CULTURA ORGANIZACIONAL Y VALORES ETICOS

¿Qué es la cultura organizacional?. El reglamento interno de la empresa. La estructura jerárquica de la organización. El conjunto de valores, creencias y normas compartidas por los miembros de una organización. El conjunto de procedimientos administrativos.

Una función clave de la cultura organizacional es: Eliminar la competencia. Reducir los costos de producción. Sustituir la estructura organizacional. Integrar a los miembros y facilitar la adaptación al entorno.

¿Cuál de los siguientes es un artefacto visible de la cultura organizacional?. Valores personales. Creencias individuales. Actitudes personales. Ritos y ceremonias.

¿Para qué sirven las historias organizacionales?. Incrementar las ventas. Elaborar reglamentos. Evaluar el desempeño. Transmitir valores y tradiciones de la organización.

¿Qué representan los símbolos físicos en una organización?. Únicamente la imagen corporativa. Los estados financieros. Las políticas salariales. Valores culturales profundos de la organización.

Una estructura organizacional plana generalmente refleja: Mayor burocracia. Centralización extrema. Mayor control jerárquico. Igualdad y trabajo en equipo.

Las relaciones de poder permiten identificar: Los salarios del personal. El nivel de ventas. La antigüedad de los empleados. Quién influye o toma decisiones dentro de la organización.

¿Qué incluyen los sistemas de control organizacional?. Solo auditorías. Exclusivamente reglamentos. Solamente controles financieros. Recompensas, decisiones y control del desempeño.

¿En qué niveles existe la cultura organizacional?. Un solo nivel. Normas legales únicamente. Manuales administrativos. Valores implícitos y artefactos visibles.

La cultura debe reforzar principalmente: Los salarios. Los impuestos. El mobiliario. La estrategia y la estructura organizacional.

La cultura adaptable se caracteriza por: Rigidez. Centralización. Exceso de normas. Flexibilidad y orientación al cliente.

Una organización con cultura adaptable valora: La obediencia. La burocracia. El control rígido. La innovación y la aceptación del riesgo.

La cultura de misión se enfoca en: El bienestar únicamente. La burocracia. La improvisación. El logro de metas y resultados.

La cultura de clan pone énfasis en: La disciplina. El control financiero. La jerarquía. El compromiso y desarrollo de los empleados.

La cultura burocrática favorece: El riesgo. La creatividad. La improvisación. El orden, las reglas y la estabilidad.

¿Cuándo existe una cultura fuerte?. Hay muchos reglamentos. Existen muchos departamentos. Hay pocos empleados. Los miembros comparten ampliamente los mismos valores.

Las subculturas organizacionales: Siempre perjudican a la empresa. Eliminan la cultura dominante. Son ilegales. Surgen por experiencias y objetivos compartidos en áreas específicas.

Una cultura adaptable mejora: Solo la disciplina. La burocracia. La centralización. El aprendizaje y el desempeño organizacional.

¿A qué se refiere la ética?. Las leyes laborales. Los reglamentos internos. Los procedimientos administrativos. Los principios y valores que distinguen lo correcto de lo incorrecto.

¿En qué influyen los valores éticos?. Únicamente la producción. Solo las finanzas. El organigrama. La conducta y la toma de decisiones.

¿Qué guía la ética gerencial?. El diseño organizacional. Los inventarios. La publicidad. Las decisiones y el comportamiento de los directivos.

¿Cuándo ocurre un dilema ético?. Existen demasiados empleados. Disminuyen las ventas. Se cambia de jefe. Hay conflicto entre valores y no es evidente cuál decisión es correcta.

¿Qué implica la responsabilidad social corporativa?. Obtener mayores utilidades. Reducir personal. Eliminar competidores. Contribuir al bienestar de los grupos de interés y la sociedad.

¿Quién puede ser un grupo de interés (stakeholder)?. Solo los accionistas. Solo los proveedores. Solo los directivos. Empleados, clientes, accionistas y comunidad.

La responsabilidad social fortalece principalmente: La burocracia. La centralización. La rigidez organizacional. La reputación y el desempeño de la organización.

Una organización con cultura adaptable se distingue porque: Mantiene procesos rígidos. Evita asumir riesgos. Centraliza todas las decisiones. Detecta y responde rápidamente a los cambios del entorno.

La cultura de misión se orienta principalmente a: La creatividad únicamente. Reducir la jerarquía. Eliminar la evaluación del desempeño. Alcanzar metas y objetivos claramente definidos.

