D.TRA

El principio in dubio pro operario, parte de la premisa de: 1. Una norma con varias interpretaciones. 2. Dos o más normas en confrontación. 3. Confrontación de condiciones laborales derivadas de contrato de trabajo. 4. Confrontación de condiciones de trabajo derivadas de contrato de trabajo o decisiones unilaterales del empresario.

El principio de condición más beneficiosa exige que la condición provenga de: 1. Un convenio colectivo. 2. Una norma supranacional. 3. Un reglamento. 4. Una concesión unilateral del empresario o derivada del pacto contractual.

En el caso de poder aplicarse la regulación del art. 42 ET, en materia de subcontratación, las principales características son las siguientes: 1. El empresario principal responde subsidiariamente con los contratistas y subcontratistas de las deudas salariales y de las de seguridad social, referidas a los trabajadores empleados en la contrata o subcontrata. 2. El empresario principal no responde solidariamente con los contratistas y subcontratistas de las deudas salariales y de las de seguridad social, referidas a los trabajadores empleados en la contrata o subcontrata. 3. El empresario principal responde solidariamente con los contratistas y subcontratistas de las deudas salariales y de las de seguridad social, referidas a los trabajadores empleados en la contrata o subcontrata. 4. El empresario principal responde sólo subsidiariamente con los contratistas y subcontratistas de las deudas de seguridad social, referidas a los trabajadores empleados en la contrata o subcontrata.

El Convenio colectivo, como fuente de Derecho: 1. El convenio colectivo es la fuente típica y común de todo el ordenamiento jurídico. 2. El convenio colectivo es la fuente típica y común de todo el ordenamiento jurídico civil. 3. El convenio colectivo es la fuente típica y por excelencia del ordenamiento jurídico laboral. 4. Todas las respuestas son ciertas.

El trabajador tiene derecho al pago puntual del salario. Si el empresario se retrasase en el pago del salario, el interés por mora anual será: 1. El que se haya pactado en el contrato de trabajo, sin límite alguno. 2. El 3% de todo lo adeudado . 3. El 10 % de todo lo adeudado. 4. El que sea considerado interés legal del dinero en ese momento.

Según el art. 1.1 del ET, las características que definen el Derecho del trabajo son: 1. Trabajo personalizado, voluntario, dependiente, remunerado y por cuenta ajena. 2. Trabajo personalizado, voluntario, independiente, remunerado y por cuenta ajena. 3. Trabajo personal, voluntario, independiente, remunerado y por cuenta propia. 4. Trabajo personal, voluntario, dependiente, remunerado y por cuenta ajena.

La formalización de un contrato de duración determinada, duración inferior a cuatro semanas y tiempo completo: 1. Es necesario que se formalice por escrito. 2. Puede ser verbal o escrito. 3. No cabe de forma verbal. 4. En Derecho laboral no rige la libertad de forma como ocurre en el Código Civil.

Para cubrir una contrata o una subcontrata, que se refiere a la actividad habitual u ordinaria de la empresa, los contratos de trabajo que se celebren deben ser: 1. De la modalidad de sustitución. 2. De la modalidad circunstancias de la producción. 3. De la modalidad fijo discontinuo. 4. De la modalidad eventual.

Respecto a la duración del Convenio Colectivo: 1. El ET no confiere a las partes tanto libertad para determinar la fecha de entrada en vigor del convenio, como la de fijar su plazo de duración o vigencia, previendo la posibilidad de que se marquen vigencias distintas para diversas materias. 2. El ET confiere a las partes tanto libertad para determinar la fecha de entrada en vigor del convenio, como la de fijar su plazo de duración o vigencia, previendo la posibilidad de que se marquen vigencias distintas para diversas materias. 3. El ET no confiere a las partes para fijar su plazo de duración o vigencia. 4. El ET no establece nada al respecto.

