Cuestionario sobre Selección de Personal

¿Cuál es la primera tarea que debe realizar el Departamento de RRHH?. Realizar entrevistas a los candidatos. Planificación de plantillas. Análisis del puesto de trabajo. Diseñar el plan de acogida.

¿Qué documento se utiliza para comunicar la previsión de necesidades de puestos de trabajo?. Profesiograma. Perfil psicoprofesiográfico. Propuesta de provisión de personal. Currículum Vitae.

¿Qué se obtiene a través del análisis del puesto de trabajo?. El perfil del candidato ideal. La descripción del puesto de trabajo (profesiograma). Las especificaciones del puesto de trabajo (perfil psicoprofesiográfico). Todas las anteriores.

¿Qué instrumento se utiliza para determinar las características del trabajador para un puesto específico?. Profesiograma. Perfil psicoprofesiográfico. Propuesta de provisión de personal. Informe de conclusiones finales.

¿Qué es el perfil profesional?. El conjunto de tareas y responsabilidades de un puesto. Las cualidades psicológicas y de personalidad de un candidato. El conjunto de capacidades, destrezas y conocimientos que identifican el grado de competencia de un trabajador. La formación académica requerida para un puesto.

¿Cuáles son las dos formas principales de búsqueda de candidatos?. Captación interna y externa. Entrevista y pruebas. Análisis de puesto y perfil profesional. Reconocimiento médico y entrevista final.

¿Cuál es una ventaja de la captación interna?. Incorporación de nuevas ideas y experiencia externa. Menor incertidumbre sobre el candidato. Proceso de selección más lento y costoso. Adaptación más prolongada al puesto de trabajo.

¿Cuál es un inconveniente de la captación externa?. Mayor motivación del personal existente. Adaptación más rápida al puesto. Proceso de selección más lento y costoso. Menor necesidad de inversión en formación.

¿Qué organismo efectúa una preselección de demandantes de empleo para puestos con escasa cualificación?. Agencia de colocación. Consultora de selección de personal. Oficina de Empleo. Empresa de Trabajo Temporal (ETT).

¿Qué tipo de empresa pone a disposición de otra empresa usuaria, temporalmente, trabajadores contratados por ella?. Agencia de colocación. Consultora de selección de personal. Oficina de Empleo. Empresa de Trabajo Temporal (ETT).

¿Cuál es la misión esencial de las consultoras de selección de personal?. Realizar preselección de candidatos para puestos de baja cualificación. Proporcionar empleo adecuado a las características de los trabajadores. Asesorar a las empresas para encontrar el candidato ideal. Gestionar contratos temporales para cubrir necesidades puntuales.

¿Qué son los 'jobsites'?. Colegios profesionales que publican ofertas de empleo. Redes de contactos profesionales en ferias y reuniones. Páginas web dedicadas a la intermediación entre demandantes y oferentes de empleo. Empresas públicas que colaboran con el SEPE.

¿En qué consiste el proceso de selección según el documento?. Obtener el mayor número de candidatos posible. Descartar candidatos en sucesivas fases hasta encontrar la persona idónea. Realizar únicamente entrevistas y pruebas. Fichar al candidato seleccionado lo antes posible.

¿Cuál es el primer paso en la fase de preselección de candidatos?. Realizar una entrevista en profundidad. Enviar el CV y desestimar a quienes no cumplan requisitos. Realizar pruebas psicotécnicas. Evaluar el reconocimiento médico.

¿Cuál es el objetivo de la entrevista previa o de presentación?. Evaluar en profundidad la experiencia del candidato. Informar sobre el puesto y desestimar candidaturas que no encajen. Realizar pruebas psicotécnicas y de personalidad. Realizar el reconocimiento médico.

¿Qué tipo de pruebas se pueden realizar para conocer el perfil psicológico y profesional de un candidato?. Entrevista en profundidad. Reconocimiento médico. Pruebas psicotécnicas y test de personalidad. Propuesta de candidatos finalistas.