La cultura de clan favorece: La competencia interna. El control rígido. La burocracia. La participación, el trabajo en equipo y el desarrollo del personal.

En una cultura burocrática predominan: La improvisación y el riesgo. La creatividad sin límites. La descentralización total. El orden, las normas y los procedimientos.

Una cultura fuerte existe cuando: Hay muchos reglamentos. Hay pocos empleados. Se eliminan las políticas. Existe amplio consenso sobre los valores organizacionales.

Las subculturas organizacionales aparecen cuando: La empresa fracasa. Cambia el director. Se eliminan áreas. Los departamentos desarrollan valores y experiencias propias.

Un riesgo de las subculturas es: Incrementar la productividad. Eliminar la comunicación. Mejorar la integración. Generar conflictos entre departamentos.

La cultura organizacional favorece el aprendizaje cuando: Castiga los errores. Limita la comunicación. Evita nuevas ideas. Promueve el cambio y la innovación.

Según el capítulo, una cultura adaptable: Se enfoca solo en procesos internos. Elimina el trabajo en equipo. Reduce la creatividad. Ayuda a responder a amenazas y oportunidades del entorno.

Un valor de las culturas adaptables es: La obediencia absoluta. La burocracia. El aislamiento. La aceptación del riesgo.

La igualdad y la confianza permiten: Reducir la productividad. Eliminar la comunicación. Incrementar la burocracia. Favorecer la experimentación y el aprendizaje.

Una cultura adaptable recompensa: La rutina. La pasividad. El conformismo. La innovación y las nuevas ideas.

¿Cuál es una fuente de los principios éticos individuales?. Solo la empresa. Únicamente la escuela. Solo la religión. La familia, la cultura y la sociedad.

La ética gerencial busca: Incrementar ventas. Reducir impuestos. Eliminar reglamentos. Guiar decisiones correctas de los directivos.

Un dilema ético se caracteriza porque: Existe una sola respuesta correcta. No requiere análisis. Siempre está regulado por la ley. Hay conflicto entre valores importantes.

La responsabilidad social corporativa considera principalmente: Solo a los accionistas. Solo a los clientes. Solo al gobierno. A todos los grupos de interés.

Una empresa socialmente responsable: Busca únicamente utilidades. Ignora el medio ambiente. Reduce la ética. Considera el impacto de sus decisiones en la sociedad.

El liderazgo basado en valores implica que el líder: Imponga decisiones. Delegue toda responsabilidad. Evite comunicar principios. Actúe conforme a los valores que promueve.

Los empleados aprenden los valores organizacionales principalmente mediante: Los manuales. Los anuncios. Los reglamentos. El ejemplo cotidiano de sus líderes.

¿Cuál es la función de un comité de ética?. Elaborar presupuestos. Contratar personal. Diseñar instalaciones. Supervisar y orientar los asuntos éticos de la organización.

¿De qué es responsable el director de ética?. Administrar inventarios. Elaborar estados financieros. Dirigir la producción. Coordinar y supervisar los programas de ética.

¿En qué consiste la denuncia (whistleblowing)?. Renunciar al trabajo. Elaborar informes financieros. Evaluar el desempeño. Informar prácticas ilegales o no éticas dentro de la organización.

¿Qué es un código de ética?. Un reglamento laboral. Un contrato colectivo. Un manual de operaciones. Una declaración formal de valores y conductas esperadas.

¿Cuál es el propósito de los programas de capacitación en ética?. Reducir salarios. Eliminar supervisores. Sustituir el código de ética. Fortalecer la toma de decisiones éticas.

De acuerdo con el capítulo, la ética organizacional solo es efectiva cuando: Existe un código escrito. Hay sanciones económicas. Se realizan auditorías. Los líderes respaldan los valores con su ejemplo y acciones.

Un director comunica constantemente valores éticos, pero en la práctica actúa de forma contraria. Según el capítulo, esto provoca: Mayor compromiso. Mayor productividad. Mejor comunicación. Pérdida de credibilidad y debilitamiento de la cultura ética.

El liderazgo basado en valores se fundamenta en: La autoridad formal. El control disciplinario. La antigüedad. Valores compartidos e interiorizados entre líder y seguidores.

¿Qué acción fortalece más una cultura ética?. Publicar únicamente un código de ética. Aumentar las sanciones. Reducir la autonomía. Que los líderes actúen diariamente conforme a los valores.

