DAM MEMORIAL DE SERVICIOS

tiene como propósito establecer los principios, normas, técnicas y procedimientos generales para la integración y captura del______________________________ , que es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la Institución. Memorial de Servicios del personal de Clases y Marinería de la Armada de México en el “Sistema de Evaluación Digital del Desempeño”. Manual para la Integración de la Hoja de actuación del Personal de Almirantes, Capitanes y Oficiales de la Armada de México.

1. Mantener actualizado el inventario del recurso humano, con relación a sus competencias y habilidades. 2. Establecer estrategias de mejora continua con base en los resultados de la evaluación del personal. 3. Aprovechar los resultados de las evaluaciones como información de entrada para otros sistemas de administración de los recursos humanos que existen y se desarrollan en la Institución. objetivos fundamentales. Propósito. Ventajas.

4. Permitir mediciones del rendimiento del personal y de su potencial laboral. 5. Planear el tratamiento de los recursos humanos como una parte básica de la Institución y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente. 6. Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de participación a todos los miembros de la Institución, considerando tanto los objetivos institucionales como los individuales. objetivos fundamentales. Propósito. Ventajas.

1. Conocer el potencial humano a corto, mediano y largo plazo, y definir contribución de cada elemento. 2. Dar mayor dinámica a las políticas de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades de desarrollo al personal que estimule la productividad y mejora de las relaciones humanas en el trabajo. objetivos fundamentales. Propósito. Ventajas Para la Institución.

3. Mejorar el desempeño del personal. 4. Seleccionar al personal para la asignación de puestos, comisiones o responsabilidades, así como para promociones. 5. Distinguir al personal por su desempeño. objetivos fundamentales. Propósito. Ventajas Para la Institución.

6. Reconocer las necesidades de instrucción, capacitación y desarrollo. 7. Gestionar la planeación del desarrollo profesional del personal dentro de la Institución. 8. Desarrollar la capacidad de auto-evaluación ya que puede indicar errores en la elaboración de: análisis y perfiles de puestos; planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de administración de Recursos Humanos de la Armada de México. objetivos fundamentales. Propósito. Ventajas Para la Institución.

9. Identificar necesidades externas en relación a que el desempeño del personal se ve influido por factores como son la familia, salud, finanzas, etc. 10. Contar con un documento con la validez legal, que se requiere en asuntos de carácter jurídico. objetivos fundamentales. Propósito. Ventajas Para la Institución.

1. Contar con una herramienta para evaluar objetivamente la actitud y desempeño del personal de Clases y Marinería de forma estandarizada. 2. Detectar necesidades y proponer acciones para mejorar el desempeño del personal de Clases y Marinería. Para el Evaluador. Para el Evaluado. Ventajas Para la Institución.

1. Conocer las reglas del sistema mediante el cual se evalúa su desempeño. 2. Entender las expectativas de su Jefe acerca de su desempeño, así como sus fortalezas y debilidades, según los resultados de su evaluación. 3. Saber qué medidas tomará su Jefe para mejorar su desempeño, y las que él mismo deberá tomar por su cuenta. Para el Evaluador. Para el Evaluado. Ventajas Para la Institución.

4. Adquirir la información que le permite su evaluación y autocrítica, tendientes a mejorar su desarrollo y fortalecer su autocontrol. 5. Contar con un documento con la validez legal, que se requiere en asuntos de carácter jurídico. Para el Evaluador. Para el Evaluado. Ventajas Para la Institución.

1 Permitir el establecimiento de objetivos. 2 Favorecer el desarrollo del personal y encontrar la solución idónea para los problemas del personal en sus áreas de trabajo. 3 Instruir tanto a los Evaluadores como al personal de Clases y Marinería, en la metodología, conceptos y criterios de evaluación. 4 Constituir un medio de retroalimentación entre el Evaluador, el Evaluado y Comandante, Jefe de Unidad o Director de las Unidades y Establecimientos Navales. características de la evaluación del desempeño. Para el Evaluado. Ventajas Para la Institución.

una evaluación objetiva del desenvolvimiento de la persona en un valor numérico del 1 al 5 (excepto en el rubro de conducta que será de 0 a 5); al conceder valores numéricos a cada subconcepto, se obtendrá la suma de los mismos por concepto. Escalas de puntuación. Escalas gráficas. Niveles de calidad.

Permiten visualizar las valoraciones de los subconceptos, los cuales, agrupados en conceptos, entregan una gráfica del perfil del Evaluado. Escalas de puntuación. Escalas gráficas. Niveles de calidad.

Encuadran de manera global el resultado total del Evaluado, integrando su aptitud en el empleo, sus características individuales, su disciplina y su desempeño potencial. Escalas de puntuación. Escalas gráficas. Niveles de calidad.

Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el Evaluador no logra conservar la imparcialidad en la apreciación de los subconceptos. Efecto de halo o aureola. Tendencia a la medición central. Tendencia a la subjetividad de los Evaluadores.

Algunos Evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio o calificar al personal dentro de la media de la escala. Efecto de halo o aureola. Tendencia a la medición central. Tendencia a la subjetividad de los Evaluadores.