Fran, trabajador de la empresa R.S.L desde hace tres años, ha sido despedido por motivos disciplinarios. Previa conciliación en el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación), la empresa reconoce la improcedencia del despido y acuerdan indemnizar al trabajador. La cuantía será la correspondiente a: 1. 33 días de salario por año trabajado hasta un límite de 18 mensualidades. 2. 33 días de salario por año trabajado hasta un límite de 24 mensualidades. 3. 20 días de salario por año trabajado hasta un límite de 12 mensualidades. 4. 20 días de salario por año trabajado hasta un límite de 18 mensualidades.

El contrato de sustitución: 1. Puede utilizarse para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, pero con un límite de tres meses de duración en el sector privado. 2. Solo puede utilizarse para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual y la duración del contrato será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido. 3. No puede utilizarse para complementar la jornada reducida de los trabajadores que ejerciten el derecho reconocido en el art. 37.5 ET, dado que siempre debe celebrarse a jornada completa. 4. Ya no existe en la actualidad.

El periodo de prueba en los contratos formativos (contrato de formación en alternancia y contrato para la obtención de la práctica profesional): 1. No cabe periodo de prueba ni en el contrato de formación en alternancia y ni en el contrato para la obtención de la práctica profesional. 2. Cabe periodo de prueba tanto en el contrato de formación en alternancia como en el contrato para la obtención de la práctica profesional, pero no puede superar los tres meses. 3. Solo cabe periodo de prueba en el contrato de formación en alternancia por una duración máxima de un mes. 4. Solo cabe periodo de prueba en el contrato de formación para la obtención de la práctica profesional con una duración máxima de un mes.

El encadenamiento de contratos temporales: conlleva que el trabajador adquiera la condición de fijo cuando: 1. Los trabajadores en un período de 24 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción. 2. Los trabajadores en un período de 36 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción. 3. Los trabajadores en un período de 36 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 12 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción. 4. Los trabajadores en un período de 24 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 12 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción.

Indica la respuesta correcta en cuanto al principio de jerarquía normativa en el ámbito Derecho del Trabajo previsto en el art. 3 ET: 1. 1- Usos y costumbres locales y profesionales, 2- Convenios Colectivos, 3- Voluntad de las partes, 4- Disposiciones legales y reglamentarias del Estado. 2. 1- Disposiciones legales y reglamentarias del Estado, 2- Convenios Colectivos, 3- Voluntad de las partes, 4- Usos y costumbres locales y profesionales. 3. 1- Convenios Colectivos, 2- Disposiciones legales y reglamentarias del Estado, 3- Usos y costumbres locales y profesionales, 4- Voluntad de las partes. 4. 1- Usos y costumbres locales y profesionales, 2- Disposiciones legales y reglamentarias del Estado, 3- Voluntad de las partes, 4- Convenios Colectivos.

El tiempo de trabajo efectivo en un contrato de formación en alternancia: 1. No podrá ser superior al 50%, durante el primer año, o al 65% durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la jornada máxima legal. 2. No podrá ser superior al 65%, durante el primer año, o al 75% durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la jornada máxima legal. 3. No podrá ser superior al 65%, durante el primer año, o al 85% durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la jornada máxima legal. 4. No podrá ser superior al 75%, durante el primer año, o al 85% durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la jornada máxima legal.

. La ineptitud del trabajador posibilita a la empresa a efectuar un: 1. Despido procedente por la transgresión de la buena fe contractual. 2. Despido objetivo. 3. Despido disciplinario. 4. Todas las respuestas anteriores son falsas.

En caso de no concurrencia del requisito de propia actividad previsto en el art. 42 ET, ante el incumplimiento por parte de la contrata/subcontrata en materia de salarios y/o seguridad social regulado en el art. 168.1 LGSS: 1. El empresario responderá de forma solidaria tanto en incumplimiento de deudas salariales, así como en materia de seguridad social. 2. El empresario responderá subsidiariamente únicamente ante las deudas en materia de seguridad social. 3. El empresario responderá de forma solidaria frente a las deudas por incumplimientos en materia de salarios y, subsidiariamente, frente a las deudas en materia de Seguridad Social. 4. El empresario responderá de forma subsidiaria únicamente ante las deudas salariales.

