Cuestionario sobre El Poder en las Organizaciones

¿Cuál de los siguientes procesos psicológicos se confunde a menudo con el poder?. Liderazgo. Motivación. Delegación. Comunicación.

En el estudio del ascensor, ¿qué entorno social alteró el comportamiento individual de los participantes?. El espacio abierto. La violación de la distancia social. La presencia de figuras de autoridad. La falta de iluminación.

¿Qué comportamiento observaron los cómplices en el estudio del ascensor?. Miraban hacia la puerta. Miraban hacia el lado izquierdo. Miraban hacia abajo. Miraban hacia arriba.

¿Qué cambió en el tercer caso del estudio del ascensor?. La posición de los cómplices. El sujeto experimental. La iluminación del ascensor. El tamaño del ascensor.

¿Cómo se define el poder en esencia?. La capacidad de liderar a otros. La habilidad para comunicar ideas. La capacidad para influir sobre el comportamiento de los demás. La autoridad formal otorgada por un puesto.

El poder es una variable relacional, ¿qué significa esto?. Depende exclusivamente de la personalidad del individuo. Depende de la interacción con otras personas. Está ligado únicamente a la posición jerárquica. Se manifiesta solo en situaciones de conflicto.

¿De qué proviene la capacidad de influencia en el Liderazgo?. De la autoridad formal. De la amenaza y el castigo. De la compatibilidad y congruencia de metas entre líder y seguidores. De la posesión de información privilegiada.

¿En qué se basa la capacidad de influencia del Poder?. En la persuasión. En la recompensa. En la dependencia. En la legitimidad.

Una relación de dependencia se da cuando: A controla las alternativas o recursos que B concede un alto valor. B controla las alternativas o recursos que A concede un alto valor. Ambas partes controlan recursos de igual valor. Ninguna de las partes tiene control sobre recursos valiosos.

¿Qué factores influyen en la valencia de la dependencia?. Importancia, escasez e irremplazabilidad. Autoridad, legitimidad y carisma. Persuasión, coerción y recompensa. Información, experiencia y redes.

La 'Importancia' como factor de dependencia se refiere a: La medida en que el recurso es escaso. La utilidad del recurso para satisfacer necesidades personales. El control que se tiene sobre el recurso. El valor que la sociedad otorga al recurso.

La 'Escasez' como factor de dependencia se refiere a: La utilidad del recurso para satisfacer necesidades. La medida en que el recurso deseado es escaso. El control que se tiene sobre el recurso. La facilidad para encontrar sustitutos.

La 'Irremplazabilidad' como factor de dependencia se refiere a: La utilidad del recurso. La escasez del recurso. El control que se tiene sobre el recurso. La dificultad para encontrar sustitutos para el recurso.

¿Qué acción se podría tomar para reducir el poder que alguien tiene sobre nosotros?. Aumentar la importancia del recurso controlado. Actuar sobre la irremplazabilidad o la escasez del recurso. Depender más del recurso controlado. Demostrar que el recurso no es valioso.

¿Cuál fue la estrategia de Ferruccio Lamborghini durante la Segunda Guerra Mundial para aumentar su valor?. Compartir todos los manuales de reparación. Destruir los manuales de reparación después de memorizarlos. Ignorar los manuales de reparación. Delegar la memorización de los manuales.

Según French y Raven (1959), ¿cuál de las siguientes NO es una base o fuente de poder social?. Poder de recompensa. Poder de información. Poder coercitivo. Poder legítimo.

El poder de recompensa se basa en: Amenazas y castigos. La autoridad formal. La capacidad de influir mediante recompensas valiosas. La admiración de los demás.

El poder coercitivo se basa en: La persuasión y el argumento. La experticia y el conocimiento. La amenaza y el castigo. El carisma y la simpatía.

¿Qué tipo de poder se asocia con la autoridad formal y la jerarquía organizacional?. Poder de referencia. Poder de experto. Poder de recompensa. Poder legítimo.

El poder de experto se deriva de: La posición en la jerarquía. Las recompensas que se pueden ofrecer. Las habilidades, capacidades y conocimientos especializados. La admiración y el aprecio de los demás.

El poder de referencia se basa en: La autoridad formal. El control de la información. Las amenazas. El aprecio, cariño o admiración de los demás.

