Cuestionario sobre Reclutamiento y Selección de Personal - TEMA 5

¿Cuál es el objetivo principal del reclutamiento?. Despedir empleados no productivos. Localizar y atraer candidatos cualificados para un puesto de trabajo. Reducir los costes de la empresa. Aumentar las ventas de la compañía.

¿Qué puede ocurrir si la elección de una persona para un puesto de trabajo es inadecuada?. Aumento de la productividad. Mejora de la satisfacción del cliente. Operaciones lentas y pérdida de negocios o clientes. Disminución de los costes operativos.

Según el documento, ¿por qué es importante recalcar la palabra 'cualificados' al hablar de reclutamiento?. Porque solo los candidatos con experiencia previa son válidos. Porque atraer a candidatos no cualificados es un costoso derroche de tiempo. Porque los candidatos cualificados son más fáciles de encontrar. Porque los candidatos cualificados exigen salarios más bajos.

¿En qué fase del proceso de contratación se determina el perfil profesional o requisitos iniciales del puesto de trabajo?. Socialización. Selección. Reclutamiento. Determinación del perfil profesional.

¿Qué implica la fase de búsqueda de candidatos en el reclutamiento?. Realizar entrevistas de trabajo. Identificar posibles candidatos que cumplan con los requisitos definidos. Tomar la decisión final de contratación. Integrar al nuevo empleado en la empresa.

El proceso de reclutamiento puede ser llevado a cabo por: Únicamente por la propia empresa. Únicamente por empresas especializadas. Directamente por la empresa o por una empresa especializada. Solo por agencias de colocación públicas.

¿Qué característica principal define el proceso de reclutamiento-selección como bilateral?. Solo intervienen los departamentos de recursos humanos. Intervienen activamente tanto las empresas como los propios candidatos. Se realiza en dos fases principales: reclutamiento y selección. La decisión final es tomada por un comité externo.

¿Qué conducta desarrolla el individuo en el proceso de reclutamiento-selección según Porter, Lawler y Hackman?. Solo busca información sobre la empresa. Se enfoca únicamente en sus propias necesidades. Trata de atraer a la organización y también selecciona organizaciones. Es pasivo y espera ser contactado.

Cuando existe una gran oferta de empleo, ¿cómo tiende a comportarse el individuo en el proceso de reclutamiento?. Se vuelve menos selectivo. Acepta cualquier oferta sin cuestionarla. Desarrolla una conducta más selectiva. Deja de buscar empleo.

¿Qué puede hacer un individuo para mostrarse atractivo ante la empresa, perjudicando su capacidad de selección?. Investigar a fondo la empresa. Preguntar sobre la retribución desde el principio. Adaptar su comportamiento a lo que cree que desea la empresa, incluso sin recabar información. Presentar todas sus debilidades.

¿Qué conducta desarrolla la organización en el proceso de reclutamiento-selección?. Solo busca candidatos adecuados. Trata de atraer individuos y también selecciona a los individuos. Espera a que los candidatos se presenten. Se limita a publicar ofertas de empleo.

¿Qué herramientas utiliza la empresa para obtener información de los candidatos durante la selección?. Solo entrevistas. Entrevistas, tests psicotécnicos y otras pruebas de selección. Únicamente el análisis del currículum. Observación directa del candidato en su entorno laboral.

Cuando existe escasez de empleo en el mercado, ¿qué conductas predominan en la organización?. Conductas atractivas sobre las selectivas. Conductas selectivas sobre las atractivas. Mayor énfasis en la atracción de candidatos. Disminución de las pruebas de selección.

¿Qué son los 'conflictos cruzados' en el proceso de reclutamiento-selección?. Conflictos entre el individuo y la organización. Conflictos entre diferentes departamentos de la empresa. Conflictos entre las conductas de selección de la organización y atracción del individuo, y viceversa. Conflictos entre candidatos durante la entrevista.

¿Cómo puede el individuo distorsionar el proceso de selección en su afán de atraer a la organización?. Siendo completamente honesto. Preparándose para las pruebas de selección y ocultando datos negativos. Mostrando todas sus debilidades. Rechazando las pruebas psicotécnicas.

Cuando la organización proporciona información poco realista para atraer candidatos, ¿qué puede provocar?. Una decisión de contratación más informada. Una decisión inadecuada desde el punto de vista del candidato. Mayor interés del candidato por el puesto. Una selección más objetiva.

¿Cuál es la definición de reclutamiento según el documento?. Proceso de selección de personal. Proceso de contratación de personal. Proceso para localizar y atraer candidatos con requisitos definidos para cubrir vacantes. Proceso de integración del nuevo empleado.

¿Qué sucede si no se efectúa un buen reclutamiento?. El proceso de selección probablemente dará buenos resultados. Se desperdiciarán recursos y el proceso de selección no será exitoso. La empresa contratará al mejor candidato disponible. No afectará al proceso de selección.

¿Qué implica la localización y atracción de posibles candidatos?. Realizar únicamente entrevistas. Identificar fuentes de reclutamiento y métodos para atraer candidatos. Evaluar la competencia del candidato. Negociar el salario.