De acuerdo con el capítulo, las acciones del líder: Tienen poca influencia. Solo afectan a los directivos. No modifican el comportamiento. Influyen directamente en la cultura y los valores organizacionales.

Los empleados aprenden los valores principalmente mediante: Los discursos. Los reglamentos. Los manuales. El ejemplo cotidiano de sus superiores.

Un líder basado en valores debe caracterizarse por: Imponer decisiones. Autoritarismo. Competencia individual. Honestidad, humildad y congruencia.

Una característica del líder basado en valores es: Ocultar errores. Evitar la comunicación. Delegar toda responsabilidad. Reconocer sus propias fallas y asumir responsabilidad.

La ética debe colocarse: Después de las utilidades. Solo cuando existan auditorías. Al final del proceso administrativo. Por encima de los intereses de corto plazo.

El comité de ética tiene como responsabilidad: Elaborar presupuestos. Diseñar la estructura. Administrar inventarios. Supervisar aspectos éticos y resolver dilemas.

El director de ética coordina: Los sistemas contables. La producción. Las ventas. Los programas y políticas relacionadas con la ética.

Una línea directa de ética permite: Reducir costos. Contratar personal. Evaluar el desempeño. Reportar conductas no éticas y solicitar orientación.

La denuncia (whistleblowing) consiste en: Criticar a los directivos. Presentar renuncias. Solicitar ascensos. Informar prácticas ilegales, inmorales o no éticas.

Según el capítulo, los denunciantes deben: Ser sancionados. Permanecer anónimos obligatoriamente. Renunciar al cargo. Recibir protección para evitar represalias.

El propósito principal del código de ética es: Sustituir la legislación. Elaborar reglamentos internos. Reducir conflictos laborales. Definir valores y orientar el comportamiento esperado.

Un código de ética pierde efectividad cuando: Se comunica ampliamente. Incluye valores. Existe capacitación. Los directivos no lo cumplen con su conducta.

Los programas de capacitación ética ayudan a: Eliminar reglamentos. Sustituir líderes. Reducir la innovación. Mejorar la capacidad para tomar decisiones éticas.

La capacitación ética busca que los empleados: Memorizar normas. Eviten participar. Reduzcan responsabilidades. Analicen y resuelvan dilemas éticos.

En un entorno global, uno de los principales retos es: Disminuir la tecnología. Eliminar la diversidad. Centralizar operaciones. Integrar diferentes culturas y valores éticos.

Una cultura global se caracteriza por: Favorecer únicamente la cultura nacional. Rechazar nuevas ideas. Limitar la cooperación. Valorar el mérito, la diversidad y la apertura cultural.

La auditoría social sirve para: Evaluar únicamente las finanzas. Calcular impuestos. Elaborar presupuestos. Medir el impacto ético, social y ambiental de la organización.

El estándar SA 8000 está relacionado con: Calidad financiera. Seguridad informática. Producción industrial. Responsabilidad social y condiciones laborales.

Una empresa con cultura ética global promueve: El nacionalismo organizacional. La discriminación. La competencia entre culturas. El respeto por las diferencias culturales.

Según el capítulo, la cultura organizacional contribuye al éxito cuando: Es totalmente burocrática. Elimina la participación. Reduce la comunicación. Refuerza la estrategia y facilita la adaptación al entorno.

El liderazgo basado en valores logra mayor compromiso porque: Incrementa las sanciones. Reduce responsabilidades. Elimina la participación. Genera confianza, respeto y ejemplo ético.

De acuerdo con el capítulo, la mejor forma de consolidar una cultura ética es: Aplicar únicamente sanciones. Elaborar más reglamentos. Publicar un código de ética. Integrar valores éticos en las decisiones, acciones y conducta diaria de los líderes y de toda la organización.

Un director exige honestidad, pero falsifica informes financieros. Según el capítulo, esta conducta ocasiona: Mayor compromiso del personal. Mayor productividad. Mejor clima laboral. Pérdida de confianza y debilitamiento de la cultura ética.

¿Cuál es el principio fundamental del liderazgo basado en valores?. La autoridad jerárquica. La centralización. El control absoluto. La congruencia entre lo que el líder dice y hace.

Cuando un líder reconoce públicamente sus errores, demuestra: Debilidad. Falta de liderazgo. Desinterés. Honestidad, responsabilidad y congruencia ética.