Laura, que trabaja como administrativa en la empresa EVE, solicita a su jefe de departamento la subsanación de una cláusula errónea en materia de salario que ha detectado en la redacción de su contrato y que le supone una pérdida de poder adquisitivo frente a la oferta inicial y por la que aceptó el puesto. Tras la negativa de la empresa, la trabajadora acude al ámbito judicial. El empresario despide a la trabajadora de forma inmediata por motivos disciplinarios represaliado tras ser notificado de este reclamo. Estamos ante un: 1. Despido improcedente. 2. Despido nulo por vulneración de derechos fundamental en materia de discriminación. 3. Despido nulo por vulneración del derecho fundamental a la garantía de indemnidad. 4. Despido arbitrario.

Si una empresa despide a un trabajador por motivos injustificados y sin respetar el preaviso legalmente establecido, estamos ante un despido calificado como: 1. Despido disciplinario. 2. Despido procedente. 3. Despido nulo. 4. Despido improcedente.

Respecto a los funcionarios públicos: 1. Se les considera relación laboral ordinaria. 2. Se les considera relación laboral de carácter especial. 3. A pesar de reunir los requisitos propios de una relación laboral, el legislador opta expresamente por excluir del ámbito del Derecho del Trabajo. 4. Al reunir los requisitos propios de una relación laboral, el legislador opta expresamente por incluirlos del ámbito del Derecho del Trabajo, si bien, como relación laboral especial.

. Si el empresario no está en concurso de acreedores será de aplicación el art. 32 ET, que establece tres niveles de privilegio salarial. Conforme a dichos niveles, las indemnizaciones por despido en cuantía de mínimo legal, tomando como base máxima el triple del SMI se consideran: 1. Crédito de primer nivel (super privilegio). 2. Crédito de segundo nivel o privilegio especial refaccionario. 3. Crédito de tercer nivel o privilegio general ordinario. 4. Los privilegios no alcanzan a las indemnizaciones, solo a los salarios.

Si el despido colectivo afecta a 51 trabajadores de un centro de trabajo de 55, el periodo de negociación: 1. Tendrá una duración mínima de 15 días. 2. Tendrá una duración mínima de 30 días. 3. Tendrá una duración máxima de 30 días. 4. Tendrá una duración máxima de 15 días.

Las relaciones laborales especiales: 1. Se insertan formalmente dentro del ordenamiento jurídico laboral. 2. No se insertan formalmente dentro del ordenamiento jurídico laboral. 3. No responden al concepto de contrato de trabajo establecido en el art. 1.1 ET. 4. Son relaciones excluidas.

El fallecimiento de un empresario, sin solución de continuidad en su negocio, genera: 1. Dependerá de su antigüedad en la empresa. 2. Una indemnización en cuantía de una mensualidad. 3. Una indemnización en cuantía de 33 días por año trabajado por máximo de 24 mensualidades. 4. No genera derecho indemnizatorio a favor del trabajador.

Es una causa justificada de despido disciplinario: 1. Solicitar reconocimiento de categoría profesional por las funciones encomendadas. 2. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. 3. No informar a la empresa de la pronta maternidad o paternidad para la reorganización de las funciones. 4. Afiliarse a un sindicato.

La indemnización en el marco de un despido colectivo asciende a: 1. 33 días por año trabajado por máximo de 24 mensualidades. 2. 20 días por año trabajado por máximo de 9 mensualidades. 3. No es indemnizable. 4. 20 días por año trabajado por máximo de 12 mensualidades.

La indemnización por despido disciplinario asciende a: 1. No es indemnizable. 2. 33 días por año trabajado por máximo de 24 mensualidades. 3. 20 días por año trabajado por máximo de 9 mensualidades. 4. 20 días por año trabajado por máximo de 12 mensualidades.

En el marco de las horas extraordinarias, si se opta por la compensación por periodos de descanso de duración equivalente, tales horas extraordinarias se verán compensadas: 1. Dentro del mes siguiente a su ejecución. 2. Dentro de los dos meses siguientes a su ejecución. 3. Dentro de los tres meses siguientes a su ejecución. 4. Dentro de los cuatro meses siguientes a su ejecución.

