Cultura Organizacional

¿Qué explica que una transformación cultural no produzca necesariamente un clima de trabajo homogéneo en toda la organización?. La interpretación diferenciada de las prácticas de cambio según experiencias y marcos de referencia de los equipos. El clima se define por la estructura formal y mantiene estabilidad frente a los procesos de transformación cultural.

¿Qué rasgo distingue a la comunicación organizacional entendida como negociación y significados?. El sentido del mensaje se construye mediante la interacción interpretativa entre quienes participan. El significado del mensaje depende de la autoridad y de los criterios establecidos por quien comunica formalmente.

¿Qué característica ideológica se asocia a una lógica organizacional tradicional orientada a la previsibilidad?. La búsqueda de estabilidad mediante normas, procedimientos y reducción de incertidumbre en las decisiones. La búsqueda de crecimiento mediante innovación, autonomía y aceptación de cambios en las decisiones.

¿Qué revelan las exigencias de flexibilidad operativa cuando actúan sobre estructuras organizacionales rígidas?. La tensión entre demandas adaptativas del entorno y formas internas diseñadas para la estabilidad. La necesidad de modificar procedimientos para incorporar herramientas y responder rápidamente al mercado.

¿Qué efecto puede generar una transformación organizacional parcial sobre la coherencia sistémica?. Puede producir desajustes entre las nuevas practicas promovidas y los sistemas que siguen operando con la lógica anterior. Puede facilitar cambios graduales cuando distintos sectores adoptan nuevas prácticas sin modificar el funcionamiento general.

¿Por qué los supuestos tradicionales pueden transformarse en un límite para implementar estrategias innovadoras?. Porque mantienen formas arraigadas de interpretar y desarrollar practicas organizacionales. Porque generan preferencias que favorecen la elección de nuevos métodos dentro de las organizaciones.

¿Como contribuye el trabajo en equipo al desarrollo de un clima organizacional favorable?. Promueve relaciones de cooperación que fortalecen la participación y la integración entre los colaboradores. Favorece la especialización de tareas para mejorar el rendimiento y reducir tiempos entre los colaboradores.

Una organización enfrenta demoras reiteradas, perdida de clientes y sobrecarga en sus equipos. La dirección decide aumentar los controles semanales y exigir reportes adicionales para detectar fallas operativas, pero mantiene los mismos circuitos de decisión y la misma estructura de coordinación. ¿Qué limitación presenta esta respuesta en este caso?. Actúa sobre manifestaciones visibles de la presión, pero mantiene las condiciones que generan el desajuste organizacional. Permite identificar responsabilidades mediante controles frecuentes, pero no modifica la asignación de recursos operativos.

En una organización que históricamente priorizaba control jerárquico y cumplimiento estricto de procedimientos, una nueva dirección comienza a valorar propuestas experimentales, habilita decisiones autónomas y utiliza los errores como oportunidades de aprendizaje colectivo. En esta situación, ¿qué permite interpretar ese cambio de liderazgo?. La aparición de una base ideológica orientada a la innovación, el aprendizaje y la transformación de las prácticas organizacionales. La aparición de una estrategia orientada a mejorar resultados, reducir costos y controlar el desempeño de los colaboradores.

Una dirección comunica que el cambio será una “oportunidad de aprendizaje”, pero varios equipos lo interpretan como una exigencia adicional y modifican su conducta aumentando la cautela, En este caso, ¿qué función cumple el lenguaje en la relación entre cultura, percepción y comportamiento?. Media la interpretación de la experiencia organizacional y orienta las respuestas que adoptan los colaboradores. Establece instrucciones comunes para ordenar la conducta laboral y facilita el seguimiento de las decisiones adoptadas.

Una compañía cambia su estructura de equipos y adopta nuevas herramientas colaborativas, pero sus integrantes siguen interpretando la autonomía como exposición al riesgo y la colaboración como perdida de responsabilidad individual. ¿Qué aspecto del cambio cultural se evidencia en este caso?. La necesidad de transformar los significados compartidos que orientan como se comprenden y practican los nuevos valores. La necesidad de actualizar los sistemas tecnológicos que permiten organizar tareas y aplicar los nuevos valores.

