Cuestionario sobre Política Retributiva y Compensación Total

¿Qué elementos componen la compensación global que percibe un trabajador según el documento?. Salario fijo, bonos, y beneficios sociales. Salario fijo, variable, formación y desarrollo profesional. Salario base, comisiones y plan de pensiones. Salario en especie, ayuda a la vivienda y seguro médico.

¿Cuál es el objetivo principal de una política retributiva bien diseñada?. Maximizar los beneficios de la empresa. Aumentar la rotación de personal. Generar valor añadido al alinear el desempeño individual con los objetivos estratégicos. Reducir los costes salariales.

¿Qué garantiza el Artículo 157 TFUE en relación con las retribuciones?. El derecho a un salario mínimo interprofesional. El principio de igualdad en las retribuciones: a igual trabajo, igual salario. La libre negociación colectiva de salarios. La prohibición de las diferencias salariales por género.

¿Qué puede generar una política retributiva injusta?. Mayor motivación y compromiso de los empleados. Un aumento en la productividad general. Discriminaciones por infravaloración de puestos o características de los ocupantes. Una mejora en la imagen corporativa.

¿Cuál es el objetivo al diseñar una estructura salarial según el documento?. Crear la estructura salarial más alta del mercado. Diseñar una estructura salarial competitiva y motivadora basada en una valoración equitativa de los puestos. Establecer salarios bajos para reducir costes. Ignorar la valoración de los puestos para simplificar el proceso.

¿En qué se ramifica la política retributiva según la estructura de la compensación total?. Retribución fija y retribución variable. Retribución extrínseca (directa e indirecta) e intrínseca. Salario base y complementos salariales. Retribución monetaria y no monetaria.

¿Qué comprende la retribución directa?. Beneficios sociales y retribución en especie. Reconocimiento, conciliación y desarrollo profesional. La retribución fija y la variable. Salario base y bonus por objetivos.

¿Qué incluye la retribución indirecta?. Salario fijo y salario variable. Reconocimiento y desarrollo profesional. Retribución en especie y beneficios sociales. Bonos por desempeño y participación en beneficios.

¿Qué abarca la retribución intrínseca?. Salario fijo y retribución en especie. Beneficios sociales y salario variable. Reconocimiento, conciliación y desarrollo profesional. Comisiones y bonus anuales.

Según el modelo de compensación total moderno, ¿qué integra la retribución extrínseca?. Solo el salario fijo. El salario emocional y el desarrollo profesional. La retribución fija, variable, beneficios sociales y retribución en especie. Reconocimiento y clima laboral positivo.

¿Cómo se denomina a la retribución intrínseca, que es difícil de medir económicamente?. Salario directo. Salario variable. Salario emocional. Salario en especie.

¿Qué elementos se incluyen en el 'salario emocional' según el documento?. Salario fijo y salario variable. Reconocimiento, conciliación y clima laboral positivo. Beneficios sociales y retribución en especie. Comisiones y bonus.

¿Qué son los beneficios sociales 'no tradicionales'?. Los beneficios clásicos como vacaciones y pagas extras. Nuevas alternativas que refuerzan los beneficios clásicos para mejorar el clima laboral y el rendimiento. Beneficios exclusivamente monetarios. Beneficios obligatorios por ley.

¿Cuál de los siguientes es un ejemplo de beneficio social 'no tradicional' mencionado en el documento?. Seguro médico. Plan de pensiones. Casual Day (día de vestimenta informal). Anticipos de nómina.

¿Qué se entiende por 'Horario Flexible' como beneficio social?. Trabajar a tiempo parcial. El trabajador gestiona su jornada con libertad dentro de unos márgenes. Un horario fijo establecido por la empresa. Trabajar fines de semana.

¿Qué tipo de beneficios se incluyen en 'Cuidado y Salud'?. Descuentos en gimnasios, spas y actividades de bienestar. Seguro de vida y seguro de accidentes. Servicios de guardería. Programas de salud mental.

¿Qué implica la 'Jornada Reducida'?. Trabajar horas extra voluntariamente. Reducción del salario a cambio de menos horas. Un día a la semana con menos horas de trabajo. Trabajar solo los días impares.

¿Qué porcentaje de los gastos totales de la empresa puede representar la retribución en algunos casos?. Hasta el 20%. Hasta el 50%. Hasta el 80%. Más del 90%.

¿Qué es la retribución en el contexto de atraer talento?. Un factor secundario para atraer profesionales. El factor prioritario para atraer buenos profesionales al mercado. Un factor importante pero menos relevante que la imagen de empresa. Un factor irrelevante para la atracción de talento.

¿Cuál es el principal factor de retención interna según el documento?. El salario competitivo. El desarrollo profesional. Los beneficios sociales. La estabilidad laboral.

Según el gráfico 'Atraer y Retener: motivaciones diferentes', ¿cuál es el primer factor que atrae a la empresa?. Desarrollo profesional. Imagen de empresa. Salario. Proyecto de empresa.

¿Y cuál es el primer factor que retiene en la empresa?. Salario. Desarrollo profesional. Proyecto de empresa. Imagen de empresa.

¿Qué afirma el documento sobre el desarrollo profesional y el salario en la retención y atracción?. Ambos son igual de importantes tanto para atraer como para retener. El salario es más importante para la retención y el desarrollo profesional para la atracción. El desarrollo profesional es esencial para la retención, mientras que el salario lidera la atracción inicial. El salario es clave para ambas, atraer y retener.

¿Cómo se relaciona la retribución fija con la Pirámide de Maslow?. Con las necesidades de estima. Con las necesidades fisiológicas. Con las necesidades de seguridad. Con la autorrealización.