¿Cuál de estas bases de poder es de tipo personal?. Poder legítimo. Poder coercitivo. Poder de referencia. Poder de recompensa.

Bertram Raven agregó una fuente adicional al poder en 1965, ¿cuál es?. Poder de información. Poder de ejemplo. Poder de persuasión. Poder de negociación.

El poder de información se define como: La autoridad para dar órdenes. La capacidad de usar amenazas. La capacidad de influir mediante el control del acceso a la información relevante. El carisma personal.

Según la evidencia científica, ¿cuáles son las fuentes de poder personal más eficaces?. Poder legítimo y de recompensa. Poder de experto y de referencia. Poder coercitivo y de información. Poder de recompensa y coercitivo.

¿Con qué se relacionan positivamente las fuentes de poder personal (experto y referencia)?. Satisfacción de los empleados y compromiso con la organización. Desempeño de los trabajadores. Ambas A y B. Ninguna de las anteriores.

El poder legítimo y de recompensa se relacionan positivamente con: Satisfacción de los empleados. Compromiso afectivo con la organización. Desempeño de los trabajadores. Ninguna de las anteriores.

¿Con qué se relaciona negativamente el poder coercitivo?. Satisfacción de los empleados con la supervisión. Compromiso afectivo con la organización. Ambas A y B. Ninguna de las anteriores.

Según la evidencia científica, ¿cuáles tácticas de poder e influencia logran mejores impactos?. Presión y coaliciones. Adulación y apelación a la amistad. Persuasión racional, apelación a las emociones y consulta. Intercambio y legitimidad.

¿Qué táctica de influencia parece funcionar en los tres canales de comunicación (ascendente, descendente, lateral)?. Legitimidad. Adulación. Persuasión racional. Intercambio.

En la influencia descendente (de jefe a trabajador), ¿cuál de las siguientes NO se considera eficaz?. Persuasión Racional. Apelación a Emociones. Presiones. Adulación.

¿Qué táctica de influencia es la única considerada eficaz de forma ascendente (de trabajador a jefe)?. Persuasión Racional. Apelación a Emociones. Presiones. Legitimidad.

Según la evidencia científica, ¿cuál es la principal contribución de la visión interaccionista del conflicto?. Promueve la evitación de todo conflicto. Afirma que el conflicto es siempre negativo y disfuncional. Anima a los líderes a mantener un nivel de conflicto mínimo continuo. Considera que el conflicto solo beneficia al individuo.

¿Qué tipo de conflicto contribuye a una mejora del rendimiento individual, grupal y/o organizacional?. Conflicto Disfuncional. Conflicto Interpersonal. Conflicto Funcional (o constructivo). Conflicto Social.

¿Qué tipo de conflicto debilita, dificulta o imposibilita el rendimiento individual, grupal y/u organizacional?. Conflicto Funcional. Conflicto Intergrupal. Conflicto Disfuncional (o destructivo). Conflicto Social.

¿Qué tipo de conflicto ocurre entre dos personas?. Conflicto Intragrupal. Conflicto Intergrupal. Conflicto Social. Conflicto Interpersonal (diádico).

Un enfrentamiento entre dos departamentos de una misma empresa es un ejemplo de: Conflicto Interpersonal. Conflicto Intragrupal. Conflicto Intergrupal. Conflicto Social.

Karen Jehn propone una clasificación de conflictos basada en su naturaleza. ¿Cuál de las siguientes NO es un tipo según ella?. Conflicto de procedimiento o de proceso. Conflicto de tarea. Conflicto Interpersonal. Conflicto Interrelacional o relacional.

¿Cuál de los siguientes tipos de conflicto se considera casi siempre disfuncional en entornos laborales?. Conflicto de tarea. Conflicto de procedimiento. Conflicto interrelacional o relacional. Conflicto funcional.

¿Qué tipo de conflicto puede ser funcional si su intensidad es moderada?. Conflicto de relación. Conflicto interpersonal. Conflicto de tarea. Conflicto social.

En la gestión de conflictos, ¿qué fase implica la toma de decisiones de actuar de determinada manera?. Fase I: Conciencia. Fase II: Pensamientos y emociones. Fase III: Intenciones. Fase IV: Conducta.