¿Qué relación establece la coherencia ideológica con la identidad y el compromiso organizacional?. Fortalece la identificación e los miembros con principios compartidos y favorece su implicación con los objetivos organizacionales. Favorece el cumplimiento de normas y alinea responsabilidades individuales con resultados compartidos dentro del equipo.

¿Por qué las estructuras jerárquicas persistentes pueden limitar la coordinación transversal en procesos de cambio cultural?. Porque concentran decisiones y dificultan que las áreas construyan respuestas colaborativas. Porque distribuyen responsabilidades y permiten que cada área mantenga criterios propios de funcionamiento.

¿Como se reinterpreta el aprendizaje organizacional cuando una cultura orientada al control conserva criterios previos de gestión?. Se asocia a evitar errores y preservar seguridad operativa mas que a experimentar para mejorar colectivamente. Se relaciona con incorporar conocimientos técnicos y perfeccionar procedimientos existentes para aumentar la eficiencia.

¿Por qué distintos colaboradores pueden percibir de manera diferente el clima organizacional de una misma organización?. Porque las experiencias, expectativas y trayectorias personales influyen en la interpretación el entorno laboral. Porque las funciones y responsabilidades laborales generan diferentes niveles de participación dentro de la organización.

La percepción organizacional de agotamiento progresivo del funcionamiento histórico expresa la consolidación del modelo vigente frente a nuevas exigencias del entorno. FALSO. VERDADERO.

¿Como se expresa una transformación cultural cuando desplaza criterios históricos de validación organizacional?. Mediante la modificación de aquello que la organización reconoce, premia y considera legitimo en la práctica cotidiana. Mediante la actualización de procedimientos internos que regulan funciones, responsabilidades y niveles de autoridad.

¿Que expresa el clima organizacional cuando se lo analiza como manifestación perceptual de la cultura?. La manera en que los miembros interpretan y experimentar cotidianamente prácticas, vínculos y dinámicas organizacionales. El grado en que los miembros cumplen normas establecidas y desarrollan funciones dentro de la estructura organizacional.

En una empresa, la dirección habilita espacios de participación para que los equipos propongan mejoras operativas y discutan decisiones cotidianas. Mientras algunos sectores valoran el aumento de autonomía otros consideran que la organización perdió capacidad de control y coordinación. Aun así, la dirección decide mantener estas dinámicas participativas y ampliar la delegación de responsabilidades ¿Qué base ideológica orienta esta decisión en este caso?. Una base ideológica de confianza que reconoce capacidad de participación y autonomía en los equipos. Una base ideológica de eficiencia que prioriza la distribución de tareas y especialización de responsabilidades.

¿Que indica la acumulación progresiva de tensiones organizacionales antes de una transformación institucional?. Que problemas inicialmente manejables pueden consolidarse como patrón estructural que vuelve necesario revisar el modelo vigente. Que problemas inicialmente manejables pueden resolverse mediante ajustes operativos que permiten conservar las estructuras.

¿Para qué sirve analizar la forma en que una organización responde al error dentro del estudio de su base ideológica?. Para identificar si sus supuestos favorecen penalización, evitación del riesgo, aprendizaje o mejora. Para reconocer si sus prácticas promueven control, cumplimiento de normas, estabilidad o eficiencia operativa.

¿Qué función cumplen los mecanismos informales de coordinación como soporte cultural del funcionamiento organizacional?. Sostienen acuerdos, expectativas y formas de relación que organizan la acción más allá de los procedimientos formales. Facilitan acuerdos, criterios y formas de trabajo que orientan la conducta más allá de las estructuras jerárquicas.

Una empresa modifica su estructura para trabajar con equipos ágiles, pero sus integrantes continúan interpretando las decisiones desde una lógica jerárquica y solicitan autorización para cada avance relevante. En esta situación, ¿qué lectura permite comprender mejor la cultura organizacional?. La cultura articula estructuras formales y marcos de interpretación que orientan el comportamiento organizacional. La cultura determina procedimientos operativos y niveles de autoridad que regulan directamente las decisiones organizacionales.