¿Cuál es el punto más importante del proceso de selección según el documento?. La preselección de candidatos. La realización de pruebas. La entrevista en profundidad. El reconocimiento médico.

¿Qué triple objetivo tiene la entrevista en profundidad?. Evaluar potencial actual y futuro, e informar sobre el puesto. Descartar candidatos, evaluar su experiencia y confirmar referencias. Presentar la empresa, ofrecer el puesto y negociar el salario. Analizar el CV, realizar pruebas y comprobar la disponibilidad.

¿En qué consiste la fase de 'Propuesta de candidatos finalistas'?. Realizar la entrevista final con los candidatos seleccionados. Elegir entre 3-5 candidatos que más se aproximen al perfil psicoprofesiográfico. Realizar el reconocimiento médico a todos los candidatos. Informar a los candidatos descartados.

¿Cuál es la finalidad del reconocimiento médico en el proceso de selección?. Evaluar la formación académica del candidato. Comprobar la compatibilidad física del candidato con el puesto. Verificar la experiencia profesional previa. Medir las habilidades de liderazgo del candidato.

¿Quién participa en la entrevista final y elección del candidato ideal?. Solo el responsable del departamento de RRHH. El candidato y el entrevistador principal. El responsable de RRHH, otros miembros de dirección y los candidatos finalistas. El departamento de RRHH y los candidatos descartados.

¿Para qué sirve el programa o plan de acogida?. Para formar al trabajador y facilitar su adaptación al nuevo entorno laboral. Para evaluar el desempeño del trabajador durante el primer mes. Para establecer los objetivos a largo plazo del nuevo empleado. Para realizar el reconocimiento médico inicial.

¿Qué tipo de entrevista se caracteriza por utilizar un guion con preguntas similares para todos los candidatos?. Entrevista libre. Entrevista mixta. Entrevista planificada. Entrevista por incidente crítico.

¿En qué tipo de entrevista el entrevistador tiene flexibilidad en el camino a seguir para obtener información?. Entrevista planificada. Entrevista libre. Entrevista tensa. Entrevista grupal.

¿Cuál es el objetivo de las entrevistas tensas?. Fomentar la espontaneidad del candidato. Evaluar el control emocional del candidato bajo presión. Obtener la máxima cantidad de información posible de forma relajada. Presentar el puesto de trabajo de manera detallada.

¿Qué se busca principalmente en las entrevistas normales?. Evaluar la capacidad de negociación del candidato. Comprobar la experiencia laboral previa. Que el candidato se sienta cómodo para obtener más información. Determinar la formación académica requerida.

¿Cuándo se utiliza una entrevista con varios entrevistadores y un candidato?. Cuando se busca comparar candidatos en un mismo escenario. Cuando cada entrevistador es especialista en un área y toman la decisión conjunta. Cuando se quiere observar la dinámica de grupo. Cuando la entrevista es muy breve y se realiza por teléfono.

¿Qué tipo de entrevista se enfoca en cómo el candidato ha actuado en situaciones pasadas?. Entrevista libre. Entrevista tensa. Entrevista por incidente crítico. Entrevista planificada.

¿Qué se hace en la 'Fase de preparación' de la entrevista?. Se recoge toda la información necesaria del candidato. Se cierra la entrevista y se despide al candidato. Se analiza el puesto de trabajo y el perfil del candidato. Se informa al candidato sobre su evaluación.

¿Cuál es el objetivo de la 'Subfase inicial' durante la ejecución de la entrevista?. Recoger información detallada sobre la experiencia del candidato. Cerrar la entrevista y despedir al candidato. Romper el hielo y hacer que el candidato se sienta cómodo. Informar sobre las condiciones del puesto de trabajo.

¿Qué se pretende en la 'Subfase intermedia' de la fase de ejecución?. Presentar al candidato a otros miembros del equipo. Recoger toda la información necesaria del candidato. Negociar las condiciones salariales. Realizar pruebas prácticas.