¿Qué tipo de intención de resolución de conflicto se describe como 'egoísta y no cooperadora'?. Colaboración. Evasión. Acomodaticio. Competencia.

¿Qué tipo de intención de resolución de conflicto se describe como 'egoísta y cooperadora al mismo tiempo'?. Competencia. Evasión. Colaboración. Acomodaticio.

¿Qué tipo de intención de resolución de conflicto se describe como 'no egoísta ni cooperadora'?. Competencia. Evasión. Colaboración. Conciliador.

¿Qué tipo de intención de resolución de conflicto se describe como 'cooperadora y no egoísta'?. Competencia. Evasión. Acomodaticio. Conciliador.

¿Qué tipo de intención de resolución de conflicto se describe como un 'término medio tanto de egoísmo como de cooperación'?. Competencia. Evasión. Acomodaticio. Conciliador.

¿Cuál es la principal diferencia entre la negociación integrativa y la distributiva?. La negociación distributiva busca un acuerdo donde todos ganan. La negociación integrativa considera la información como estratégica y la oculta. La negociación distributiva opera bajo la lógica de suma cero (uno gana, otro pierde). La negociación integrativa busca el beneficio propio sin considerar al oponente.

En la mediación, ¿cuál es el papel del MEDIADOR?. Imponer una solución. Defender los intereses de una de las partes. Facilitar la búsqueda de una solución aceptable para todas las partes. Decidir quién tiene la razón.

¿Qué procedimiento consiste en someterse al juicio de una tercera parte para resolver una disputa?. Negociación. Mediación. Arbitraje. Conciliación.

La socialización organizacional es un proceso de: Adaptación a las demandas de nuevos roles. Aprendizaje de habilidades técnicas. Asimilación de la cultura de la empresa. Todas las anteriores.

¿Qué dos elementos adquiere una persona a través de la socialización?. Estatus y rol. Poder y autoridad. Salario y beneficios. Conocimiento y experiencia.

¿Cuál de las siguientes NO es una concepción de la evolución del concepto de SO según la década?. Integración coercitiva (1960). Tratamiento de personas (1970). Asimilación conductual (1980). Adquisición proactiva (1990).

¿Qué etapa de la socialización ocurre ANTES de entrar en la organización?. Etapa de encuentro. Etapa de cambio y adquisición. Etapa de socialización anticipatoria. Etapa de adaptación.

¿Qué fenómeno ocurre en la etapa de encuentro y supone la confirmación o negación de expectativas previas?. Shock de realidad. Conflicto de rol. Sobrecarga de trabajo. Ambición laboral.

¿Cuál es la principal tarea del departamento de recursos humanos en la etapa de encuentro?. Planificar la jubilación. Realizar la evaluación de desempeño. Proporcionar información de calidad para reducir el shock de realidad. Gestionar promociones salariales.

¿En qué etapa los empleados hacen frente a las demandas laborales y se esfuerzan por darles solución, ocurriendo los cambios más duraderos?. Etapa de socialización anticipatoria. Etapa de encuentro. Etapa de cambio y adquisición. Etapa de integración.

El 'Contrato Psicológico' se refiere a: El contrato de trabajo formal y explícito. Las expectativas mutuas no escritas entre empleado y organización. El acuerdo sobre las vacaciones y días libres. La política de la empresa sobre ascensos.

¿Qué fenómeno explica el enfrentamiento con la realidad laboral y organizacional a través del contraste de expectativas?. Efecto Pigmalión. Efecto Halo. Efecto sorpresa / Shock de la realidad. Efecto Dunning-Kruger.

¿Qué elemento de la estructura organizacional se refiere a la subdivisión de tareas en puestos separados?. Departamentalización. Cadena de mando. Especialización del trabajo. Extensión del control.

La agrupación de puestos de trabajo según la función a realizar se denomina: Departamentalización geográfica. Departamentalización por producto. Departamentalización funcional. Departamentalización por cliente.

Agrupar actividades según la zona geográfica o territorio se denomina: Departamentalización funcional. Departamentalización por producto. Departamentalización geográfica. Departamentalización por cliente.

La cadena de mando se refiere a: El número de subordinados que un gerente puede supervisar. La línea ininterrumpida de autoridad y jerarquía. El grado de estandarización de los puestos. La forma en que se agrupan los puestos.