29. ¿Qué evidencian las decisiones centralizadas dentro del análisis de la base ideológica organizacional?. Una orientación jerárquica que concentra autoridad y define la toma de decisiones desde niveles superiores. Una orientación estratégica que distribuye recursos según objetivos definidos por los equipos.

¿Cómo contribuyen las estructuras y procesos formales a la coordinación organizacional?. Establecen marcos de actuación que ordenan responsabilidades, flujos de trabajo y relaciones funcionales. Facilitan criterios compartidos que promueven confianza y vínculos entre los distintos colaboradores.

¿Por qué un mismo mensaje organizacional puede recibir interpretaciones diferentes entre los colaboradores?. Porque los receptores interpretan los mensajes desde sus contextos, experiencias previas y marcos de sentido. Porque los emisores adaptan los mensajes según objetivos institucionales y características del contexto.

¿Por qué la resistencia organizacional debe entenderse como fenómeno sistémico antes que como reacción individual?. Porque emerge de la interacción entre cultura, liderazgo, evaluación, reconocimiento y condiciones de trabajo. Porque surge de las características personales, capacidades individuales, motivaciones y expectativas propias de cada colaborador.

¿Por qué los principios ideológicos profundos resultan relevantes para comprender la cultura organizacional?. Porque sostienen valores, creencias y supuestos que orientan decisiones y prácticas cotidianas. Porque definen criterios y pautas que condicionan comportamientos y relaciones organizacionales.

¿Cómo debe comprenderse el cambio organizacional cuando se lo analiza como proceso no lineal?. Como una dinámica atravesada por ajustes, retroalimentaciones y tensiones entre etapas. Como una secuencia determinada por planificación, implementación y evaluación progresiva de resultados.

¿Qué permite inferir la sobrecarga operativa de los equipos cuando se interpreta como síntoma de desajuste organizacional acumulado?. Que el funcionamiento vigente está absorbiendo tensiones persistentes mediante esfuerzos crecientes de los equipos. Que la estructura vigente requiere mayores recursos materiales para sostener niveles adecuados de productividad.

¿A qué se vincula la pérdida de competitividad organizacional cuando deriva de una insuficiente capacidad adaptativa?. A la incapacidad de responder con flexibilidad y oportunidad a exigencias del entorno que modifican las condiciones de desempeño. A la dificultad de mantener niveles estables de productividad frente a cambios en los recursos internos disponibles para operar.

En una organización que históricamente priorizaba control jerárquico y cumplimiento estricto de procedimientos, una nueva dirección comienza a valorar propuestas experimentales, habilitas decisiones autónomas y utiliza los errores como oportunidades de aprendizaje colectivo. En esta situación, ¿qué permite interpretar ese cambio de liderazgo?. La aparición de una base ideológica orientada a la innovación, el aprendizaje y la transformación de las prácticas organizacionales. La implementación de un modelo de gestión orientado al desempeño, la eficiencia y la optimización de los resultados organizacionales.

¿Qué efecto produce el discurso organizacional cuando comunica valores, prioridades y compromisos institucionales?. Construye expectativas sobre las prácticas que deberían acompañar las declaraciones de la organización. Establece referencias sobre los comportamientos que deberían acompañar los objetivos definidos por la dirección.

¿Qué permite comprender la persistencia de sentidos organizacionales anteriores en procesos de innovación institucional?. Que las prácticas nuevas pueden ser interpretadas desde marcos culturales previos que restringen su alcance transformador. Que las nuevas herramientas pueden requerir capacitación adicional para facilitar su incorporación efectiva en los equipos.

¿A qué hace referencia la cultura organizacional cuando se la entiende como mediación entre significados compartidos y prácticas organizacionales?. A la articulación entre sentidos construidos colectivamente y formas concretas de actuar en la organización. A la relación entre estructuras establecidas formalmente y procedimientos utilizados para organizar las tareas institucionales.

Una estrategia de colaboración puede sostenerse, aunque los sistemas de evaluación privilegien resultados individuales, siempre que el discurso institucional promueva confianza y trabajo conjunto. FALSO. VERDADERO.

