Cultura Organizacional

¿Cómo opera la validación informal de comportamientos laborales mediante dinámicas organizacionales cotidianas?. Consolida criterios prácticos sobre conductas aceptadas a partir de lo que la organización reconoce y tolera. Consolida criterios teóricos sobre conductas toleradas a partir de lo que la organización reconoce. Consolida criterios prácticos sobre conductas toleradas a partir de lo que la organización reconoce y tolera.

2. ¿Cómo actúan las normas implícitas en la regulación del comportamiento organizacional?. Orientan conductas esperadas mediante criterios no escritos de aceptación y legitimidad. Rigen las conductas aceptadas mediante criterios escritos. Orientan conductas esperadas mediante criterios escritos de aceptación y legitimidad.

¿Qué generan los marcos interpretativos no compartidos en la dinámica organizacional?. Desajustes en la coordinación porque los actores atribuyen sentidos distintos a tareas y prioridades. Ajustes en la coordinación porque los actores atribuyen sentidos distintos a tareas y prioridades. Se debe reajustar la coordinación porque los actores atribuyen sentidos distintos a reglas y procedimientos.

¿Qué caracteriza a una cultura ambigua como producción organizacional de señales contradictorias?. La coexistencia de mensajes culturales que validan expectativas incompatibles sobre cómo actuar y decidir. La coexistencia de reglas implícitas culturales que validan expectativas compatibles sobre cómo actuar y decidir. La coexistencia de mensajes culturales que invalidan expectativas compatibles sobre cómo actuar y decidir.

¿Qué función cumple el mentoring organizacional en la incorporación de nuevos integrantes?. Acompañar la comprensión situada de códigos culturales, expectativas de rol y formas legítimas de actuación. Establecer reglas claras sobre procedimientos y comportamientos laborales. Implica acompañar e integrar al nuevo integrante mediante reglas y procedimientos claros para poder integrarlos a la cultura organizacional.

¿Qué permite comprender la cultura organizacional cuando se la analiza como base interpretativa de la organización informal?. Permite explicar significados, relaciones y criterios no escritos que orientan la vida cotidiana del trabajo. Permite explicar significados, reglas y procedimientos no escritos que orientan la vida cotidiana del trabajo. Permite explicar significados, relaciones y criterios escritos que orientan la vida cotidiana del trabajo.

Las subculturas funcionales pueden surgir cuando distintas áreas desarrollan criterios culturales asociados a exigencias específicas de trabajo. Verdadero. Falso.

¿Qué riesgo puede generar una cultura organizacional orientada intensamente al rendimiento?. Favorecer estabilidad normativa que aumente previsibilidad mediante reglas y supervisión formal. Impulsar experimentación adaptativa que incremente autonomía frente a cambios del entorno. Desarrollar aprendizaje compartido que priorice bienestar y crecimiento profesional colectivo. Promover integración afectiva que refuerce vínculos grupales por encima de metas productivas. Ninguna de las anteriores.

¿Qué caracteriza a la inducción formal dentro de la socialización organizacional?. Ordena información inicial para reducir la incertidumbre del ingreso. Reordena información para reducir la incertidumbre del ingreso. Son criterios y formas de actuar no escritas que orientan la cultura organizacional. Permite explicar significados, relaciones y criterios no escritos que orientan la vida cotidiana del trabajo.

En una organización, el área comercial entiende que colaborar significa responder de inmediato a los pedidos del cliente, mientras que operaciones considera que colaborar [texto recortado en la fotografía] planificadas. Esta diferencia produce reclamos cruzados y deteriora la coordinación. ¿Qué lectura cultural corresponde realizar en este caso?. Analizar cómo sentidos distintos sobre la colaboración generan acuerdos parciales y conflictos interáreas. Analizar cómo sentidos iguales sobre la colaboración generan acuerdos parciales y conflictos internos del área. Desarrollar aprendizaje compartido que priorice bienestar y crecimiento profesional colectivo.

En una empresa de servicios, los equipos sostienen que el cliente no debe percibir tensiones internas, aun cuando eso implique resolver urgencias con sobrecarga [texto recortado en la fotografía]. La organización incorpora nuevos valores de bienestar, pero mantiene como prioridad evitar cualquier fisura visible ante los clientes. ¿Qué supuesto cultural organiza esta situación?. La relación con el cliente como prioridad que orienta decisiones y naturaliza esfuerzos internos. La relación con los empleados como prioridad que orienta decisiones y naturaliza esfuerzos internos. La interrelación con los mandos medios como prioridad que desorienta decisiones y neutraliza esfuerzos internos.