Según la Pirámide de Maslow y los tipos de retribución, ¿con qué nivel se relaciona la retribución variable?. Pertenencia. Estima. Seguridad. Autorrealización.

¿Con qué nivel de la Pirámide de Maslow se asocian los beneficios sociales?. Fisiológicas. Seguridad. Pertenencia. Estima.

El 'salario emocional' en la Pirámide de Maslow, ¿con qué nivel se relaciona?. Pertenencia. Estima. Seguridad. Autorrealización.

¿Qué busca la Valoración de Puestos de Trabajo (VPT)?. Determinar el salario más alto posible para cada puesto. Asignar una retribución equitativa a cada puesto. Evaluar el desempeño individual de los trabajadores. Establecer los beneficios sociales de la empresa.

¿Cuál es una causa principal de falta de equidad interna según el documento?. Un sistema de remuneraciones bien definido. La ausencia de favoritismos. La evaluación incorrecta de méritos. La valoración equitativa de los puestos.

¿Qué característica principal tienen los 'Procedimientos Cualitativos' de VPT?. Cuantifican las diferencias de valor entre puestos. Jerarquizan los puestos según su importancia, pero no cuantifican las diferencias. Generan un valor numérico para cada puesto. Se basan únicamente en encuestas salariales.

¿Cuál es el método más utilizado dentro de los 'Procedimientos Cuantitativos' de VPT?. Método de comparación de puestos. Método de puntuación de factores. Método de escalada. Método de análisis de jerarquías.

¿Qué deben ser los factores (criterios) seleccionados para evaluar cada puesto mediante el método de puntuación de factores?. Completos y dependientes entre sí. Generales y no cuantificables. Completos e independientes entre sí. Específicos y cuantificables únicamente.

¿Cuál de los siguientes es un factor considerado en el Método de Puntuación de Factores?. Motivación del empleado. Antigüedad en la empresa. Conocimiento. Preferencia personal.

¿Qué factor evalúa las exigencias físicas del puesto?. Responsabilidad por la tarea. Dificultad de la tarea. Esfuerzo físico. Condiciones de trabajo.

¿Qué evalúa el factor 'Responsabilidad por otros'?. La responsabilidad sobre los recursos de la empresa. La responsabilidad sobre la seguridad de los compañeros. La responsabilidad sobre las personas a cargo. La responsabilidad sobre el cumplimiento de normativas.

¿Qué mide el factor 'Condiciones de trabajo'?. El nivel de estrés asociado al puesto. El esfuerzo mental requerido. El entorno físico en el que se desarrolla el trabajo. La flexibilidad horaria del puesto.

¿Qué implica la 'Equidad Interna' en una política retributiva óptima?. Que los salarios sean los más altos del sector. Que los trabajadores la perciban como justa respecto al resto. Que la retribución dependa únicamente del desempeño. Que todos los puestos tengan el mismo salario.

¿Qué requiere una correcta 'Equidad Interna'?. Encuestas salariales frecuentes. Un sistema de evaluación del desempeño. Una correcta Valoración de Puestos de Trabajo (VPT). La libre negociación de salarios.

¿Qué significa 'Competitividad Externa' en una política retributiva?. Que los salarios internos sean muy competitivos. Que los trabajadores se sientan bien retribuidos frente a su sector. Que la empresa compita en el mercado global. Que los empleados compitan entre sí por los ascensos.

¿Cómo se contrasta la 'Competitividad Externa'?. Mediante la evaluación del desempeño. Mediante encuestas salariales (INE, estudios privados). Mediante la valoración de puestos de trabajo. Mediante la percepción de los empleados.

¿Qué es una política 'Motivadora'?. Una política que reduce los salarios para motivar el ahorro. Una política que incentiva la productividad recompensando el mejor desempeño. Una política que ofrece beneficios no monetarios exclusivamente. Una política que se enfoca solo en la retención de talento.

¿Qué requiere una política 'Motivadora'?. Un sistema de evaluación del desempeño. Encuestas de clima laboral. Estudios de mercado salarial. La participación de los trabajadores en las decisiones.

¿Cuándo entrará en vigor la obligación para las empresas europeas de revisar sus políticas salariales según la Directiva 2023/970?. Desde 2023. Desde 2024. Desde 2026. Desde 2027.

¿Qué establece la Directiva 2023/970 en relación con la transparencia salarial?. Obliga a las empresas a divulgar toda la información salarial públicamente. Establece obligaciones de transparencia desde la selección hasta la gestión del talento. Solo afecta a las empresas de más de 100 empleados. Se enfoca únicamente en la igualdad salarial de género.

¿Qué deben incluir los Planes de Igualdad para empresas de más de 50 trabajadores?. Solo un diagnóstico inicial. Diagnóstico inicial, medidas para corregir desigualdades, protocolo LGTBI y sistema de seguimiento. Únicamente la valoración de puestos de trabajo. Un plan de formación para la plantilla.

¿Qué se incluye en la 'Valoración de puestos de trabajo' dentro de los Planes de Igualdad?. Auditoría retributiva y salarial. Inclusión del colectivo LGTBI. Diagnóstico de situación inicial. Medidas para corregir desigualdades.

¿Qué busca la VPT al identificar causas de falta de equidad interna como el favoritismo?. Asegurar que los favoritismos continúen. Eliminar o mitigar los favoritismos y otros factores que generan inequidad. Justificar los favoritismos existentes. Centrarse únicamente en la evaluación de méritos.

Según el documento, ¿cuál es la meta más alta del ser humano según Maslow?. La seguridad. La pertenencia. La estima. La autorrealización.