¿Qué característica presenta un clima organizacional fragmentado?. La coexistencia de percepciones diversas sobre el ambiente laboral dentro de una misma organización. La existencia de criterios compartidos sobre las condiciones laborales entre los distintos miembros de la organización.

¿Qué efecto produce la aceleración de demandas externas sobre los tiempos organizacionales tradicionales?. Desestabiliza ritmos internos de decisión y respuesta que fueron diseñados para contextos más previsibles. Fortalece mecanismos internos de planificación fueron desarrollados para contextos organizacionales estables.

¿A qué apunta el cambio cultural cuando interviene sobre lo considerado válido en el trabajo cotidiano?. A transformar los criterios que orientan comportamientos legítimos dentro de la organización. A modificar procedimientos que regulan tareas dentro de la organización.

¿Cómo puede una organización sostener estabilidad cuando incorpora innovaciones compatibles con su cultura previa?. Integra cambios parciales que preservan criterios históricos de funcionamiento y reducen el alcance transformador. Incorpora mejoras graduales que mantienen estructuras conocidas de gestión y limitan modificaciones profundas del funcionamiento.

¿Cómo intervienen los supuestos básicos en la percepción organizacional desde la escueta cognoscitiva?. Condicionan la manera en que los miembros interpretan la realidad organizacional desde convicciones profundas. Orientan la forma en que los miembros observan la realidad organizacional desde experiencias laborales concretas.

Para que resulta relevante identificar contradicciones organizacionales durante el diagnostico de transformación?. Para reconocer desajustes entre objetivos, practicas y condiciones que pueden afectar el proceso de cambio. Para detectar diferencias entre recursos y resultados que pueden dificultar el funcionamiento operativo.

¿Como se expresa la coexistencia entre estructura formal y dinámicas informales en la cultura organizacional?. En la interacción entre normas, procesos y jerarquías con prácticas cotidianas, vínculos sociales y significados compartidos. En la relación entre objetivos, funciones y responsabilidades con decisiones operativas, acuerdos internos y resultados colectivos.

¿Que evidencia que un cambio organizacional ha alcanzado sostenibilidad?. La incorporación estable de nuevas prácticas al funcionamiento cotidiano de la organización. La permanencia prolongada de nuevos procedimientos en los sistemas formales de la organización.

¿Qué diferencia produce nombrar el error como falla o como aprendizaje en la orientación de la acción organizacional?. Activa marcos interpretativos distintos que orientan conductas de evitación o de mejora. Genera respuestas emocionales diferentes que modifican niveles de motivación y compromiso laboral.

¿Qué rasgo de una estructura flexible favorece la autonomía y la participación laboral?. La apertura de márgenes de decisión e intervención en la organización del trabajo. La distribución de funciones según criterios definidos por los niveles superiores.

¿Por qué los sistemas de reconocimiento pueden influir en una percepción positiva del clima de trabajo?. Porque comunican valoración organizacional hacia aportes, esfuerzos y comportamientos considerados relevantes. Porque establecen recompensas materiales para resultados, objetivos y desempeños considerados satisfactorios.

¿A qué se refiere la transformación cultural como redefinición de comportamientos esperables dentro de la organización?. A la modificación de los criterios que indican qué formas de actuar son valoradas y legitimas. A la actualización de las normas que establecen qué tareas deben cumplir los distintos colaboradores.

¿Qué aspecto del lenguaje organizacional se evidencia cuando algunas voces tienen mayor peso que otras en la construcción de sentido?. Su relación con jerarquías y formas de poder que coincidan quien puede influir en los significados compartidos. Su relación con canales y espacios de comunicación que determinan cómo circulan los mensajes institucionales.

En una empresa, la dirección habilita espacios de participación para que los equipos propongan mejoras operativas y discutan decisiones cotidianas Mientras algunos sectores valoran el aumento de autonomía, otros consideran que la organización perdió capacidad de control y coordinación. Aun así, la dirección decide mantener estas dinámicas participativas y ampliar la delegación de responsabilidades ¿Qué base ideológica orienta esta decisión en este caso?. Una base ideológica de confianza que reconoce capacidad de participación y autonomía en los equipos. Una base ideológica de colaboración que prioriza intercambio de conocimientos entre los equipos.