El principio de 'Unidad de mando' establece que: Cada gerente debe tener el mayor número de subordinados posible. Cada persona debe tener un único superior ante el cual es directamente responsable. La autoridad debe estar centralizada en la alta dirección. Las decisiones deben ser tomadas por consenso grupal.

La 'Extensión del control' se refiere a: El número de niveles jerárquicos en la organización. El grado de especialización del trabajo. El número de empleados que un directivo puede gestionar eficientemente. La cantidad de reglas y directrices en la organización.

Las extensiones de control reducidas (pequeñas) tienen como inconveniente: Ser más baratas de mantener. Hacer más compleja la comunicación vertical. Favorecer la autonomía de los trabajadores. Aumentar la flexibilidad organizacional.

¿Qué tendencia actual se observa en la toma de decisiones organizacionales?. Centralización. Descentralización y participación. Centralización y participación. Descentralización y control estricto.

El grado de estandarización de los puestos, incluyendo descripciones explícitas, reglas y procedimientos, se denomina: Centralización. Extensión del control. Departamentalización. Formalización.

¿Qué tipo de diseño organizacional se caracteriza por tener pocos niveles verticales y un individuo centralizando la autoridad?. Burocracia. Estructura simple o adhocracia. Organización virtual. Organización sin fronteras.

Una estructura organizacional con tareas de operación altamente rutinarias, alta especialización, formalización elevada y centralización de la autoridad se denomina: Estructura simple. Burocracia. Organización virtual. Estructura matricial.

¿Qué estructura crea líneas dobles de autoridad y combina la departamentalización funcional y por producto?. Burocracia. Organización virtual. Estructura matricial. Organización sin fronteras.

Una organización que subcontrata funciones principales de negocio y se centra en un núcleo duro se denomina: Estructura matricial. Burocracia. Organización virtual. Organización sin fronteras.

¿Cuál es una ventaja de la organización virtual?. Alta centralización. Escasa departamentalización. Permite que cada proyecto cuente con el personal y talento más apropiado. Control de dirección sobre procesos clave.

¿Qué término acuñó Jack Welch para describir una organización que quería eliminar límites verticales y horizontales?. Organización virtual. Organización sin fronteras. Estructura matricial. Burocracia.

El 'Modelo mecánico' de diseño organizacional se asocia con: Baja formalización y descentralización. Alta especialización, cadena de mando clara y centralización. Flexibilidad y equipos multidisciplinarios. Libre flujo de información y descentralización.

El 'Modelo orgánico' de diseño organizacional se caracteriza por: Alta formalización y centralización. Procesos rígidos y cadena de mando clara. Estructura plana, menos procedimientos formales y favorece la participación. Valora la comunicación vertical descendente.

Una estrategia de innovación se enfoca en: Minimizar costes. Copiar innovaciones de otros. Alcanzar innovaciones significativas y únicas. Mantener el status quo.

Una estrategia de minimización de costes se enfoca en: Invertir fuertemente en marketing. Desarrollar productos únicos. Controlar los costes y evitar gastos superfluos. Imitar a la competencia.

La estrategia de imitación combina elementos de: Innovación y centralización. Minimización de costes y descentralización. Innovación y minimización de costes. Burocracia y adhocracia.

¿Qué factor tiene un efecto significativo en la estructura de una organización, influyendo en la especialización, departamentalización y número de niveles?. La estrategia. La tecnología. El tamaño. El ambiente.

¿Qué distingue a las diferentes tecnologías en una organización según su 'Grado de Rutina'?. La especialización. La formalización. Si las tareas son simples, monótonas y repetitivas o variadas y personalizadas. La cadena de mando.

Las tareas rutinarias tienden a asociarse con estructuras: Más planas y descentralizadas. Más alargadas, departamentalizadas y con mayor formalización. Con menor formalización y alta extensión de control. Con equipos multidisciplinarios y comunicación flexible.

Un ambiente 'dinámico' se caracteriza por: Bajo nivel de cambios impredecibles. Alta estabilidad y poca competencia. Alto nivel de cambios impredecibles y dificultad para hacer predicciones. Homogeneidad y concentración de elementos ambientales.