¿Qué acción se realiza en la 'Subfase final' de la fase de ejecución?. Entregar un cuestionario al candidato. Evaluar la respuesta del candidato a preguntas difíciles. Cerrar la entrevista y despedir al candidato. Profundizar en aspectos específicos de su currículum.

¿Qué se hace en la 'Fase de conclusión' de la entrevista?. Realizar una última entrevista grupal. Cumplimentar una ficha de evaluación sobre el candidato. Informar al candidato si ha sido seleccionado. Verificar las referencias laborales.

¿Qué información se incluye típicamente en un informe de conclusiones finales sobre un candidato?. Solo los datos de contacto del candidato. Las razones por las que fue descartado. Características personales, formativas, profesionales y motivacionales. Detalles sobre el proceso de selección de otros candidatos.

Según el ejemplo del informe, ¿qué se valora en las 'Características personales' de un candidato?. Únicamente su formación académica. Su experiencia laboral y referencias. Aspectos como la extroversión, confianza, sociabilidad y comunicación. Su disponibilidad para viajar.

En el informe de ejemplo, ¿qué se menciona sobre la 'Formación' del candidato?. Que necesita formación adicional urgente. Que su titulación es la requerida y es ambicioso para formarse más. Que no tiene la formación necesaria para el puesto. Que prefiere formarse fuera de la empresa.

¿Qué se evalúa en la sección de 'Experiencia profesional' del informe?. El número de años de experiencia y la adecuación de las funciones desempeñadas. Si ha trabajado en empresas del mismo sector. La facilidad con la que se adapta a nuevos entornos. Si ha tenido puestos de responsabilidad.

En el apartado de 'Motivaciones' del informe, ¿qué aspecto se destaca?. Que busca un salario elevado. Que está satisfecho en su trabajo actual pero busca promoción. Que no tiene planes de futuro. Que prefiere trabajar de forma independiente.

¿Qué se concluye al final del informe de ejemplo?. Que el candidato no encaja con el perfil buscado. Que el candidato tiene aptitudes y actitudes que responden a las necesidades del puesto y encaja con el perfil psicoprofesiográfico. Que se necesitan más pruebas para tomar una decisión. Que el candidato requiere formación adicional intensiva.

¿Qué significa 'profesiograma'?. El perfil psicológico del candidato. Las tareas y responsabilidades de un puesto de trabajo. El resultado de las pruebas psicotécnicas. El plan de acogida para nuevos empleados.

¿Cuál de las siguientes es una fuente de captación externa?. Los propios trabajadores de la empresa. Bolsas de empleo. Reuniones internas del departamento. Programas de formación continua.

¿Qué se busca al 'romper el hielo' en una entrevista?. Evaluar la capacidad de respuesta rápida del candidato. Presentar formalmente a los entrevistadores. Crear un ambiente de confianza y comodidad para el candidato. Explicar las reglas de la entrevista.

¿Qué indica la 'inercia' de respuestas largas en una entrevista?. Que el candidato está divagando. Que el candidato se siente cómodo y proporciona más información. Que el candidato no entiende las preguntas. Que el entrevistador está haciendo preguntas muy directas.

¿Por qué es importante la escucha activa durante una entrevista?. Para interrumpir al candidato si se desvía del tema. Para tomar notas detalladas sin mirar al candidato. Para comprender mejor las respuestas del candidato y mostrar interés. Para guiar la conversación hacia preguntas predeterminadas.

¿Qué significa que un candidato sea 'APTO' o 'NO APTO' en un reconocimiento médico?. Que tiene la formación requerida o no. Que es apto física y médicamente para el puesto o no. Que tiene experiencia suficiente o no. Que ha superado las pruebas psicotécnicas o no.

¿Qué es un 'contrato de puesta a disposición' en el contexto de las ETT?. El contrato entre la ETT y el trabajador. El contrato entre la empresa usuaria y el trabajador. El acuerdo entre la ETT y la empresa usuaria para ceder al trabajador. El contrato de formación del trabajador.

¿Cuál de las siguientes características NO se suele valorar en un perfil psicoprofesiográfico?. Formación. Experiencia. Inteligencia general. Salario deseado.