¿Por qué un liderazgo orientado a previsibilidad y control puede obstaculizar la transformación organizacional?. Porque tiende a conservar criterios de gestión que restringen la autonomía, experimentación y adaptación del cambio. Porque prioriza estructuras de gestión que reducen la incertidumbre, supervisión y variabilidad de las decisiones.

¿Que revela la coexistencia entre autonomía declarada y centralización de decisiones en una organización?. Una incoherencia entre valores comunicados y practicas efectivamente sostenidas en la gestión. Una diferencia entre responsabilidades asignadas y mecanismos utilizados para supervisar las decisiones.

En una organización con una estructura jerárquica muy marcada, las reuniones institucionales suelen estar dominadas por las intervenciones de los cargos directivos. Aunque algunos colaboradores identifican problemas operativos relevantes, evitan expresar opiniones críticas porque consideran que sus planteos no serán valorados. Con el tiempo, determinadas perspectivas dejan de aparecer en las conversaciones organizacionales ¿Qué fenómeno cultural se observa en este caso?. La invisibilización de discursos alternativos producida por dinámicas comunicacionales jerarquizadas. La concentración de decisiones operativas producida por mecanismos institucionales de supervisión directiva.

¿Qué expresa la adaptación de metodologías innovadoras a estructuras tradicionales de control?. La persistencia de una lógica cultural previa que redefine las nuevas prácticas dentro de criterios jerárquicos existentes. La incorporación de herramientas modernas que mejoran procesos dentro de estructuras administrativas establecidas.

¿Que exige la conservación de factores críticos organizacionales durante procesos de transformación cultural?. Distinguir que elementos sostienen la continuidad de la organización y cuales deben modificarse para responder al cambio. Identificar que recursos mantienen la eficiencia operativa y cuales pueden reemplazarse para mejorar los resultados del cambio.

¿Qué función cumple la retroalimentación entre etapas en el proceso de transformación organizacional?. Permite ajustar decisiones, prácticas y condiciones del cambio a partir de lo que emerge durante el proceso. Permite evaluar resultados, comparar objetivos y verificar avances obtenidos durante las distintas etapas.

¿Por qué las creencias compartidas condicionan las interpretaciones organizacionales?. Porque ofrecen marcos comunes desde los cuales los miembros comprenden problemas, decisiones y prioridades. Porque establecen criterios generales mediante los cuales los miembros coordinan tareas, funciones y responsabilidades.

¿Qué criterio permite diferenciar la cultura organizacional profunda del clima laboral perceptual?. La cultura se refiere a significados y supuestos relativamente estables, mientras que el clima expresa experiencias percibidas del ambiente laboral. La cultura se relaciona con valores institucionales compartidos, mientras que el clima refleja condiciones observables del entorno laboral.

¿Qué valor analítico tiene la resistencia organizacional cuando se la considera fuente diagnóstica de limitaciones estructurales del cambio?. Permite identificar condiciones, sistemas y criterios vigentes que dificultan la transformación propuesta. Permite reconocer actitudes, comportamientos y percepciones individuales que afectan la implementación del cambio organizacional.

¿Qué relación debe establecerse entre los sistemas de gestión y la cultura organizacional deseada para sostener un cambio cultural?. Deben articular prácticas, evaluación y reconocimiento con los significados que la organización busca instalar. Deben coordinar objetivos, recursos y procedimientos con las estrategias que la organización busca desarrollar.

¿Que explica que en un mismo mensaje organizacional pueda generar interpretaciones diferentes entre sus miembros?. La mediación de esquemas cognitivos previos en la compresión de los contenidos comunicados. La diversidad de canales utilizados en la transmisión de los contenidos institucionales comunicados.

¿Desde qué dimensión analiza la escuela cognoscitiva la cultura organizacional?. Desde esquemas mentales, significados compartidos y formas de interpretación de la realidad organizacional. Desde estructuras formales, procedimientos establecidos y mecanismos de coordinación de la realidad organizacional.