Un ambiente 'complejo' se caracteriza por: Homogeneidad y concentración de elementos. Heterogeneidad y dispersión de elementos, con numerosos competidores. Baja volatilidad y alta capacidad. Sencillez y previsibilidad.

Según el modelo tridimensional del ambiente, una estructura más orgánica se preferirá cuando el ambiente es: Abundante, estable y sencillo. Escaso, dinámico y complejo. Estable y sencillo. Abundante y complejo.

El cambio organizacional supone la modificación del: Estatuto quo. Valor de las acciones de la empresa. Número de competidores en el mercado. Precio de los productos.

Un cambio que anticipa la aparición de un problema se denomina: Reactivo. Proactivo. Intencional. Espontáneo.

¿Cuál de las siguientes fuerzas promueve el cambio organizacional desde el entorno externo?. Fuerzas endógenas. Fuerzas exógenas. Comportamientos disfuncionales. Políticas internas.

¿Cuál de las siguientes fuerzas promueve el cambio organizacional desde el interior de la organización?. Tendencias sociales. Cambios legislativos. Fuerzas endógenas. Problemas económicos nacionales.

¿Quiénes son considerados agentes de cambio?. Solo los directivos de alto nivel. Solo los consultores externos. Directivos, empleados y consultores externos. Solo los empleados con mayor antigüedad.

¿Qué se entiende por Resistencia al Cambio Organizacional (RCO)?. Conductas que apoyan activamente el cambio. Conductas que buscan impedir o dificultar el cambio. La aceptación pasiva del cambio propuesto. La celebración de los éxitos del cambio.

¿Cuál de los siguientes niveles de análisis es la principal fuente de resistencia al cambio?. Nivel grupal. Nivel organizacional. Nivel individual. Nivel intergrupal.

El 'Miedo a lo desconocido' como fuente de resistencia al cambio se relaciona con: La seguridad y la rutina establecida. La ambigüedad y la incertidumbre ante las nuevas demandas. La falta de recompensas económicas. La resistencia del grupo a la conformidad.

¿Cuál de las siguientes TÁCTICAS para luchar contra la RCO es considerada riesgosa y puede tener efectos negativos éticos?. Educación y comunicación. Participación y compromiso. Manipulación. Equidad.

El modelo de cambio de Kurt Lewin consta de tres etapas secuenciales. ¿Cuál es la primera?. Movimiento. Congelamiento. Descongelamiento. Retroalimentación.

¿Cuál es el objetivo de la etapa de 'Congelamiento' en el modelo de Lewin?. Iniciar el proceso de cambio. Facilitar la resistencia al cambio. Consolidar la nueva situación para que permanezca en el tiempo. Evaluar los resultados del cambio.

El modelo de Investigación-Acción (Action-Research) de Lewin se basa en la idea de: Separar la investigación teórica de la aplicación práctica. Unificar la ciencia básica y aplicada para resolver problemas concretos. Priorizar la investigación teórica sobre la práctica. Realizar intervenciones sin diagnóstico previo.

¿Cuál es la primera fase del modelo de Investigación-Acción?. Análisis. Retroalimentación. Diagnóstico. Acción.

¿Qué fase del modelo de Investigación-Acción implica implicar a las personas involucradas para obtener su compromiso?. Diagnóstico. Análisis. Retroalimentación. Evaluación.

El Desarrollo Organizacional (DO) se distingue de otras intervenciones porque: Es una técnica específica como 'Grupos T'. Es una metodología educativa como la formación de directivos. Es una acción de cambio tecnológico como la Investigación Operativa. Es una acción planificada para todo el sistema, basada en principios humanistas.

¿Cuál de los siguientes NO es un presupuesto básico del Desarrollo Organizacional según Margulies y Raia?. Incremento de la eficacia organizacional. Desarrollo del potencial individual y grupal. Humanización de los RRHH. Maximización de beneficios a corto plazo.

La etapa de 'Diagnóstico de partida' en la implantación del DO implica: La implementación de las acciones planificadas. La contratación del consultor y la definición del problema. La evaluación de los resultados del programa. La constitución de equipos de trabajo.

¿Qué técnica de Desarrollo Organizacional ayuda al cliente a percibir, comprender y actuar sobre los procesos de su entorno de trabajo?. Grupos T (Sensitivity Training). Encuestas de retroalimentación. Desarrollo de equipos (Team Building). Consultoría de procesos (Process Consultation).