¿Qué exige la coherencia entre estrategia y cultura para que la gestión organizacional sea sostenible?. Alinear los propósitos estratégicos con las prácticas culturales que orientan la acción cotidiana. Alinear los propósitos funcionales con los propósitos estratégicos para orientar la accion cotidiana. Desalinear los propósitos estratégicos con las prácticas culturales que orientan la acción organizacional.

¿Cómo opera la transmisión de normas implícitas en la dimensión informal de la socialización organizacional?. Mediante señales cotidianas que enseñan expectativas de conducta y pertenencia. Mediante reglas formales que orientan la conduta cotidiana. Mediante reglas implícitas que orientan la conducta tolerada dentro de a cultura.

¿Qué revela la coexistencia entre un discurso institucional de bienestar y prácticas cotidianas de control intensivo?. Una tensión cultural entre los valores declarados y las prácticas efectivamente legitimadas. Una tensión cultural entre los valores implícitos y las prácticas efectivamente legitimadas. Una tensión cultural entre los valores no declarados y las prácticas no efectivamente legitimadas.

¿Qué rasgo distingue a una cultura híbrida cuando sus lógicas internas operan de manera contradictoria?. La coexistencia de orientaciones culturales que impulsan prioridades difíciles de articular en un marco común. La coexistencia de orientaciones organizacionales que impulsan prioridades difíciles de articular en un marco común. La existencia de orientaciones culturales que impulsan prioridades fáciles de articular en un marco común.

¿Qué indican los sistemas visibles de reconocimiento dentro del nivel observable de la cultura organizacional?. Las conductas valoradas que se expresan mediante premios, prestigio o legitimación. Las conductas toleradas que se expresan mediante premios, prestigio o legitimación. Las conductas no valoradas que se expresan mediante premios, prestigio o legitimación.

¿Por qué las prácticas cotidianas pueden convertirse en referencias efectivas de comportamiento organizacional?. Porque muestran qué conductas son realmente valoradas en la experiencia diaria de trabajo. Porque las reglas formales no son suficiente para regir la conducta del personal. Porque muestran qué conductas no son realmente toleradas en la experiencia diaria de trabajo.

¿Cómo opera la cultura como referencia colectiva para definir prácticas legítimas en una organización?. Establece marcos compartidos que permiten reconocer comportamientos aceptables dentro del grupo. Establece marcos compartidos que permiten reconocer comportamientos tolerados dentro del grupo cultural. Establece marcos individuales que permiten reconocer comportamientos aceptables dentro del grupo.

¿Cómo se concibe la gestión cultural cuando se la aborda como intervención organizacional rigurosa?. Como trabajo sostenido sobre prácticas, sentidos y criterios que ordenan la acción. Como trabajo sostenido sobre prácticas, sentidos y criterios que ordenan el criterio colectivo. Como trabajo sostenido sobre prácticas, sentidos y criterios que ordenan la cultura organizacional.

¿Qué permite comprender la cultura organizacional cuando se la analiza como dimensión constitutiva de la vida colectiva?. Permite explicar cómo los significados compartidos organizan vínculos, decisiones y pertenencia. Permite diseñar los significados compartidos. Permite comprender porque los significados compartidos pueden organizan vínculos, decisiones y pertenencia.

¿Que supone la reinterpretación de principios éticos frente a exigencias operativas dentro de la organización?. Adapta criterios éticos a decisiones condicionadas por presiones y demandas institucionales. esta no es.

¿Por qué la continuidad de patrones culturales históricos puede condicionar los cambios organizacionales?. Porque los cambios organizacionales eliminan automáticamente las prácticas culturales anteriores. Porque las nuevas prácticas siempre reemplazan por completo los supuestos existentes. Porque los trabajadores rechazan cualquier modificación de las rutinas organizacionales. Porque los supuestos heredados tienden a reinterpretar las nuevas prácticas desde lógicas previas.

Durante los procesos de socialización organizacional, ¿qué aprendizaje cultural se vincula con la relación cotidiana frente a figuras de conducción?. Aprender exclusivamente las normas formales relacionadas con el desempeño laboral. Aprender cómo distribuir recursos entre los distintos sectores de la organización. Aprender cómo adaptar las tareas individuales a los objetivos estratégicos generales. Aprender cómo interpretar formas legítimas de consulta, autonomía y toma de decisiones.

¿Qué permite reconocer el análisis de los conflictos culturales derivados de transformaciones en modelos de trabajo?. La coexistencia de criterios laborales diversos durante ajustes de funcionamiento interno. La tensión entre prácticas organizacionales previas y nuevas formas de entender la actividad laboral. La eliminación de las diferencias culturales mediante la aplicación de procedimientos comunes. La necesidad de reemplazar las relaciones informales por estructuras organizacionales formales.