¿Como se manifieste el desgasto operativo de los equipos cuando la presión organizacional se sostiene en el tiempo?. Aparece como sobrecarga, perdida de eficacia y dificultad creciente para responder a demandas acumuladas. Se expresa como aumento de costos, reducción de recursos y necesidad creciente de reorganizar tareas operativas.

Una organización declara que el aprendizaje continuo será un valor central y promueve espacios de comunicación entre equipos. Sin embargo, cuando una propuesta falla, los responsables reciben evaluaciones negativas y dejan de presentar alternativas innovadoras ¿Qué contradicción cultural permite interpretar esta situación?. La coexistencia entre un discurso favorable al aprendizaje y un sistema que castiga el error como falla individual. La coexistencia entre una estrategia favorable a la innovación y un sistema que prioriza resultados sobre procesos colectivos.

¿Por qué la perdida percibida de control jerárquico puede generar resistencia al cambio organizacional?. Porque altera criterios históricos de autoridad y legitimidad asociados al rol de conducción. Porque modifica estructuras conocidas de coordinación y distribución de responsabilidades dentro de la organización.

¿Qué característica distingue a la dimensión simbólica de la cultura organizacional?. Integra valores, creencias y supuestos compartidos que orientan la interpretación de la existencia organizacional. Integra normas, procedimientos y estructuras formales que regulan el funcionamiento de la actividad organizacional.

¿Como se desarrolla la construcción de sentido organizacional dentro de los procesos comunicacionales de una organización?. Mediante interpretaciones compartidas que se elaboran colectivamente a partir de interacciones y experiencias comunes. Mediante mensajes institucionales que se transmiten formalmente a partir de decisiones y objetivos establecidos.

¿Por qué resulta relevante identificar contracciones organizacionales durante el diagnostico de transformación?. Para reconocer desajustes entre objetivos, prácticas y condiciones que pueden afectar el receso de cambio. Para reconocer diferencias entre recursos, responsabilidades y resultados que pueden afectar el desempeño operativo.

¿Por qué la resistencia organizacional debe entenderse como fenómeno sistémico antes que como reacción individual?. Porqué emerge de la interacción entre cultura, liderazgo, evaluación, reconocimiento y condiciones de trabajo. Porqué surge de las diferencias entre capacidades, motivaciones, expectativas y experiencias personales de trabajo.

¿A que apunta el cambio cultural cuando interviene sobre lo considerado valido en el trabajo cotidiano?. A transformar los criterios que orientan comportamientos legítimos dentro de la organización. A modificar los procedimientos que regulan responsabilidades dentro de la organización.

¿A que hace referencia la autoridad informal como fuente no jerárquica de influencia organizacional?. A la capacidad de influir en otros por reconocimiento, experiencia o legitimidad social. A la posibilidad de coordinar actividades mediante conocimientos, recursos o vínculos personales establecidos.

¿Por qué la segmentación funcional puede limitar la coordinación organizacional transversal durante un proceso de cambio?. Porque refuerza fronteras entre áreas y dificulta construir respuestas integradas ante problemas interdependientes. Porque especializa responsabilidades entre sectores y permite mantener criterios propios para resolver problemas operativos.

¿A que hace referencia la fragmentación organizacional producida por tensiones entre cambio y conservación institucional?. A la coexistencia de iniciativas de transformación con prácticas previas que mantienen criterios organizacionales diferentes. A la existencia de distintos proyectos institucionales que compiten por recursos y prioridades dentro de la organización.

¿Qué papel cumple la comunicación organizacional en relación con la reproducción o transformación cultural?. Permite transmitir, reforzar o modificar significados compartidos dentro de la organización. Permite informar y coordinar decisiones operativas entre los miembros de la organización.

¿Que revela la presión por rapidez de respuesta frente a estructuras organizacionales rígidas?. Revela la dificultad del modelo vigente para responder a exigencias dinámicas mediante circuitos flexibles de decisión. Revela la necesidad del modelo vigente de incorporar herramientas tecnológicas para mejorar tiempos internos de operación.