Ocurre que cuando el Evaluador califica al elemento predispuesto le asigna una calificación aún antes de llevar a cabo la observación de su desempeño, basado en la simpatía o antipatía que el elemento le produce, o en estereotipos. De esta forma, se distorsiona el resultado. Efecto de halo o aureola. Tendencia a la medición central. Tendencia a la subjetividad de los Evaluadores.

Las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones o comportamientos más recientes del Evaluado, dejando de lado el comportamiento del empleado a lo largo del período de evaluación. Es más probable que estas acciones (buenas o malas) estén presentes en la mente del Evaluador. Efecto de halo o aureola. Error de contraste. Error de novedad o de acontecimientos recientes.

Cuando la inexactitud deriva de la comparación con otro Evaluado. Efecto de halo o aureola. Error de contraste. Error de novedad o de acontecimientos recientes.

Movidos por el deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad, muchos Evaluadores pueden adoptar actitudes sistemáticamente benévolas o estrictas. Interferencia de razones subconscientes (Error de suavidad o firmeza). Error de contraste. Error de novedad o de acontecimientos recientes.

Es la tendencia del Evaluador a considerar que sus propios valores, sus prácticas, creencias, tradiciones, etc., o que las de su grupo son las mejores, y que las prácticas y creencias del Evaluado son “incorrectas”, "atrasadas", "excesivamente ruidosas" o "peligrosas". Complejidad y desconocimiento. La complejidad o desconocimiento de la metodología, procedimiento, criterios, conceptos y subconceptos, ocasionan frecuentes errores en la evaluación. Interferencia de razones subconscientes (Error de suavidad o firmeza). El etnocentrismo. Error de novedad o de acontecimientos recientes.

La responsabilidad del desarrollo de la evaluación, el procesamiento de la información en el Sistema de Evaluación Digital del Desempeño, la medición y el seguimiento del desempeño del Personal de Clases y Marinería recae. En la Dirección General Adjunta de Control de Personal. En el Estado Mayor General de la Armada. La Dirección General de Recursos Humanos.

1. ¿Cuál es el propósito del manual del Capítulo III?. Evaluar solo para ascensos de Marinería. Establecer principios, normas, técnicas y procedimientos para integrar el Memorial de Servicios en el Sistema de Evaluación Digital. Sancionar al personal de Clases y Marinería. Registrar solo acciones meritorias.

3. ¿Qué error ocurre cuando el Evaluador califica predispuesto por simpatía o antipatía?. Error de novedad. Medición central. Efecto de halo o aureola. Etnocentrismo.

4. ¿Quién es responsable del desarrollo y procesamiento en el Sistema de Evaluación Digital del Desempeño?. El Evaluador. El Comandante de la Unidad. La Dirección General Adjunta de Control de Personal. El Revisor.

5. ¿Cuál NO es una característica de la evaluación del desempeño?. Permitir establecimiento de objetivos. Constituir medio de retroalimentación. Sancionar automáticamente al personal con baja calificación. Favorecer desarrollo del personal.

6. ¿Qué error se comete al calificar a todos dentro de la media de la escala?. Subjetividad. Tendencia a la medición central. Error de contraste. Suavidad.

7. ¿En qué se debe basar la evaluación según la metodología?. En proyecciones a futuro del evaluado. En el desempeño de hechos pasados. En la opinión del Mando Superior. En comparaciones con otros elementos.

8. Para eliminar errores en evaluaciones, ¿qué se debe hacer?. Solo capacitar a los Evaluadores. Capacitar tanto a Evaluadores como a Clases y Marinería en métodos y objetivos. Cambiar el sistema cada año. Dejar que solo evalúe DIGACOPER.

Es el documento donde se registra de manera ordenada, clara y concreta la información básica (datos generales) y datos significativos del desempeño en el servicio del Evaluado, ya sean los aspectos positivos o negativos y siempre que incidan directamente en su desarrollo dentro de la Institución. Informe de Vida. Cartilla de Calificaciones. Guía de Conceptos de Evaluación.

es el procedimiento administrativo mediante el cual se legaliza el Informe de Vida. avala que la información fue obtenida de documentos legítimos y acredita la veracidad de los hechos asentados en el citado Informe. El jefe de la Oficina del Detall, o su equivalente, firmará la certificación con el visto bueno del comandante, Jefe de Unidad o Director. Informe de Vida. Cartilla de Calificaciones. La certificación.

es el procedimiento administrativo mediante el cual se acredita que la evaluación y la información que contiene están apegadas a derecho. Visto Bueno del Memorial del Servicios. Cartilla de Calificaciones. La certificación.

tiene la finalidad de registrar las calificaciones que son asignadas a cada subconcepto del Informe de evaluación. Visto Bueno del Memorial del Servicios. Cartilla de Calificaciones. Cartilla de Calificaciones.

Estas hojas describen de manera particular por medio de enunciados predeterminados, una serie de modelos de desempeño, características personales y actuación profesional del militar en un período determinado. Guía de Conceptos de Evaluación. Cartilla de Calificaciones. Cartilla de Calificaciones.