Cuestionario sobre Política Retributiva

¿Qué es la política retributiva y cuál es su importancia para la motivación de los trabajadores?. Es la compensación global que percibe el trabajador por sus servicios y es vital para su motivación y el desempeño. Es solo el salario fijo que recibe el empleado. Es la cantidad de días de vacaciones que se otorgan. Es la suma de los beneficios sociales de la empresa.

¿Qué principio garantiza el Tratado de Roma en relación con las retribuciones?. A mayor trabajo, mayor salario, independientemente del género. A igual trabajo, igual salario, obligando a compensar el mismo trabajo con la misma retribución. El salario mínimo interprofesional debe ser igual para todos los puestos. Las retribuciones deben ser competitivas externamente.

¿Qué regula el Real Decreto 901/2020?. El salario mínimo interprofesional. Los planes de igualdad que buscan alcanzar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. La retribución en especie. Las condiciones salariales de los convenios colectivos.

¿Qué obligación impone el Real Decreto 902/2020 a las empresas?. Realizar auditorías de seguridad laboral. Implementar sistemas de teletrabajo. Realizar un registro retributivo de toda su plantilla desglosado por sexo. Ofrecer planes de pensiones a todos los empleados.

¿Qué se entiende por compensación total en la política retributiva actual?. Solo la retribución dineraria fija. La retribución dineraria, tanto fija como variable. La retribución extrínseca (dineraria) y la retribución intrínseca (no dineraria). Exclusivamente los beneficios sociales.

¿Cuál es la diferencia entre retribución extrínseca e intrínseca?. La extrínseca es voluntaria, la intrínseca es obligatoria. La extrínseca se puede medir económicamente (salario, beneficios), la intrínseca es difícil de medir y se relaciona con el 'salario emocional'. La extrínseca es para directivos, la intrínseca para personal base. La extrínseca es el salario fijo, la intrínseca el salario variable.

¿Qué triple efecto tiene la remuneración del trabajador?. Económico, social y político. Económico, psicológico y sociológico. Dinerario, en especie y de formación. Individual, grupal y organizacional.

¿Cuáles son algunos de los factores que una empresa debe tener en cuenta al implantar una política retributiva?. Solo el salario mínimo interprofesional. Las condiciones salariales del convenio colectivo, el nivel salarial de la plantilla, los impuestos, los incentivos y el salario emocional. Únicamente la competitividad externa. Los objetivos de la empresa y el clima laboral.

¿Qué es el salario emocional?. Un salario que solo se paga en efectivo. Beneficios, ventajas y complementos no monetarios que buscan el bienestar y la vinculación del empleado con la empresa. La parte del salario que se destina al ocio del empleado. Un concepto puramente subjetivo sin impacto real.

¿Qué ventajas ofrece la aplicación del salario emocional a una empresa?. Aumento de costes fijos. Mayor rotación de personal. Atracción y retención de talento, reducción del absentismo y aumento de la fidelización. Disminución de la productividad.

Según la pirámide de Maslow, ¿qué niveles se asocian con la retribución?. Fisiológicas y seguridad con retribución fija; pertenencia, estima y autorrealización con salario emocional y beneficios. Solo las fisiológicas se relacionan con la retribución. Todas las necesidades se cubren únicamente con salario fijo. La autorrealización se relaciona solo con el salario variable.

¿Qué significa equidad interna en la política retributiva?. Que todos los empleados cobren lo mismo. Que los trabajadores perciban la retribución como justa respecto a otros empleados de la misma empresa, independientemente del puesto. Que la empresa pague más que la competencia. Que el salario se ajuste a la inflación.

¿Qué implica la competitividad externa en la política retributiva?. Que la empresa ofrezca salarios superiores a la media del mercado. Que la empresa compare su estructura salarial con la de otras empresas de su sector para ser atractiva en el mercado laboral. Que los salarios internos sean iguales a los externos. Que la empresa solo pague lo mínimo legalmente establecido.

¿Qué son los procedimientos cualitativos en la valoración de puestos de trabajo?. Métodos que asignan un valor numérico a cada puesto. Métodos que jerarquizan los puestos para saber su importancia, pero no las diferencias exactas de valor entre ellos. Métodos basados en encuestas salariales externas. Métodos que solo consideran la experiencia del trabajador.

¿Qué son los procedimientos cuantitativos en la valoración de puestos de trabajo?. Métodos que se basan únicamente en la opinión de los trabajadores. Métodos que utilizan criterios y factores establecidos para asignar un valor numérico a cada puesto y cuantificar diferencias. Métodos que comparan salarios con la competencia. Métodos que solo consideran la responsabilidad del puesto.

¿Qué factores pueden ser considerados en el método de puntuación de factores para valorar puestos de trabajo?. Solo la antigüedad del empleado. Conocimiento, experiencia, responsabilidad por la tarea, responsabilidad por el trabajo de otros, volumen de trabajo, esfuerzo físico, etc. El color de la corbata del empleado. La opinión del director general exclusivamente.

¿Qué es una banda salarial?. El salario mínimo legal permitido. El margen salarial asignado a un nivel de puesto, con un mínimo, un punto medio y un máximo. La diferencia entre el salario fijo y el variable. La suma de todos los salarios de la empresa.

¿Qué se entiende por 'situación en banda' de un trabajador?. Si el trabajador tiene un contrato temporal o indefinido. La posición de la retribución del trabajador dentro de su banda salarial (por debajo del mínimo, entre mínimo y medio, etc.). Si el trabajador está en la empresa desde hace mucho tiempo. El número de subordinados que tiene el trabajador.

¿Qué es un mapa de equidad?. Un gráfico que muestra la distribución geográfica de los empleados. Una representación visual de toda la plantilla de la empresa respecto a su situación en banda salarial. Un resumen de los salarios de la competencia. Un plan de desarrollo profesional.

¿Por qué es importante que una política retributiva sea motivadora?. Porque los trabajadores solo se motivan por el dinero. Porque una política retributiva bien diseñada puede incentivar la productividad, el desempeño y la fidelidad del empleado. Porque reduce la necesidad de formación. Porque simplifica la gestión de recursos humanos.