¿Por qué la distribución real del poder condiciona la efectividad de los cambios estructurales en una organización?. Porque define quienes pueden decidir, habilitar prácticas y sostener nuevas formas de funcionamiento. Porque determina cómo se asignan recursos y objetivos entre los distintos niveles de la organización.

¿Qué revelan los mensajes implícitos transmitidos mediante practicas organizacionales cotidianas?. Revelan sentidos culturales que orientan comportamientos, aunque no estén formulados de manera explicita. Revelan prioridades operativas que orientan decisiones, aunque no estén registradas formalmente.

¿Por qué las practicas centralizadas pueden afectar la percepción de autonomía dentro del clima de trabajo?. Porque concentran decisiones y reducen la experiencia de participación efectiva de los colaboradores. Porque establecen controles permanentes y aumentan la necesidad de supervisión directa sobre los colaboradores.

¿Por qué la lectura sistémica del funcionamiento organizacional resulta necesaria antes de intervenir un proceso de cambio?. Porque permite comprender relaciones entre condiciones, prácticas y tensiones que inciden en la transformación. Porque permite identificar recursos, responsabilidades y procedimientos necesarios para ejecutar las acciones previstas.

¿Qué comunican los sistemas organizacionales cuando promueven valores que contradicen las prácticas que efectivamente premian?. Transmiten criterios culturales implícitos sobre que conductas son realmente validas en la organización. Transmiten prioridades operativas implícitas sobre que resultados son realmente necesarios para la organización.

¿Qué función cumple el análisis de capacidades organizacionales dentro del diagnóstico de cambio?. Permite valorar si la organización cuenta con condiciones reales para sostener las intervenciones que pretende desarrollar. Permite identificar si la organización dispone de recursos suficientes para ejecutar las actividades que pretende desarrollar.

¿Por qué se modifican los mecanismos de control en un proceso de cambio cultural orientado a nuevas formas de trabajo?. Para habilitar prácticas de autonomía, aprendizaje y colaboración en la organización. Para incorporar criterios de evaluación, seguimiento y coordinación en las nuevas dinámicas de trabajo.

El desfasaje entre el ritmo del entorno y la velocidad de respuesta organizacional expresa una presión de cambio sobre el modelo vigente. VERDADERO. FALSO.

¿Cómo intervienen los supuestos básicos en la percepción organizacional desde la escuela cognitiva?. Condicionan la manera en que los miembros interpretan la realidad organizacional desde convicciones profundas y ... (borroso). Orientan la forma en que los miembros comprenden las situaciones laborales desde experiencias previas y ... (borroso).

¿Qué papel cumplen las conversaciones organizacionales en la reproducción de hábitos culturales?. Mantienen y actualizan formas compartidas de interpretar, valorar y realizar las practicas cotidianas. Facilitan y coordinan formas comunes de comunicar, organizar y resolver las actividades cotidianas.

por qué la distribución real del poder condiciona la efectividad de los cambios estructurales en una organización?. Porque define quienes pueden decidir, habilitar prácticas y sostener nuevas formas de funcionamiento. Porque determina cómo se asignan las responsabilidades entre los diferentes niveles organizacionales.

a que hace referencia la autoridad informal como fuentes no jerárquicas de influencia organizacional. a la capacidad de influir en otros por reconocimiento, experiencia o legitimidad social. a la posibilidad de orientar actividades mediante conocimientos, vínculos o recursos.

que función cumple el análisis de capacidades organizacionales dentro del diagnóstico de cambio?. Permite valorar si la organización cuenta con condiciones reales para sostener las intervenciones que pretende desarrollar. Permite identificar si la organización dispone de recursos suficientes para ejecutar las acciones que pretende implementar.

por que la resistencia organizacional debe entenderse como fenómeno sistémico antes que como reacción individual. porque emerge de la interacción entre cultura, liderazgo, evaluación, reconocimiento y condiciones de trabajo. porque surge de la combinación entre percepciones, capacidades, expectativas y experiencias personales de los colaboradores.

Por qué la lectura sistémica del funcionamiento organizacional resulta necesaria antes de intervenir un proceso de cambio. Porque permite comprender relaciones entre condiciones, prácticas y tensiones que inciden en la transformación. Porque permite identificar recursos, responsabilidades y procedimientos que intervienen en la ejecución de las acciones.