¿Por qué las contradicciones entre niveles culturales pueden sobrecargar a los mandos medios?. Porque deben eliminar las diferencias culturales existentes entre los miembros de sus equipos. Porque deben traducir mensajes institucionales incompatibles en criterios practicables para sus equipos. Porque concentran exclusivamente las decisiones estratégicas de toda la organización. Porque son responsables de diseñar los valores culturales que orientan a la organización.

En una organización recientemente fusionada, equipos provenientes de distintas áreas interpretan de manera diferente las prioridades de trabajo y las formas adecuadas de relacionarse con los clientes. A pesar de contar con procedimientos comunes, persisten desacuerdos sobre cómo actuar frente a situaciones similares. ¿Qué permite comprender mejor este caso?. La construcción de pertenencia grupal en equipos con trayectorias laborales diferentes. La importancia de establecer procedimientos formales más detallados para cada situación. La necesidad de eliminar las diferencias entre las trayectorias profesionales de los trabajadores. La influencia de marcos culturales compartidos en la interpretación de las prácticas organizacionales.

¿Qué consecuencia analítica permite identificar la convivencia de criterios culturales incompatibles en una cultura híbrida no articulada?. La aparición de conflictos de interpretación cuando distintas áreas priorizan valores divergentes ante situaciones equivalentes. La desaparición progresiva de las diferencias culturales entre los integrantes de la organización. La consolidación automática de una única cultura compartida por todos los sectores. La reducción de los conflictos internos debido a la coexistencia de diferentes criterios culturales.

¿Qué permite comprender el factor humano al vincular formulación estratégica y acción organizacional?. Que las estrategias pueden implementarse independientemente de las características culturales. Que la formulación estratégica determina automáticamente las conductas de todos los trabajadores. Que la estrategia requiere ser interpretada y ejecutada por personas situadas en una cultura. Que las personas deben limitarse a aplicar las decisiones definidas por los niveles superiores.

¿Cómo puede identificarse la cultura practicada dentro de una organización?. Analizando exclusivamente los valores declarados oficialmente por la organización. Observando únicamente los reglamentos y procedimientos escritos. Observando los criterios que efectivamente reciben reconocimiento y orientan el trabajo cotidiano. Identificando las opiniones de los directivos sobre la cultura organizacional.

¿Qué función cumple la participación de los trabajadores en los procesos de construcción de sustentabilidad organizacional?. Permite trasladar toda la responsabilidad de la sustentabilidad a los trabajadores. Favorece la apropiación cultural de criterios sostenibles mediante la intervención activa de los miembros. Garantiza que las decisiones sobre sustentabilidad sean tomadas exclusivamente por la dirección. Permite reemplazar los objetivos económicos por objetivos exclusivamente ambientales.

¿Qué explica la configuración cultural de las organizaciones a través de interacciones reiteradas?. Que los integrantes fortalecen vínculos de cooperación a partir de experiencias compartidas de participación. Que las estructuras formales determinan completamente las relaciones entre los integrantes. Que las interacciones cotidianas pierden importancia frente a las normas institucionales. Que los significados compartidos se estabilizan mediante prácticas cotidianas reconocidas como válidas.

¿Por qué la negociación de significados organizacionales resulta relevante entre actores con referencias diversas?. Porque permite eliminar las diferencias culturales existentes entre los distintos actores. Porque establece una única interpretación válida definida por la dirección organizacional. Porque permite reemplazar las prácticas anteriores por procedimientos completamente nuevos. Porque permite articular interpretaciones distintas para construir criterios comunes de acción.

¿Qué condición permite que ciertas referencias culturales se establezcan dentro de una organización?. La existencia de procedimientos formales que obliguen a todos los integrantes a actuar de la misma manera. La aceptación colectiva de criterios compartidos que orientan la interpretación de situaciones recurrentes. La coordinación de espacios participativos que favorece intercambios entre integrantes de distintas áreas. La imposición de valores institucionales por parte de los niveles jerárquicos superiores.

¿Cómo inciden las referencias culturales compartidas en los procesos de coordinación organizacional?. Permiten reducir la necesidad de comunicación entre los integrantes de la organización. Proveen marcos comunes para interpretar prioridades, roles y comportamientos esperados en la acción colectiva. Determinan de manera automática las decisiones que debe tomar cada integrante. Eliminan la necesidad de establecer objetivos y procedimientos organizacionales.