Un comité de ética es más efectivo cuando: Está integrado únicamente por personal operativo. Solo se reúne cuando existe un problema. No comunica sus decisiones. Participan altos directivos comprometidos con los valores organizacionales.

Una organización establece una línea confidencial para reportar conductas indebidas. El propósito principal es: Vigilar la productividad. Controlar horarios. Evaluar el desempeño. Facilitar la denuncia y la orientación ética.

Un empleado informa prácticas ilegales dentro de la empresa aun sabiendo que puede sufrir represalias. Esta acción corresponde a: Auditoría social. Empowerment. Benchmarking. Denuncia (whistleblowing).

Según el capítulo, proteger a los denunciantes favorece: El ocultamiento de información. La reducción de salarios. La eliminación de auditorías. La detección oportuna de conductas ilegales o no éticas.

Un código de ética será realmente eficaz cuando: Se publique en todas las oficinas. Sea muy extenso. Se distribuya únicamente a los directivos. Sea respaldado diariamente por la conducta de los líderes.

El principal objetivo de la capacitación ética es: Memorizar reglamentos. Sustituir el código de ética. Eliminar conflictos laborales. Fortalecer la capacidad para tomar decisiones éticas.

En una empresa multinacional, el principal reto cultural consiste en: Uniformar totalmente las costumbres. Eliminar la diversidad. Prohibir diferencias culturales. Integrar diferentes valores y culturas sin perder la identidad organizacional.

Una organización global con cultura ética promueve: Superioridad cultural. Discriminación. Nacionalismo organizacional. Respeto por la diversidad y apertura a nuevas ideas.

La auditoría social permite evaluar: Solo los estados financieros. El inventario. La productividad individual. El impacto social, ambiental y ético de la organización.

El estándar SA 8000 está orientado principalmente a: Certificar calidad del producto. Incrementar ventas. Reducir impuestos. Promover condiciones laborales y responsabilidad social.

Una empresa que ignora las diferencias culturales en otros países corre el riesgo de: Incrementar su competitividad. Mejorar su imagen. Fortalecer la cultura global. Generar conflictos éticos y organizacionales.

Una cultura organizacional sólida aporta mayor ventaja cuando: Se resiste a cualquier cambio. Incrementa la burocracia. Limita la innovación. Es adaptable y responde a los cambios del entorno.

Si un directivo premia resultados obtenidos mediante prácticas deshonestas, el mensaje que transmite es: La ética es prioritaria. La organización es responsable. Existe liderazgo basado en valores. Los resultados son más importantes que los valores.

De acuerdo con el capítulo, la confianza de los empleados se construye principalmente mediante: Discursos motivacionales. Reglamentos estrictos. Sanciones frecuentes. Conductas éticas consistentes de los líderes.

¿Cuál de las siguientes acciones fortalece más una cultura ética?. Incrementar controles. Redactar nuevos reglamentos. Aplicar únicamente sanciones. Actuar con integridad en todas las decisiones organizacionales.

La cultura organizacional influye directamente en: Solo la productividad. El tamaño de la empresa. El número de empleados. El comportamiento y las decisiones de los integrantes.

Una organización que promueve la responsabilidad social busca: Únicamente aumentar utilidades. Reducir beneficios laborales. Evitar el compromiso social. Equilibrar los intereses de la organización y de la sociedad.

En un examen tipo SEMAR, si se plantea un caso donde un líder comunica valores éticos pero actúa de forma contraria, la respuesta correcta será que: Fortalece la cultura organizacional. Incrementa la productividad. Favorece la innovación. Debilita la credibilidad y el compromiso del personal.

El elemento más importante para mantener una cultura ética es: Los reglamentos. Las sanciones. Los manuales. El ejemplo permanente de los líderes.

Una organización con cultura adaptable y ética será más capaz de: Evitar cambios. Eliminar la innovación. Incrementar la burocracia. Competir y responder a nuevos desafíos del entorno.

Según el capítulo, la ventaja competitiva sostenible se fortalece cuando: Solo existe control. Solo existen recompensas económicas. Se eliminan las diferencias culturales. La cultura, los valores y la ética forman parte de todas las decisiones organizacionales.

De acuerdo con el Capítulo 10, el mayor desafío de los líderes es: Elaborar reglamentos más estrictos. Incrementar la jerarquía. Reducir la autonomía de los empleados. Construir y mantener una cultura organizacional basada en valores éticos compartidos, congruencia y responsabilidad social.