Una empresa modifica su estructura para trabajar con equipos agiles, pero sus integrantes continúan interpretando las decisiones desde una lógica jerárquica … (borroso) en esta situación, ¿qué lectura permite comprender mejor la cultura organizacional?. La cultura articula estructuras formales y marcos de interpretación que orientan el comportamiento organizacional. La cultura organiza funciones y procedimientos formales que regulan las decisiones dentro de la estructura organizacional.

¿A que apunta el cambio cultural cuando interviene sobre lo considerado valido en el trabajo cotidiano?. A trasformar los criterios que orientan comportamientos legítimos dentro de la organización. A modificar las normas que regulan tareas, responsabilidades y procedimientos dentro de la organización.

¿Qué papel cumple la comunicación organizacional en relación con la reproducción o transformación cultural?. Permite transmitir, reforzar o modificar significados compartidos dentro de la org. Permite comunicar, coordinar o actualizar decisiones institucionales dentro de la org.

¿A que hace referencia la fragmentación organizacional producida por tensiones entre cambio y conservación institucional?. A la coexistencia de iniciativas de transformación con practicas previas que mantienen criterios organizacionales diferentes. A la presencia de proyectos simultáneos que compiten por recursos y prioridades institucionales diferentes.

El desfaje entre el ritmo del entorno y la velocidad de respuesta organizacional expresa una presión de cambio sobre el modelo vigente. Verdadero. Falso.

¿Que comunican los sistemas organizacionales cuando promueven valores que contradicen las practicas que efectivamente premian?. Transmiten criterios culturales implícitos sobre que conductas son realmente validas en la organización. Transmiten prioridades operativas implícitas sobre que resultados son realmente necesarios en la organización.

¿Por qué la segmentación funcional puede limitar la coordinación organizacional transversal durante un proceso de cambio?. Porque refuerza fronteras entre áreas y dificulta construir respuestas integradas antes problemas interdependientes. Porque distribuye responsabilidades entre sectores y facilita mantener criterios propios ante situaciones operativas específicas.

¿Por qué se modifican los mecanismos de control en un proceso de cambio cultural orientado a nuevas formar de (borroso)?. Para habilitar prácticas de autonomía, aprendizaje y colaboración en la org. Para incorporar criterios de evaluación, seguimiento y coordinación en la org.

Por qué la distribución real del poder condiciona la electividad de los cambios… (borroso). Porque define quienes pueden decidir, habilitar practicas y sostener nuevas formas de funcionamiento. Porque determina cómo se asignan recursos, responsabilidades y objetivos entre diferentes niveles organizacionales.

¿A que hace referencia la autoridad informar como fuente no jerárquica de influencia org?. A la capacidad de influir en otros por reconocimiento, experiencia o legitimidad social. A la posibilidad de orientar decisiones mediante conocimientos, vínculos o recursos disponibles internamente.

¿Que revelan los mensajes implícitos trasmitidos mediante practicas org cotidianas?. Revelan sentidos culturales que orientan comportamientos, aunque no estén formulados de manera explicita. Revelan prioridades operativas que orientan decisiones, aunque no estén registradas de manera formal.

¿Que revela la presión por rapidez de repuesta frente a estructuras org rígidas?. Revela la dificultad del modelo vigente para responder a exigencias dinámicas mediante circuitos flexibles de decisión. Revela la necesidad del modelo vigente de incorporar recursos tecnológicos mediante procedimientos eficientes de gestión.

¿Por qué las prácticas centralizadas pueden afectar la precepción de autonomía dentro del clima de trabajo?. Porque concentran decisiones y reducen la experiencia de participación efectiva de los colaboradores. Porque establecen controles permanentes y aumentan la necesidad de supervisión directa de los colaboradores.

¿Por qué las practicas centralizadas pueden afectar la precepción de autonomía dentro del clima de trabajo?. porque concentran decisiones y reducen la experiencia de participación efectiva de los colaboradores. porque establecen controles permanentes y aumentan la necesidad de supervisión directa de los colaboradores.