escrita con causa concreta y puesta a disposición de indemnización) en un despido por causas objetivas, ¿qué consecuencia tiene?. El despido se considera procedente. El despido se considera improcedente automáticamente. Solo se debe abonar la indemnización omitida.

¿Cómo se califica la extinción de un contrato cuando la empresa incumple gravemente sus obligaciones?. Despido disciplinario. Extinción por voluntad del trabajador (art. 50 ET), equiparable al despido improcedente. Despido por causas objetivas.

¿Cuál de las siguientes es una causa que justifica la extinción del contrato por voluntad del trabajador (art. 50 ET)?. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo que NO menoscaben la dignidad del trabajador y se realicen siguiendo el procedimiento del art. 41 ET. Falta de pago continuado de salarios por parte de la empresa. Una reestructuración interna de la empresa.

Para que la falta de pago de salarios justifique la extinción por voluntad del trabajador, ¿es necesario que las mensualidades adeudadas sean consecutivas?. Sí, deben ser consecutivas. No, no es necesario que sean consecutivas. Solo si el retraso es superior a 15 días.

¿Qué se entiende por 'retraso' en el pago del salario para justificar una extinción por voluntad del trabajador?. Cualquier día de demora. Superar en quince días la fecha fijada para el abono del salario. Retrasarse más de una semana.

El 'acoso laboral (mobbing)' es un ejemplo de incumplimiento grave del empresario que puede justificar la extinción del contrato por voluntad del trabajador. Verdadero. Falso. Solo si el acoso es continuado durante más de 6 meses.