Las 'Encuestas de retroalimentación' (Survey feedback) sirven para: Resolver problemas específicos y/o instaurar programas de gestión del cambio. Entrenar habilidades de liderazgo. Fomentar la cohesión grupal. Desarrollar equipos de trabajo.

La 'Dirección por objetivos' (Management by Objectives) requiere que las metas sean: Generales y flexibles. Fáciles de alcanzar. Claramente especificadas, evaluables y difíciles. Impuestas por la dirección sin negociación.

La salud laboral como disciplina requiere un título específico de: Psicología Organizacional. Master en Prevención de Riesgos Laborales. Ergonomía. Salud Ocupacional.

¿Qué problema de salud laboral se triplicó entre 1976 y 1985 según informes científicos?. Ansiedad. Estrés. Síndrome del Burnout. Depresión.

Según la Comisión Europea, ¿qué porcentaje de trabajadores de la UE sufrían estrés laboral anual en 2011?. 11%. 28%. 41%. 60%.

¿Qué porcentaje del PIB de la UE se estima que representan los costos directos relacionados con el estrés laboral?. 1%. 2%. 4%. 10%.

El 'presentismo' se refiere a: Acudir al trabajo estando de baja laboral. Acudir al trabajo sin estar en condiciones adecuadas para ejercerlo, a pesar de no estar de baja. Tomarse días libres de forma recurrente. Trabajar horas extra de forma voluntaria.

El estrés laboral se produce cuando hay una discrepancia entre: La capacidad personal y la importancia de la situación. La demanda de la situación y la capacidad personal para responder. La motivación y la recompensa recibida. El ambiente físico y las relaciones personales.

¿Cuál de los siguientes NO es un elemento clave para entender el estrés laboral?. Situación objetiva. Situación percibida. Intenciones del individuo. Conducta ejecutada.

La 'Situación objetiva' en el contexto del estrés laboral se refiere a: La interpretación personal de la situación. Las condiciones físicas y ambientales iguales para todos. La respuesta conductual ante el estrés. El nivel de estrés experimentado.

La 'Situación percibida' es crucial porque: Es la única realidad objetiva. Determina el nivel de estrés, ya que no todos perciben la realidad de la misma manera. Es independiente de la interpretación personal. No influye en el comportamiento del individuo.

En la selección de respuesta ante el estrés, ¿qué tipo de respuesta disminuye la intensidad del estrés?. Agresiva. Pasiva. Asertiva. Evitativa.

¿Qué es el 'miedo' en términos conceptuales relacionados con el estrés?. Una respuesta anticipatoria a un peligro indefinido e irracional. Una respuesta anticipatoria a un peligro real y objetivo, adaptativa para la supervivencia. Una sensación de aprensión subjetiva sin causa aparente. Una respuesta fisiológica que siempre incrementa el estrés.

La 'ansiedad clínica' se diferencia del miedo porque: Responde a un peligro real y objetivo. Es siempre adaptativa. Es una respuesta a un peligro indefinido, irracional y no útil. No provoca síntomas fisiológicos.

Cuando la ansiedad clínica está ligada a un agente externo prolongado o intenso, hablamos de: Miedo. Estrés. Burnout. Ansiedad social.

El 'Estrés Laboral' se define como: Cualquier tipo de ansiedad experimentada en el trabajo. La interferencia provocada por agentes externos vinculados al puesto laboral. El miedo a perder el trabajo. La falta de motivación en el empleo.

Según el modelo simplificado de estrés, ¿qué elemento media entre los estresores y las consecuencias?. Las variables ambientales. Las variables personales. El propio estrés. Las estrategias de afrontamiento.

La exposición persistente a estresores como demandas de trabajo puede provocar: Estrés laboral. Ansiedad clínica. Miedo adaptativo. Presentismo.

¿Cuál de las siguientes NO es una categoría de estresores organizacionales según el modelo?. Ambiente Físico. Demandas del trabajo. Consecuencias psicológicas. Relaciones personales.

Las 'variables mediadoras' en el modelo de estrés: Son los estresores que generan el problema. Son las consecuencias directas del estrés. Determinan que las consecuencias sean más o menos graves. Son las estrategias de afrontamiento utilizadas.