Las secciones sindicales tendrán entre sus competencias: 1. Recaudar cuotas. 2. Distribuir información sindical. 3. Celebrar reuniones. 4. Todas las opciones son correctas.

La empresa usuaria es: 1. Responsable directa del abono de los salarios y de las cotizaciones a la seguridad social de los trabajadores puestos a disposición. 2. No tienen ninguna responsabilidad en cuanto al abono de los salarios y de las cotizaciones a la seguridad social de los trabajadores puestos a disposición. 3. Responsable solidaria junto a la empresa de trabajo temporal del abono de los salarios y de las cotizaciones a la seguridad social de los trabajadores puestos a disposición. 4. Responsable subsidiaria del abono de los salarios y de las cotizaciones a la seguridad social de los trabajadores puestos a disposición en caso de impago por la empresa de trabajo temporal.

La hospitalización del familiar de un trabajador hasta segundo grado de consanguinidad, le reconocerá el derecho a una interrupción de la relación laboral de: 1. 5 días hábiles. 2. 7 días hábiles. 3. 4 días hábiles. 4. 2 días hábiles.

Entre un desplazamiento y otro es necesario que transcurra un plazo de tiempo no inferior a: 1. 1 año. 2. 2 años. 3. 3 años. 4. 4 años.

El traslado motivado por el cuidado de familiar dependiente tendrá una duración máxima de: 1. 1 año. 2. 2 años. 3. 3 años. 4. 4 años.

Para que un trabajador, en el marco de una movilidad funcional ascendente, pueda optar por la cobertura de vacante, además de contar con la cualificación necesario, requiere que la duración de la movilidad ascienda como mínimo. a: 1. 6 meses dentro de un periodo de 1 año u 8 meses dentro de un periodo de 2 años. 2. 8 meses dentro de un periodo de 1 año u 10 meses dentro de un periodo de 2 años. 3. 4 meses dentro de un periodo de 1 año u 6 meses dentro de un periodo de 2 años. 4. 2 meses dentro de un periodo de 1 año u 4 meses dentro de un periodo de 2 años.

Los convenios colectivos estatutarios. 1. Tienen eficacia personal limitada. 2. No son fruto de la autonomía colectiva reconocida constitucionalmente por el art. 37 CE. 3. Sólo afectan a los trabajadores que los hubieran firmado personalmente. 4. Tienen eficacia general o erga omnes.

Entre dos centros de trabajo sitos en las provincias de Segovia y Toledo, con treinta trabajadores cada uno de ellos, se podrá contituir: 1. Comité de empresa. 2. Comité de empresa conjunto. 3. Comité intercentros. 4. Ninguna de las opciones es correcta.

Es válida la cláusula de un contrato de trabajo que establece su extinción si: 1. El trabajador contrae matrimonio. 2. El trabajador sufre un accidente de trabajo. 3. El trabajador no obtiene un título profesional. 4. El trabajador solicita un aumento salarial.

La jubilación de un empresario sin solución de continuidad de la actividad implica respecto a los trabajadores: 1. El acceso a una indemnización en cuantía de una mensualidad. 2. El acceso a una indemnización en cuantía equivalente a 20 días por año de trabajo con un máximo de 9 mensualidades. 3. El acceso a una indemnización en cuantía equivalente a 20 días por año de trabajo con un máximo de 12 mensualidades. 4. El acceso a una indemnización en cuantía equivalente a 33 días por año de trabajo con un máximo de 24 mensualidades.

Si se opta por compensar económicamente la realización de horas extraordinarias, no se podrán realizar al año más de: 1. 80 horas. 2. 90 horas. 3. 100 horas. 4. 120 horas.

El empresario podrá injerirse en la vida privada del trabajador: 1. Excepcionalmente, cuando la conducta extralaboral pueda perjudicar los legítimos intereses empresariales. 2. En ningún caso, porque el derecho a la intimidad es un derecho fundamental que se encuentra fuera del control empresarial. 3. En ningún caso, porque el derecho a la intimidad es un derecho fundamental, y por tanto de ejercicio ilimitado. 4. Tiene plena capacidad y derecho a ello en su condición de empresario.