¿El reclutamiento puede ser realizado por la propia organización?. No, solo por empresas externas. Sí, tanto interna como externamente. Solo si la empresa tiene un departamento de RRHH. Solo si es reclutamiento interno.

¿Cuál es uno de los objetivos del reclutamiento?. Reducir el número de solicitantes. Atraer un número adecuado de candidatos. Ignorar las necesidades del puesto. Contratar al primer candidato que se presente.

¿Qué tipo de candidatos busca el reclutamiento?. Cualquier persona disponible. Candidatos potencialmente cualificados y capaces. Solo candidatos con experiencia internacional. Personas que necesiten urgentemente un empleo.

¿El reclutamiento excluye la búsqueda interna de candidatos?. Sí, solo se enfoca en el mercado externo. No, puede realizarse tanto interna como externamente. Solo si hay vacantes urgentes. Solo si el convenio colectivo lo prohíbe.

¿Cuándo surge la necesidad de un proceso de reclutamiento?. Al final del ciclo de vida del empleado. Cuando la empresa decide reducir personal. Cuando surge la necesidad de cubrir uno o varios puestos vacantes. Solo cuando hay despidos masivos.

¿Qué documento es el factor desencadenante de todo proceso aditivo de empleo?. El contrato de trabajo. La solicitud de un trabajador por parte del departamento necesitado. El informe de desempeño del empleado. La oferta de empleo.

¿Qué debe comprobar el departamento de personal al recibir una solicitud de un trabajador?. Si el candidato tiene contactos en la empresa. Si la necesidad es real y rentable económicamente. Si el departamento tiene presupuesto para contratar. Si el candidato conoce al jefe de personal.

¿Cuáles son los dos tipos principales de reclutamiento?. Directo e indirecto. Interno y externo. Activo y pasivo. Individual y grupal.

¿Qué modalidad de reclutamiento interno implica ascender a un empleado a un puesto superior?. Transferencia horizontal. Promoción vertical. Movimiento lateral. Reasignación de funciones.

¿Cuál es una ventaja del reclutamiento interno?. Introduce nuevas ideas y perspectivas. Es más rápido y económico. Amplía la red de contactos de la empresa. Reduce la competencia interna.

¿Cuál es una desventaja del reclutamiento interno?. Puede generar conflictos entre empleados no promocionados. Aporta nuevas perspectivas a la empresa. Fomenta la motivación de todos los empleados. Reduce la necesidad de formación.

¿Qué se contrapone a la entrada de ideas nuevas en la organización con el reclutamiento interno?. La experiencia de los empleados actuales. La pérdida de creatividad e innovación. La familiaridad con la cultura de la empresa. La reducción de costes.

En el reclutamiento externo, ¿quiénes son los candidatos a cubrir las vacantes?. Empleados actuales de la empresa. Personas ajenas a la organización. Solo exempleados de la empresa. Familiares de los directivos.

¿Cuál es una ventaja del reclutamiento externo?. Es más rápido y económico. Introduce personas con puntos de vista y experiencias nuevas. Los candidatos ya conocen la cultura de la empresa. Reduce el tiempo de adaptación del nuevo empleado.

¿Cuál es un inconveniente del reclutamiento externo?. Es más rápido. Es más económico. Los candidatos son desconocidos y pueden no ser seguros. Se aprovechan inversiones en formación de otras empresas.

Antes de acudir al reclutamiento externo, ¿qué se recomienda investigar?. Si hay candidatos en el mercado internacional. Si existe alguna persona idónea dentro de la misma empresa. Si los costes de reclutamiento externo son bajos. Si la empresa necesita contratar urgentemente.

¿Qué ocurre si el número de candidatos en el reclutamiento externo es bajo?. Es probable encontrar a la persona idónea. Puede ser difícil encontrar a la persona idónea y requerirá más tiempo. El proceso será más económico. Se pueden omitir algunas fases de selección.

¿Qué se plantea en el proceso de reclutamiento para captar candidatos?. Quién captará candidatos, qué medios se usarán y dónde buscar. Solo qué medios se utilizarán. Solo quién captará candidatos. Solo dónde buscar los candidatos.

¿Qué son los 'medios propios' de reclutamiento?. Contratar agencias externas. Encargar la captación al departamento de personal de la empresa. Utilizar solo anuncios en prensa. Publicar ofertas en redes sociales.

¿Cuál es una exigencia mínima para que la propia empresa realice el reclutamiento y selección?. Tener un gran presupuesto disponible. Contar con personas adecuadas y expertas en psicología industrial. Contratar a todos los candidatos que se presenten. Tener un gran número de vacantes.

¿Qué característica tienen los 'medios propios' de reclutamiento?. Son la solución más económica. Son la solución ideal pero pueden ser muy costosos. Aportan una visión externa de la empresa. Son más rápidos que los medios ajenos.

¿Por qué las empresas acuden a consultores externos (medios ajenos)?. Porque son más baratos. Porque aportan conocimiento y especialización no disponibles internamente. Porque no tienen departamento de RRHH. Para evitar el proceso de selección.