¿Cuál de las siguientes es una variable mediadora de tipo ambiental?. Patrón de conducta Tipo A. Locus de control. Red de apoyo social. Tolerancia a la ambigüedad.

Las 'variables personales' como mediadoras del estrés incluyen: Apoyo social. Condiciones ambientales. Características de personalidad (Tipo A, locus de control). Estrategias de afrontamiento.

Las 'estrategias y conductas de afrontamiento' como variables mediadoras se refieren a: Los estresores presentes en el ambiente. Las consecuencias fisiológicas y psicológicas. El comportamiento y las tácticas utilizadas para manejar el estrés. La red de apoyo social disponible.

¿Cuál de las siguientes es una consecuencia FISIOLÓGICA del estrés?. Insatisfacción laboral. Aburrimiento. Tensión/Malestar (ej. aumento de cortisol). Sentimientos de desamparo.

¿Cuál de las siguientes es una consecuencia PSICOLÓGICA del estrés?. Hipertensión. Trastornos del sueño. Sentimientos de desamparo e impotencia. Dolores de cabeza.

¿Cuál de las siguientes es una consecuencia COMPORTAMENTAL Y SOCIAL del estrés?. Agotamiento emocional. Dolores osteoarticulares. Consumo elevado de alcohol o drogas. Baja autoestima.

El 'Burnout' se describe como: Una respuesta de activación del organismo ante el estrés. Un mecanismo de inactivación del organismo, caracterizado por pérdida de idealismo y energía. Una respuesta adaptativa ante peligros reales. Una reacción temporal ante una demanda puntual.

¿Cuál de las siguientes dimensiones NO forma parte del síndrome de Burnout según el MBI?. Agotamiento emocional. Despersonalización o cinismo. Baja realización personal. Estrés tecnológico.

El 'Mobbing' o acoso moral en el trabajo se define como: Una situación de conflicto interpersonal ocasional. Una violencia psicológica extrema y sistemática sobre una persona en el lugar de trabajo. Un desacuerdo puntual sobre tareas laborales. Una crítica constructiva sobre el desempeño laboral.

Para que una situación sea considerada 'Mobbing', debe cumplir requisitos de: Frecuencia, duración y focalización. Intensidad y accidentalidad. Sistematicidad y subjetividad. Voluntariedad y beneficio mutuo.

En las fases de desarrollo del Mobbing, ¿qué fase implica la adopción de comportamientos hostigadores?. Conflicto. Estigmatización. Intervención desde la empresa. Marginación o exclusión.

¿Cuál es la principal fuente de resistencia al cambio a nivel individual?. Miedo a lo desconocido. Hábito. Comodidad. Todas las anteriores.

¿Cuál es una táctica de lucha contra la RCO que implica ocultar intenciones o distorsionar hechos?. Educación y comunicación. Participación y compromiso. Coerción. Manipulación.

¿Cuál es una táctica de lucha contra la RCO que utiliza violencia verbal o física?. Cooptación. Manipulación. Coerción. Progresión.

¿En qué fase del modelo de Lewin se busca reequilibrar las fuerzas a favor y en contra del cambio para consolidar la nueva situación?. Descongelamiento. Movimiento. Congelamiento. Análisis.

La 'Investigación Operativa' es un ejemplo de: Técnica específica de DO. Metodología educativa de DO. Acción de cambio tecnológico. Proceso de diagnóstico de DO.

¿Cuál de los siguientes NO es un presupuesto básico del Desarrollo Organizacional?. Incremento de la eficacia organizacional. Desarrollo del potencial individual y grupal. Reducción de costes operativos. Humanización de los RRHH.

¿Qué etapa de la implantación del DO implica la recopilación de información mediante entrevistas, registros, etc.?. Diagnóstico de partida. Análisis de la información. Recopilación de la información. Constitución de los equipos.

¿Qué técnica de Desarrollo Organizacional utiliza la interacción en grupos para ayudar a los trabajadores a alcanzar un mayor conocimiento sobre sus motivaciones y conductas?. Consultoría de procesos. Encuestas de retroalimentación. Desarrollo de equipos (Team Building). Grupos T o grupos de encuentro (Sensitivity Training).