¿En qué áreas son más frecuentes los consultores externos?. Marketing y publicidad. Desarrollo del proceso de reclutamiento y selección. Gestión financiera. Producción industrial.

¿Qué son las agencias de selección de directivos o 'head-hunting'?. Agencias que buscan personal de base. Gabinetes especializados en reclutar y seleccionar personal de alta dirección. Empresas de formación para directivos. Consultoras de marketing estratégico.

¿Cuál es una característica de los head-hunters?. Se dirigen a directivos desempleados. Utilizan múltiples métodos de contacto. Se dirigen exclusivamente a directivos de éxito en activo. Realizan tests psicotécnicos exhaustivos.

¿Qué método de comunicación utilizan principalmente los head-hunters para contactar candidatos?. Anuncios en prensa. Correo electrónico. Contacto directo (telefónico o personal). Redes sociales profesionales.

¿Qué pruebas de selección NO utilizan los head-hunters?. Análisis del currículum. Entrevistas. Comprobación de referencias. Tests psicotécnicos.

¿Cuál es el coste aproximado de los servicios de un head-hunter?. 10-15% del salario bruto anual. 25-35% del salario bruto del primer año. 5-10% del salario bruto del primer año. Gratuito para la empresa cliente.

¿Qué crítica se hace a los head-hunters respecto a la inflación salarial?. Provocan que los salarios bajen artificialmente. Provocan un aumento artificial de la retribución salarial. Ignoran la retribución de los candidatos. Se enfocan en salarios por debajo del mercado.

¿Qué método de reclutamiento se emplea para recién titulados y se caracteriza por el contacto directo?. Folletos informativos. Tablón de anuncios. Presentaciones. Red informal.

¿Qué son los 'folletos informativos' en reclutamiento?. Documentos para la selección interna. Material para candidatos con experiencia. Realizados por empresas para que futuros terminados conozcan sus ofertas. Anuncios en medios de comunicación masiva.

¿Qué implica la 'Red informal' en reclutamiento?. Comunicar la oferta a personas próximas a la organización (empleados, proveedores, etc.). Publicar anuncios en periódicos. Realizar conferencias masivas. Utilizar solo bases de datos internas.

¿Cuál es un riesgo del uso de la 'Red informal'?. La excesiva objetividad en la selección. El nepotismo y la entrada solo de familiares y amigos. La contratación de personal altamente cualificado. La disminución de costes.

¿Qué medio de comunicación de masas se puede utilizar para anuncios publicitarios de reclutamiento?. Solo tablones de anuncios. Televisión, prensa, boletines oficiales, internet. Correo postal. Reuniones informativas internas.

¿Qué es el 'E-recruitment'?. Reclutamiento mediante correo postal. Reclutamiento a través de webs especializadas en ofertas de empleo (portales de empleo). Reclutamiento solo a través de anuncios en prensa. Reclutamiento mediante llamadas telefónicas.

¿Qué son las 'fuentes de reclutamiento'?. Los métodos utilizados para contactar candidatos. Los emplazamientos donde buscar candidatos. Las fases del proceso de selección. Las herramientas de evaluación de personal.

Cuando se utiliza 'La propia empresa' como fuente de reclutamiento, ¿qué métodos son comunes?. Head-hunting y anuncios en prensa. Tablón de anuncios, contacto directo, red informal y anuncios internos. Tests psicotécnicos y entrevistas grupales. Ferias de empleo internacionales.

¿De qué se nutren las bases de datos de la empresa como fuente de reclutamiento?. Solo de candidatos espontáneos. Candidaturas espontáneas, antiguos empleados y candidatos no seleccionados previamente. Únicamente de exempleados. Solo de los que no superaron las pruebas psicotécnicas.

¿Cuál es el principal inconveniente de las bases de datos de la empresa como fuente de reclutamiento?. Son demasiado costosas. El aspecto legal y la rápida obsolescencia de los datos. La falta de candidatos cualificados. La dificultad para contactar a los candidatos.

¿Qué métodos se pueden emplear al reclutar en centros educativos?. Solo contacto directo. Folletos, contacto directo, red informal, tablones y anuncios. Head-hunting. Exámenes de oposición.

¿Cómo se suele reclutar al 'Personal de otras empresas'?. Mediante anuncios públicos masivos. Con cierto grado de discreción, usando contacto directo o red informal. A través de exámenes de aptitud rigurosos. Ofreciendo programas de becarios.

¿Cuál es la función de las agencias u oficinas de colocación?. Seleccionar personal para la empresa. Mediar en el mercado de trabajo, ayudando a encontrar empleo y trabajadores. Proporcionar formación a desempleados. Evaluar el desempeño de los empleados.

¿Cómo puede una empresa valorar la conveniencia de las diferentes fuentes de reclutamiento?. Observando el tiempo que permanecen los empleados y su coste. Solo considerando el número de candidatos presentados. Ignorando el tiempo de permanencia y enfocándose solo en la rapidez. Basándose únicamente en la popularidad de la fuente.